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摘 要：绩效考核是人力资源管理的一项重要内容。随着企业员工薪酬体系的不断改革和完善，建立能够激励企业员工积极性、主动性、提高企业经营效益的绩效考核机制成为关键。优化资源配置，合理利用现有员工的资源使企业达到较好的经营效益是企业科学发展、理性经营的关键所在。企业劳动纪律管理的好坏，直接影响着企业生产组织、经营秩序和员工的切身利益。
关键词：企业员工 绩效考核 劳动纪律 工作积极性
一、 绩效考核的定义
绩效考核是针对企业每一位员工所承担的工作，通过应用各种科学的定性和定量的方法，对员工的工作行为和工作效果以及对企业的贡献和价值进行考核和评价，并将考核结果反馈给员工的工作过程，进而达到激发员工的工作热情，挖掘其潜能，调动员工积极性，提高工作效率。
二、 绩效考核的重要意义
1、绩效考核是人员任用的依据
绩效考核是知人善用的主要手段，而知人善用又是人尽其才的主要前提和依据。
2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
人员调配之前，必须了解人员的使用状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。通过全面严格的考核，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业人员，从而达到人员的优化配置。
3、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，其优势和劣势，考核也是评价培训效果的主要手段。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据
按劳分配是企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有依据。
5、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
三、 科学的绩效考核体系应遵循的原则
1、公开与开放的原则
通过工作分析或职务分析，确定企业对员工岗位工作的期望和要求，制订出客观的考核标准，通过制订岗位职能资格标准及考核标准，将企业对员工的期望和要求，公开、明确的规定下来。
2、定性与定量相结合的原则
明确考核内容，对各岗位职责进行具体的细化、量化、做到客观、精确、减少模糊度、避免考核内容的空洞。难以定量考核的，可采取定性分析比较，强化考核项目的可比度和可度量性，最大限度地减少主观随意性。
3、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏、有赏有罚和有升有降。而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系。只有这样才能达到考绩的真正目的。
4、反馈的原则
考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当肯定被考评者的成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。
5、定期化与制度化
考核是一种连续性的管理过程。因此，必须定期化和制度化。考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，所以，只有程度化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题。从而有利于组织的有效管理。
四、绩效考核的措施
1、职务分析
考核“人”主要是考核员工在其岗位上的工作情况。人力资源管理的角度看，岗位分析、岗位评价和岗位分类。岗位是进行绩效考核的基础。为保证绩效考核的科学性和客观性，应先拟定好岗位说明书。岗位说明书要明确岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件。为员工竞聘上岗职位供规范、统一、相对合理的基础标准，也是制定绩效考核标准，确定指标的基础。
2、制定客观科学的考核标准
根据人事部门拟定的岗位说明书，确定考核标准。岗位不同，考核标准也就不同。考核标准尽量量化，既利于操作和又能保证考核效果。
3、成立考核领导小组
为保证绩效考核工作的顺利进行，需要成立考核领导小组，考核领导小组人员由总经理、各副总经理、人力资源部和各相关职能部室领导组成，总经理为组长。考核领导小组负责绩效考核的推行与实施。主要是审核绩效考核的实施办法和相关制度，处理考核工作中的重大事项。人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录检查及汇总统计等职责，各职能部门按考核时间安排落实其单位绩效考核的具体工作。
4、对考核者进行相关的培训
考核前期的培训是非常重要的，对考核实施的效果将直接的影响其培训的内容。主要包括考核实施主体在绩效考核中的角色定位加强部门领导对绩效考核工作的认识，提高员工对考核的正确认识等方面。其目的是让所有员工从思想上重视绩效考核，进而主动配合考核工作，使考核工作达到理想的效果。
5、实施考核
考核流程是人力资源部制定考核标准和计划及相关考核表格，人力资源部下发标准、计划及相关绩效考核表格给各部门，各部门根据标准和计劃分期分批对各岗位人员进行绩效考核。考核资料上报给人力资源部，人力资源部汇总考核资料得出考核结论提交考核领导小组审批。公布考核结果，将考核结果与工资挂钩。
五、抓好企业的劳动纪律管理，对企业的发展关系重大
劳动纪律管理是企业管理中最基础的一项工作，是其他专业管理的基础。因此，劳动纪律管理一方面要有完善的制度，另一方面要建立科学的考核机制，用合理的制度来约束人、引导人、激励人，并予绩效考核挂钩，才能使劳动纪律管理落到实处，奖惩分明。劳动纪律管理并不是人力资源部自己的事，必须由各级领导亲自抓，只有其他各部门配合，齐抓共管、严格要求，才能实现各单位自觉抓劳动纪律管理的长效机制。
六、激励制度与劳动纪律管理制度相结合
