现代化信息背景下,银行间的竞争日益激烈。人才也在银行竞争中扮演越来越重要的角色,目前许多银行已将人才培养和人才保留提上银行发展战略层面。为了留住人才以保持工作团队的稳定性,银行不得不增加对薪资激励的投入力度,致使薪资成本在企业生产营运所占比重越来越重。在目前银行经营越来越难的背景下,提高薪酬的激励效果,是现在各银行急需解决的问题。员工对企业薪酬付出的感知程度是极其重要的一个环节。如果企业员工所感知到的薪酬价值与实际付出存在偏差,那么企业薪酬的激励效果就会大打折扣。实际上,这种感知偏差广泛存在于企业薪酬管理环节中,而造成这种心理偏差的原因正是受到了心理账户的影响。本文以交通银行C分行员工为研究对象,采用文献归纳法、问卷调查法、案例分析法对心理账户视角下的银行员工薪酬激励问题展开研究。采用因子分析法在调查的薪酬项目中提取出4个公共因子,依据其特点,分别命名为福利补贴型、基本收入型、额外激励型、后顾保障型心理账户。采用SPSS软件对个体对薪酬收入心理账户激励程度的认知展开分析,发现员工对薪酬激励效果认知程度最高的是额外激励型心理账户。此外,本研究还分析了不同的心理账户与主观幸福感、组织认同感、任务绩效、工作投入以及创造力之间的关系,得出了福利补贴型账户对主观幸福感、组织认同感有正向促进的作用,基本收入型账户对主观幸福感、工作投入、创造力方面有促进作用的结论。同时研究还发现不同职位和岗位的员工对于4种心理账户薪酬激励程度认知存在差异。针对以上研究发现,针对交通银行C分行员工薪酬激励存在的问题,提出了改进薪酬结构设计、优化薪酬项目权重、制定针对性的薪酬策略的对策。本文以心理账户为切入角度,分析交通银行C分行员工薪酬激励现状,进一步了解员工需求,提出针对性的优化对策,期望能够增强银行员工的薪酬激励认知度,提升工作幸福感。对于交通银行C分行而言,望能提升其薪酬激励效果,有助于长期发展。同时,期待该薪酬激励优化策略能够给同类型的其他企业提供薪酬激励方面的参考。