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全球金融危机的不断蔓延和加剧对全球经济造成巨大影响。在严峻的经济形势面前，工厂、商店、包括跨国公司在内的大小企业纷纷进行裁员，这些不仅考验着处于生死关头的企业的责任心，也考验着企业的凝聚力和员工的信心。金融危机中，企业处理裁员问题时应把握好几个关键问题。
一、金融危机中的裁员问题
经济性裁员，俗称“裁员”，是指企业由于生产经营状态发生变化等经济原因而大批裁减员工，以此作为改善生产经营状态的一种手段。经济性裁员是市场经济不可避免的现象，为维护用人单位的生产经营自主权与用工自主权，在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法。根据我国法律、法规的规定，经济性裁员不仅是劳动法律制度中一项重要的制度，而且也成为用人单位用工自主权的重要表现。裁员作为企业管理的手段之一，对降低企业人工成本、优化人员结构、增强生机活力有一定的促进作用，但是，企业在裁员问题上如果不能妥善处理，其所引起的矛盾激化很可能会演变成为一场企业内部危机；留任员工也可能产生群体性恐慌，导致企业的凝聚力和工作绩效下降；此外，裁员行为可能引发社会负面情绪、冲突和对抗，在网络时代还可能被无限放大，使企业社会形象受损，对企业产生负面消极影响，阻碍企业的长远健康发展。因此，企业在金融危机中裁员一定要防止给自身制造新的危机。
二、企业裁员前的准备问题
1 征求主管理部门的意见。行业主管部门作为企业的上级管理者，一方面是员工受到不公平对待时申诉的渠道，另一方面也是企业请求协助的有力支柱。在任何危机处理中，政府主管部门都是企业的后盾，所以要加强与企业主管部门的沟通，取得其理解与支持，他们的协助将是企业度过危机的有力保障。
2 考虑裁员的替代方案。裁员是一种刚性的人力资源退出手段，它不可能成为企业可持续的战略行为。特别是金融危机下的经济性裁员，企业更应该慎重对待，尽量考虑替代方案，避免裁员，常见的措施有以下几种。①降薪减时。企业应该首先考虑在不裁员的前提下实行各种降低人工成本的措施，比如部分岗位放假、轮休、停薪待岗、降薪等员工能够接受的对员工伤害较小的措施。这些措施有助于稳定现有员工，同时增强员工对企业的归属感和忠诚度。②挖掘内部用人需求。金融危机使很多企业减少了用人需求和人才招聘计划，如果企业有用人需求，应首先强调从内部员工中选用。因为企业内部员工熟悉企业情况，大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长。③以培代工。这种做法能起到以下几方面的作用：一是员工能够继续保有自己的工作和薪水；二是企业没有失去专业人员，他们将始终如一并为下一次的经济增长做好准备；三是从社会的角度看，每月兑现缩短工时的薪金，要比一次性解雇员工偿付的费用可能更经济。因此，德国前经济与劳工部长沃尔夫冈·克莱门特认为，企业裁员，然后政府救济失业者，这条路只能走进一条死胡同；减少工作时间，并借机对人员进行技能再培训，是最有长远眼光的选择。
三、企业裁员中的实施问题
1 做好裁员提示和员工沟通。金融危机中，裁员计划闹得企业上下人心惶惶。无论对于被裁员工还是留任员工，裁员行为本身对所有人都会产生一定的负面影响。要使裁员更容易被多数员工接受，就要使裁员过程透明、公开、公正，使被裁者能平心接受，留任者也能安心继续工作。所以，在这个过程中，管理者与员工之问的内部沟通非常重要。这种沟通是一个系统行为，而不仅仅是人力资源部门单独的事。首先，企业应及时向员工通报行业和企业面临的问题和情况，企业和员工共同讨论解决问题的方法，让员工提前做好裁员的心理准备。比如，可以由总经理向全体员工发一封言辞恳切的公开信，向员工坦诚说明企业现阶段遇到困境，并提示接下来可能有相应的裁员行动，使所有人有一个心理预期。接着，人力资源部门再按不同部门进行员工谈话，圈定被裁员工之后通知员工，并开通人力资源经理及总经理信箱，欢迎被裁员工随时和企业高管进行沟通，最大程度地疏导员工的情绪。之后，人力资源部门要提前考虑到可能出现的问题，对员工可能发生的负面情绪进行早发现、早预防，加强人文关怀，加大心理疏导，必要时可以借助员工援助的手段对员工进行压力疏导，帮助员工在潜移默化中达到心理和谐。
