高校毕业生人数的逐年增加使得当前就业形势愈发严峻,然而这并没有减缓高校毕业生在职业生涯初期内的频繁离职状况。新员工的稳定性输入和保留是企业保持活力和成长的重要因素,高校毕业生在职业生涯初期内的频繁流动,既不利于自身职业技能的积累也不利于组织的稳定性发展,给企业和个人均带来巨大损失。如何留住高校毕业生,成为越来越多的研究者和企业管理者所关心的话题。国内外的大量实证研究发现,工作嵌入在解释员工离职问题上表现出了比传统态度变量更加优异的预测性,嵌入性高的员工通常显著地表现出较低的离职倾向,为研究员工离职问题提出了一个有效的新思路。除此以外,工作嵌入对组织公民行为、组织绩效等员工组织行为变量也具有较好的预测作用。然而目前来看,有关工作嵌入的结果变量研究颇丰,但对于工作嵌入前因变量及其影响机理的探索却并不多见。事实上,高校毕业生在作为新员工融入到新组织时,难免面临着组织-个人价值观差异、工作心理适应、工作技能发展等诸多问题。因此,越来越多的组织开始逐渐重视新员工在工作初期的适应问题,实施恰当的组织社会化策略帮助新入职员工尽快适应组织。高校毕业生对组织的良好适应能够显著提升对组织的认同,增加组织自豪和荣誉感,因而他们也会更加期待继续留在组织。鉴于此,本文以高校毕业生工作嵌入为研究变量,从组织社会化视角出发,深入探索了组织社会化策略对工作嵌入的影响机制。在参考国内外大量文献的基础上,本文构建了工作嵌入影响机制理论模型,提出研究假设并进行实证调研与分析。研究结论主要有:(1)组织社会化策略的三个维度情景因素策略、内容因素策略、社会因素策略对高校毕业生的工作嵌入存在显著正向影响;(2)组织社会化策略的三个维度情景因素策略、内容因素策略、社会因素策略对高校毕业生的组织认同存在显著正向影响;(3)高校毕业生的组织认同正向影响其工作嵌入;(4)组织认同在组织社会化策略与工作嵌入的关系中起部分中介作用。从理论上来看,本文的研究结论丰富了关于工作嵌入前因变量的研究学说,为工作嵌入相关理论的研究提供了一定参考价值;从实践上来看,本文探索了影响高校毕业生工作嵌入的重要组织因素,为企业留住人才、实施新员工人才管理策略提供了一定参考建议。