在竞争激烈的知识经济时代,人才在组织发展中的重要性日益凸显,组织希望员工自愿付出更多时间、精力来帮助组织及团队不断成长。在这样的大环境下,当前社会的个体普遍承担着较大的角色压力。作为领导者,则会背负起组织的期望,通过一些正向领导,如实施高关系取向行为,引导员工实施工作职责外行为,并希望这类行为是有利于组织发展的自发性行为。然而,由于个体差异性,对于同样的行为,不同员工会产生差异化感知,其行为也可能是消极且带有被迫动因的强制性组织公民行为。这类行为则对组织的发展有着诸多不利影响。因此,探究员工对领导关系取向的感知作用于员工强制性组织公民行为的路径及其边界条件,具有重要意义。本研究结合资源保存理论与社会交换理论,构建了员工感知领导关系取向与员工强制性组织公民行为之间作用机制的理论模型,并加入角色压力感作为中介变量、权力距离作为调节变量展开研究。为获取员工层面数据,研究采用问卷调查进行数据收集,最终回收得到301份有效样本。为验证本文提出的假设,研究使用SPSS 25.0与AMOS 23.0进行数据的检验与分析。实证结果表明,员工感知领导关系取向与强制性组织公民行为正相关,即员工感知到的领导关系取向越高,便越容易展现出强制性组织公民行为。感知领导关系取向与员工角色压力感正相关,即员工感知到的领导关系取向越高,承受的角色压力感越大。其次,员工角色压力感越高,其越容易展现出一种强制性的组织公民行为,即员工角色压力感对强制性组织公民行为有显著正向影响。因此,可以论证员工角色压力感作为中介变量,对感知领导关系取向与强制性组织公民行为之间的正相关关系起中介作用。此外,感知领导关系取向对角色压力感的正向影响受到权力距离调节,即员工权力距离感越强,员工感知领导关系取向与角色压力感之间的正相关关系越强,反之越弱,且权力距离通过影响角色压力感调节了员工感知领导关系取向对强制性组织公民行为的正向影响关系,即当员工权力距离感越强时,两个变量之间的正相关关系越强。本研究聚焦关系取向这一领导行为可能存在的“阴暗面”以及员工对此的心理感知对员工行为造成的影响,具有一定创新性。其次,本研究构建的理论模型完善了感知领导关系取向与强制性组织公民行为之间的影响机制,丰富了以上领域的研究框架,具有一定理论意义。最后,本研究倡导组织和领导者关注员工心理状态和员工行为,实施权变的领导行为,打造一个权力距离水平较低的组织与团队氛围,完善人才晋升通道,促使员工实施正面行为以促进组织发展;倡导员工加深自我认知,建立与组织及领导互动的边界,降低非自愿性行为对个人职业以及身心造成的不利影响,研究结论对于组织、领导者以及员工都具有一定的实践意义。