2 做好具体计划和操作方案。企业经过多种努力最终不得已选择裁员时，要在公开、公平、公正的原则下让员工理解选择裁员是企业迫不得已的行为。首先，企业科学确定裁员数量，谨慎选择被裁员工。确定裁员数量要根据企业的具体情况而定，一般说来利用人均利润指标来计算裁员数量是比较合理的一种方法。裁员后企业的边际人均利润率将会增加，当边际人均利润达到正常年度的人均利润时，裁员行为就会停止，此时的裁员数量为最大的裁员量。在选择被裁员工方面，有计划、有制度地进行，使员工感觉到企业在挑选人时的方法、指标都是客观、公正的，将裁员的有关政策安排及时详细地向员工发布，增加时效性和透明度，及时稳定人心。其次，由企业拨出专门资金，制定了一个短期培训计划，免费安排被裁员工进行职业深造，这样既在面子上顾及到被裁员工，也使被裁者能够在继续提高职业技能的基础上更好地找到新工作。
四、企业裁员后的善后问题
企业裁员后容易发生协调失灵、管理混乱的情况或者漏洞，严重影响企业的整体效率并造成损失。因此，企业在裁员之后必须采取有效措施，真正提高企业整体的运营效率。
1 对留任员工进行沟通和安抚。裁员会让员工感到没有安全感、危机感和压力剧增，很难保持一个平和的心态去面对工作。幸存的留任员工在这种氛围里更多地会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施，表现出以下心理特征：一是工作不安全感提高。失业是导致工作不安全感的最直接因素，对工作和生活的影响也最大。幸存者会因能留下来而觉得幸运；但另一方面，与沉重的消极情绪相比，这种积极的情绪却微乎其微，人们想到更多的也许是事情还远未结束。二是工作满意度降低。裁员与工作满意度之间有较强的负相关关系。无论是被裁员者、裁员的执行者还是幸存者，裁员都会导致他们的工作满意度产生变化。三是组织信任度降低。裁员之后，领导者和工作流程的改变会严重影响员工的信任感。四是心理契约违背感和组织承诺降低。经历裁员后员工形成的新的心理契约中企业不再给予员工终生雇佣的印象，因而员工也不会回报相应的承诺和忠诚。
2 缓解留任员工的工作压力和抗拒心理。裁员后多出来的工作必然会交给幸存的留任员工承担，留任员工工作压力增大，这主要是因为以下几方面原 因：一是由于裁员会对已有的岗位职责和工作流程进行改造，造成员工需要较长时间才能重新适应新的工作内容；二是一些员工由于换到新的工作岗位，无法从旧的业务中脱身；三是一些从管理岗位退居一线的人发现，他们在多年工作中积累的技术和经验在新工作岗位上用不着。这些新增的工作压力使留任员工难免有抗拒心理，如果不做事先的心理安抚，就会影响工作的质量与效率。
3 保持与被裁员工的联系。为了促进企业长远发展以及稳定人心，还要将企业的动态及时通知被辞退人员，保持与企业的联系，等到度过危机，可以优先考虑录用他们。一方面，可以减少招聘、培训成本；另一方面，可以提高员工的忠诚度。
4 有效跟踪和管理社会舆论。裁员前后要有效地关注和监测媒体的反应，必要时紧急进行沟通。当今社会，媒体监督力量越发强大。虽然裁员只是企业内部行为，但从媒体看来，裁员可能会对员工利益、行业变化甚至是社会稳定产生一定的影响，具有一定的社会效应，所以倍加关注。在媒体的强烈关注下，企业的点滴失误都可能被放大，特别是如果裁员过程出现员工的情绪对抗、不满甚至是激烈的行为，那么媒体必然会加以报道，在这种情况下企业将可能陷入尴尬的舆论困境。企业要做好媒体沟通，一是准备好相应的事件说明稿；二是在必要时候可以与媒体记者进行事前的吹风会，简要说明裁员的原因、目的等；三是必要之时举行新闻发布会，向媒体正式宣布裁员决定，将事件的信息传播权牢牢把握在企业手中。
