随着市场经济不断深入发展,中国企业的人力资源管理模式从“高安全性和低流动性”状态不断向“低安全性和高流动性”状态改变,员工流动越来越频繁。在知识密集型的经济模式中,人才成为企业最重要的资本,员工留任意愿低、离职率高给企业带来的损失不容小觑,如何改善公司员工的留任管理成为重要课题。A咨询服务公司是一家主要从事财税咨询服务的民营企业,近些年员工留任率处于较低水平。在梳理与总结国内外留任理论的基础上,本文采用组织承诺、离职倾向、工作投入三个维度,并结合动机因素工作满意度,对A咨询服务公司的员工留任现状展开分析。论文的结构可以分为提出问题、分析问题、解决问题三大部分。第一部分,调查分析A咨询服务公司近几年的员工留任现状、离职情况,针对人才流失给企业造成的巨大损失,引出留任管理的意义。第二部分,通过对其员工发放问卷,利用SPSS25.0软件对调研数据进行信度效度分析、描述性统计分析、回归分析等,归纳分析出员工留任意愿减弱的原因。第三部分,针对案例企业,从四个阶段来提出改善留任管理的措施,以提高员工的留任率。通过问卷调查分析,研究结果显示:A咨询服务公司员工的组织承诺、工作投入均值处于较高水平,低学历员工较高学历员工有更高水平的组织承诺。员工在人际关系、领导管理方面的满意度较高,而在工作压力、薪酬回报、工作环境方面的满意度较低。员工离职倾向的整体均值为2.76,说明员工存在一定程度的不稳定性。基于调查结果,笔者将A咨询服务公司员工留任意愿弱的原因分为组织承诺方面、工作投入方面、离职倾向方面进行分析。企业外部原因引发的离职,对于企业来说一般不可控,但控制好内部因素来应对外部环境是可行的。A咨询服务公司的内部原因主要包括薪酬回报制度、工作压力、职业发展规划、公司管理、工作环境几个方面。最后论文从提高员工组织承诺、提高员工工作投入、降低员工离职倾向三个方面来提出应对策略。从选才开始留才,招聘到合适的员工,树立员工适当的期望水准和沉没成本。培养员工归属感,改善工作环境,加强沟通,建立有效的职业发展规划。合理用人,施加适当的工作压力,完善薪酬回报制度。通过以上三个方面的具体措施,以期改善A咨询服务公司的留任管理,进而提高员工留任率。希望论文能为其他企业的留任管理提供有益借鉴。