随着世界经济的快速发展，并购作为较快获得竞争优势的一种手段，正在越来越多地被企业所采用。然而，根据调查显示，并购的成功率并不高。“70/70现象”也十分普遍，70％企业未能实现其并购所期望的目标，而70％的并购失败源于文化整合。这使我们更加清醒地认识到文化整合在并购中的重要性。而文化整合的关键又在于整合后是否真正能够化解文化冲突，提升员工敬业度，从而实现并购所期望的目标。当今，越来越多的外国企业到中国通过实施并购战略扩大市场份额，而许多中国企业也不失时机地透过并购的手段快速地进入国际市场打造其全球化的战略。面对这样一股全球性的并购风潮，企业管理者将会遇到大量的文化冲突和文化融合的问题。 企业文化是一个组织长期以来形成的价值观、行为规范和习惯，它会深深地植根于企业的发展历程中，并得到企业员工的信奉，因而很难被轻易地改变。当两种文化在并购中被强行统一时，碰撞所造成的冲突是在所难免的。因此，如何使具有不同历史、文化、教育背景的员工融合在一起?如何在并购企业中进行有效的沟通，从而使协同效应得到释放?如何有效地激励员工并提升其对并购后企业的敬业度?…等等问题，都将会是企业在并购中所面临的重大战略问题。在这样的前提下，为了进一步促使并购企业提高对文化整合的重视，以及为企业并购文化整合的成功实施提供操作性建议，本文尝试着从提升员工敬业度的角度去研究企业并购中的文化整合问题。 本文主体共分为六个章节。第一章是引言，主要介绍了这篇论文的研究背景、研究意义、研究方法以及研究框架。第二章是这篇文章的理论连接点，作者详细阐述了这篇文章所涉及的相关理论一并购、文化整合及员工敬业度等。第三章是本文提出问题的部分。在这一章里，作者由并购在近年来的风起云涌谈起，阐述了并购的动因及它的高失败率，并通过大量的案例揭示了由文化整合的失败导致的并购失败及其所带来的教训。文章的第四章是本论文的分析问题部分。在这里，文章通过大量的实证引出了造成并购高失败率的关键因素一文化整合，并深入挖掘了导致文化整合失败的原因及其对员工敬业度的影响，从而提出了提升员工敬业度的文化整合是并购成功的保障，也为文章的第五部分作了充分的铺垫。第五章是这篇文章的核心，既论文的解决问题部分。在这一章里，作者用了大量的篇幅阐述了由作者提出的“有效提升员工敬业度的文化整合框架”，即：确定战略、定义文化、实施整合和提升员工敬业度四个递进层面组成的文化整合操作框架。在文章的“定义文化”部分，作者有效地引入了结果驱动的方法，由结果入手，探求促进结果达成的行为方式，进而深入挖掘在并购中提升员工敬业度的驱动因素，从而有效定义文化整合的内容和实施方案。本文的创新点还在于能够尝试着运用齐善鸿教授所提出的“道本管理”中的精华--“企业人道”和“企业心道”来升华并购整合后的企业文化，提倡创建认可员工价值的企业文化，以及在并购整合中积极构建企业与员工的心理契约，以进一步提升员工对并购企业的敬业度，从而促进文化整合的成功及并购目标的达成。第六章是本文的结论部分，文章简要地总结了该文的创新点和不足之处，并对本课题的后续研究进行了展望。未来几年，随着世界经济的持续快速发展，并购交易也将呈现蓬勃发展的态势。特别是在中国，并购将成为国内企业做大做强发展的重要手段，更将得到政府的大力支持。在这种态势下，深入研究文化整合以促进并购企业实现他们的预期目标和交易价值，就显得更具现实意义。本研究是从企业并购中“人”的层面，以员工敬业度的角度来研究文化整合问题的。本文的研究成果，对并购企业提高对文化整合的重视程度，文化整合的实施操作以及在并购中如何提升员工敬业度具有一定的启发作用和实施效用。由于作者的理论水平的限制，未能将文章上升到更高的理论层面。今后，将在本研究的基础上，总结提炼出相关的理论点，使得本研究能够得到进一步完善，以有助于该研究的推广和采用。此外，通过收集大量的实践成果，定量地分析，进一步深入探讨该整合框架的可操作性，并针对不同性质的企业的并购整合情况加以细分，将会对该研究领域的操作实践具有更加深远的意义。