五、企业裁员的社会责任问题
1 企业裁员与社会责任。裁员虽然可以降低企业成本，在一定程度上缓解危机，但不是首选之策。很多企业都是在走投无路的情况下才选择裁员。因为裁员也会使企业蒙受一定的经济损失，包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给员工的经济补偿金。企业裁员还会削弱市场品牌价值和社会竞争力，造成产品滞销、销售收入下降。即使是最人性化的裁员，也不可避免地会裁掉员工对企业的忠诚和凝聚力，影响企业的公众形象，容易产生对企业的不信任。员工作为企业的重要资源，既是企业的内部成员，同时也是企业直接面对的社会公众。善待员工是企业的基本社会责任，不论企业盈亏与否，维护员工利益都是必须做到的。企业不仅要在经济形势良好的时候保障员工权益，在危机时刻更应考虑员工利益，与员工共度难关。企业在危机时刻进行裁员，只是一味地追求自身的生存机会，而没有顾及员工的利益，这是企业社会责任缺失的表现。
2 企业承担社会责任的措施。金融危机期间，加强企业自觉遵守社会责任，营造具有社会责任的社会环境，应从以下几方面做起。首先，企业自身要自觉承担社会责任。作为承担企业社会责任的主体，企业要努力在不裁员的基础上创造增效的经营策略，尽量避免把员工推向社会。企业不能仅想着裁员，而应通过紧缩不必要开支、压缩生产成本、提高产品竞争力等措施来应对困境。其次，员工也应主动承担起对企业的责任。部分员工可以选择暂时离开企业以减少企业开支，等企业经济好转再回来为其工作。企业与员工之间相互尊重和信任就能增加员工对企业的忠诚度。第三，政府要采取措施来鼓励企业承担社会责任。一方面，政府要针对当前的实际形势制定相应的政策措施来鼓励企业减少裁员。另一方面，政府要积极研究相关的扶持政策，以减少企业负担和支持企业度过难关，为企业承担社会责任给予支持和鼓励。第四，社会公众要加强监督。大多数企业都希望在公众心目中维持良好形象，以保证自身的持续发展。媒体要对企业的行为进行监督和报道，社会公众也可通过舆论对其进行监督。
一、金融危机中的裁员问题
经济性裁员，俗称“裁员”，是指企业由于生产经营状态发生变化等经济原因而大批裁减员工，以此作为改善生产经营状态的一种手段。经济性裁员是市场经济不可避免的现象，为维护用人单位的生产经营自主权与用工自主权，在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法。根据我国法律、法规的规定，经济性裁员不仅是劳动法律制度中一项重要的制度，而且也成为用人单位用工自主权的重要表现。裁员作为企业管理的手段之一，对降低企业人工成本、优化人员结构、增强生机活力有一定的促进作用，但是，企业在裁员问题上如果不能妥善处理，其所引起的矛盾激化很可能会演变成为一场企业内部危机；留任员工也可能产生群体性恐慌，导致企业的凝聚力和工作绩效下降；此外，裁员行为可能引发社会负面情绪、冲突和对抗，在网络时代还可能被无限放大，使企业社会形象受损，对企业产生负面消极影响，阻碍企业的长远健康发展。因此，企业在金融危机中裁员一定要防止给自身制造新的危机。
二、企业裁员前的准备问题
1 征求主管理部门的意见。行业主管部门作为企业的上级管理者，一方面是员工受到不公平对待时申诉的渠道，另一方面也是企业请求协助的有力支柱。在任何危机处理中，政府主管部门都是企业的后盾，所以要加强与企业主管部门的沟通，取得其理解与支持，他们的协助将是企业度过危机的有力保障。