企业在制定规章制度时，让激励的成分比惩处的高，让员工明白劳动纪律管理的目的不是为了罚款、扣奖金，而是一种管理手段。劳动纪律管理的真正目的是为了提高员工的工作效率，提高企业的经济效益和市场竞争力，为员工创造更有前景的发展空间，让员工真正成为企业管理的主人，有利于调动员工的积极性和主动性。有效的发挥劳动纪律管理在企业中作用。
关键词：企业员工 绩效考核 劳动纪律 工作积极性
一、 绩效考核的定义
绩效考核是针对企业每一位员工所承担的工作，通过应用各种科学的定性和定量的方法，对员工的工作行为和工作效果以及对企业的贡献和价值进行考核和评价，并将考核结果反馈给员工的工作过程，进而达到激发员工的工作热情，挖掘其潜能，调动员工积极性，提高工作效率。
二、 绩效考核的重要意义
1、绩效考核是人员任用的依据
绩效考核是知人善用的主要手段，而知人善用又是人尽其才的主要前提和依据。
2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
人员调配之前，必须了解人员的使用状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。通过全面严格的考核，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业人员，从而达到人员的优化配置。
3、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，其优势和劣势，考核也是评价培训效果的主要手段。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据
按劳分配是企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有依据。
5、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
三、 科学的绩效考核体系应遵循的原则
1、公开与开放的原则
通过工作分析或职务分析，确定企业对员工岗位工作的期望和要求，制订出客观的考核标准，通过制订岗位职能资格标准及考核标准，将企业对员工的期望和要求，公开、明确的规定下来。
2、定性与定量相结合的原则
明确考核内容，对各岗位职责进行具体的细化、量化、做到客观、精确、减少模糊度、避免考核内容的空洞。难以定量考核的，可采取定性分析比较，强化考核项目的可比度和可度量性，最大限度地减少主观随意性。
3、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏、有赏有罚和有升有降。而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系。只有这样才能达到考绩的真正目的。
4、反馈的原则
考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当肯定被考评者的成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。
5、定期化与制度化
考核是一种连续性的管理过程。因此，必须定期化和制度化。考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，所以，只有程度化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题。从而有利于组织的有效管理。
四、绩效考核的措施
1、职务分析
考核“人”主要是考核员工在其岗位上的工作情况。人力资源管理的角度看，岗位分析、岗位评价和岗位分类。岗位是进行绩效考核的基础。为保证绩效考核的科学性和客观性，应先拟定好岗位说明书。岗位说明书要明确岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件。为员工竞聘上岗职位供规范、统一、相对合理的基础标准，也是制定绩效考核标准，确定指标的基础。
2、制定客观科学的考核标准
根据人事部门拟定的岗位说明书，确定考核标准。岗位不同，考核标准也就不同。考核标准尽量量化，既利于操作和又能保证考核效果。
3、成立考核领导小组
为保证绩效考核工作的顺利进行，需要成立考核领导小组，考核领导小组人员由总经理、各副总经理、人力资源部和各相关职能部室领导组成，总经理为组长。考核领导小组负责绩效考核的推行与实施。主要是审核绩效考核的实施办法和相关制度，处理考核工作中的重大事项。人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录检查及汇总统计等职责，各职能部门按考核时间安排落实其单位绩效考核的具体工作。
4、对考核者进行相关的培训
考核前期的培训是非常重要的，对考核实施的效果将直接的影响其培训的内容。主要包括考核实施主体在绩效考核中的角色定位加强部门领导对绩效考核工作的认识，提高员工对考核的正确认识等方面。其目的是让所有员工从思想上重视绩效考核，进而主动配合考核工作，使考核工作达到理想的效果。
5、实施考核
考核流程是人力资源部制定考核标准和计划及相关考核表格，人力资源部下发标准、计划及相关绩效考核表格给各部门，各部门根据标准和计劃分期分批对各岗位人员进行绩效考核。考核资料上报给人力资源部，人力资源部汇总考核资料得出考核结论提交考核领导小组审批。公布考核结果，将考核结果与工资挂钩。
五、抓好企业的劳动纪律管理，对企业的发展关系重大
劳动纪律管理是企业管理中最基础的一项工作，是其他专业管理的基础。因此，劳动纪律管理一方面要有完善的制度，另一方面要建立科学的考核机制，用合理的制度来约束人、引导人、激励人，并予绩效考核挂钩，才能使劳动纪律管理落到实处，奖惩分明。劳动纪律管理并不是人力资源部自己的事，必须由各级领导亲自抓，只有其他各部门配合，齐抓共管、严格要求，才能实现各单位自觉抓劳动纪律管理的长效机制。
六、激励制度与劳动纪律管理制度相结合
企业在制定规章制度时，让激励的成分比惩处的高，让员工明白劳动纪律管理的目的不是为了罚款、扣奖金，而是一种管理手段。劳动纪律管理的真正目的是为了提高员工的工作效率，提高企业的经济效益和市场竞争力，为员工创造更有前景的发展空间，让员工真正成为企业管理的主人，有利于调动员工的积极性和主动性。有效的发挥劳动纪律管理在企业中作用。