针对我国上世纪九十年代劳动合同签订率低和劳动合同短期化现象,1994年我国《劳动法》首次规定对劳动关系的管理实行书面劳动合同制度,然而实施效果并不明显。2007年《劳动合同法》将书面劳动合同制度上升为国家强制性规定,并对违反该规定的行为独创性地配套实施“二倍工资”制度。签订书面劳动合同的法定性要求和“二倍工资“支付这一惩罚性的责任承担方式,不仅使国家相关行政部门能够强力介入劳动合同的审查,同时在提高书面劳动合同签订率的目标上,取得了较好的预期效果。单从劳动合同签订率一项指标来看,“二倍工资”制度的利益调整直接、深刻、有效,实际实施效果超越了所有的法律宣传。但笔者在实践部门观察到“二倍工资”引发劳动争议的比例近年来呈现居高不下,“二倍工资”制度法律定性不明、忽视劳动合同未订立状态的复杂客观原因、无视劳动者群体的显著差异性等问题,在法律适用中争议不断、问题频出。司法实践可谓是检验立法成果的风向标,笔者以“二倍工资”案件的法律适用为视角,对“二倍工资”案件进行分类解读,发现在“二倍工资”案件的法律适用过程中,裁判者认定“二倍工资”支付责任承担的标准较法律规定而言有坚守亦有突破。坚守则主要基于书面劳动合同在当下之重要性及不可替代性,而突破则主要表现为裁判机构对“二倍工资”的认定并不局限于是否签订书面劳动合同的单一形式,而是综合考量劳动关系履行情况、当事人的认知度以及有无过错归责等因素。同时,司法实践部门也充分注意到了“二倍工资”制度寻租型诉讼的问题以及诚实信用原则在案件审理中导入和运用。基于上述认识,论文运用实证、法律解释以及法律责任理论等研究方法,重新界定“二倍工资”法律责任的性质,认为“二倍工资”制度虽有惩罚及预防功能,但其并不具备或者符合惩罚性赔偿责任的基本要素,若完全套用惩罚性赔偿制度,必然导致理论内在的冲突性和实践运行的不畅性。因此笔者更认同将“二倍工资”制度定性为国家强制力对劳动合同进行管制和限定的手段,在此基础上界定惩罚、预防、劳资利益矫正平衡是“二倍工资”法律责任的内涵。由此提出“二倍工资”案件应根据劳动合同未签订的主客观原因及劳动者层次、职位的差别性等因素,对“二倍工资”的法律适用条件进行合理限制的建议。笔者通过劳动争议仲裁机构及人民法院的司法审判倾向,结合所学的相关理论对未签订书面劳动合同的“二倍工资”责任进行探究和总结,希望能以此为契机,对“二倍工资”制度的完善提供有利建议。