2 考虑裁员的替代方案。裁员是一种刚性的人力资源退出手段，它不可能成为企业可持续的战略行为。特别是金融危机下的经济性裁员，企业更应该慎重对待，尽量考虑替代方案，避免裁员，常见的措施有以下几种。①降薪减时。企业应该首先考虑在不裁员的前提下实行各种降低人工成本的措施，比如部分岗位放假、轮休、停薪待岗、降薪等员工能够接受的对员工伤害较小的措施。这些措施有助于稳定现有员工，同时增强员工对企业的归属感和忠诚度。②挖掘内部用人需求。金融危机使很多企业减少了用人需求和人才招聘计划，如果企业有用人需求，应首先强调从内部员工中选用。因为企业内部员工熟悉企业情况，大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长。③以培代工。这种做法能起到以下几方面的作用：一是员工能够继续保有自己的工作和薪水；二是企业没有失去专业人员，他们将始终如一并为下一次的经济增长做好准备；三是从社会的角度看，每月兑现缩短工时的薪金，要比一次性解雇员工偿付的费用可能更经济。因此，德国前经济与劳工部长沃尔夫冈·克莱门特认为，企业裁员，然后政府救济失业者，这条路只能走进一条死胡同；减少工作时间，并借机对人员进行技能再培训，是最有长远眼光的选择。
三、企业裁员中的实施问题
1 做好裁员提示和员工沟通。金融危机中，裁员计划闹得企业上下人心惶惶。无论对于被裁员工还是留任员工，裁员行为本身对所有人都会产生一定的负面影响。要使裁员更容易被多数员工接受，就要使裁员过程透明、公开、公正，使被裁者能平心接受，留任者也能安心继续工作。所以，在这个过程中，管理者与员工之问的内部沟通非常重要。这种沟通是一个系统行为，而不仅仅是人力资源部门单独的事。首先，企业应及时向员工通报行业和企业面临的问题和情况，企业和员工共同讨论解决问题的方法，让员工提前做好裁员的心理准备。比如，可以由总经理向全体员工发一封言辞恳切的公开信，向员工坦诚说明企业现阶段遇到困境，并提示接下来可能有相应的裁员行动，使所有人有一个心理预期。接着，人力资源部门再按不同部门进行员工谈话，圈定被裁员工之后通知员工，并开通人力资源经理及总经理信箱，欢迎被裁员工随时和企业高管进行沟通，最大程度地疏导员工的情绪。之后，人力资源部门要提前考虑到可能出现的问题，对员工可能发生的负面情绪进行早发现、早预防，加强人文关怀，加大心理疏导，必要时可以借助员工援助的手段对员工进行压力疏导，帮助员工在潜移默化中达到心理和谐。
2 做好具体计划和操作方案。企业经过多种努力最终不得已选择裁员时，要在公开、公平、公正的原则下让员工理解选择裁员是企业迫不得已的行为。首先，企业科学确定裁员数量，谨慎选择被裁员工。确定裁员数量要根据企业的具体情况而定，一般说来利用人均利润指标来计算裁员数量是比较合理的一种方法。裁员后企业的边际人均利润率将会增加，当边际人均利润达到正常年度的人均利润时，裁员行为就会停止，此时的裁员数量为最大的裁员量。在选择被裁员工方面，有计划、有制度地进行，使员工感觉到企业在挑选人时的方法、指标都是客观、公正的，将裁员的有关政策安排及时详细地向员工发布，增加时效性和透明度，及时稳定人心。其次，由企业拨出专门资金，制定了一个短期培训计划，免费安排被裁员工进行职业深造，这样既在面子上顾及到被裁员工，也使被裁者能够在继续提高职业技能的基础上更好地找到新工作。
四、企业裁员后的善后问题
企业裁员后容易发生协调失灵、管理混乱的情况或者漏洞，严重影响企业的整体效率并造成损失。因此，企业在裁员之后必须采取有效措施，真正提高企业整体的运营效率。
1 对留任员工进行沟通和安抚。裁员会让员工感到没有安全感、危机感和压力剧增，很难保持一个平和的心态去面对工作。幸存的留任员工在这种氛围里更多地会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施，表现出以下心理特征：一是工作不安全感提高。失业是导致工作不安全感的最直接因素，对工作和生活的影响也最大。幸存者会因能留下来而觉得幸运；但另一方面，与沉重的消极情绪相比，这种积极的情绪却微乎其微，人们想到更多的也许是事情还远未结束。二是工作满意度降低。裁员与工作满意度之间有较强的负相关关系。无论是被裁员者、裁员的执行者还是幸存者，裁员都会导致他们的工作满意度产生变化。三是组织信任度降低。裁员之后，领导者和工作流程的改变会严重影响员工的信任感。四是心理契约违背感和组织承诺降低。经历裁员后员工形成的新的心理契约中企业不再给予员工终生雇佣的印象，因而员工也不会回报相应的承诺和忠诚。
2 缓解留任员工的工作压力和抗拒心理。裁员后多出来的工作必然会交给幸存的留任员工承担，留任员工工作压力增大，这主要是因为以下几方面原 因：一是由于裁员会对已有的岗位职责和工作流程进行改造，造成员工需要较长时间才能重新适应新的工作内容；二是一些员工由于换到新的工作岗位，无法从旧的业务中脱身；三是一些从管理岗位退居一线的人发现，他们在多年工作中积累的技术和经验在新工作岗位上用不着。这些新增的工作压力使留任员工难免有抗拒心理，如果不做事先的心理安抚，就会影响工作的质量与效率。
3 保持与被裁员工的联系。为了促进企业长远发展以及稳定人心，还要将企业的动态及时通知被辞退人员，保持与企业的联系，等到度过危机，可以优先考虑录用他们。一方面，可以减少招聘、培训成本；另一方面，可以提高员工的忠诚度。
4 有效跟踪和管理社会舆论。裁员前后要有效地关注和监测媒体的反应，必要时紧急进行沟通。当今社会，媒体监督力量越发强大。虽然裁员只是企业内部行为，但从媒体看来，裁员可能会对员工利益、行业变化甚至是社会稳定产生一定的影响，具有一定的社会效应，所以倍加关注。在媒体的强烈关注下，企业的点滴失误都可能被放大，特别是如果裁员过程出现员工的情绪对抗、不满甚至是激烈的行为，那么媒体必然会加以报道，在这种情况下企业将可能陷入尴尬的舆论困境。企业要做好媒体沟通，一是准备好相应的事件说明稿；二是在必要时候可以与媒体记者进行事前的吹风会，简要说明裁员的原因、目的等；三是必要之时举行新闻发布会，向媒体正式宣布裁员决定，将事件的信息传播权牢牢把握在企业手中。
五、企业裁员的社会责任问题
1 企业裁员与社会责任。裁员虽然可以降低企业成本，在一定程度上缓解危机，但不是首选之策。很多企业都是在走投无路的情况下才选择裁员。因为裁员也会使企业蒙受一定的经济损失，包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给员工的经济补偿金。企业裁员还会削弱市场品牌价值和社会竞争力，造成产品滞销、销售收入下降。即使是最人性化的裁员，也不可避免地会裁掉员工对企业的忠诚和凝聚力，影响企业的公众形象，容易产生对企业的不信任。员工作为企业的重要资源，既是企业的内部成员，同时也是企业直接面对的社会公众。善待员工是企业的基本社会责任，不论企业盈亏与否，维护员工利益都是必须做到的。企业不仅要在经济形势良好的时候保障员工权益，在危机时刻更应考虑员工利益，与员工共度难关。企业在危机时刻进行裁员，只是一味地追求自身的生存机会，而没有顾及员工的利益，这是企业社会责任缺失的表现。
2 企业承担社会责任的措施。金融危机期间，加强企业自觉遵守社会责任，营造具有社会责任的社会环境，应从以下几方面做起。首先，企业自身要自觉承担社会责任。作为承担企业社会责任的主体，企业要努力在不裁员的基础上创造增效的经营策略，尽量避免把员工推向社会。企业不能仅想着裁员，而应通过紧缩不必要开支、压缩生产成本、提高产品竞争力等措施来应对困境。其次，员工也应主动承担起对企业的责任。部分员工可以选择暂时离开企业以减少企业开支，等企业经济好转再回来为其工作。企业与员工之间相互尊重和信任就能增加员工对企业的忠诚度。第三，政府要采取措施来鼓励企业承担社会责任。一方面，政府要针对当前的实际形势制定相应的政策措施来鼓励企业减少裁员。另一方面，政府要积极研究相关的扶持政策，以减少企业负担和支持企业度过难关，为企业承担社会责任给予支持和鼓励。第四，社会公众要加强监督。大多数企业都希望在公众心目中维持良好形象，以保证自身的持续发展。媒体要对企业的行为进行监督和报道，社会公众也可通过舆论对其进行监督。