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21世纪是知识经济的时代，任何行业想要获得发展，都需要高素质的人力资源工作模式作为保障，因此完善人力资源管理工作意义重大，尤其是对于当前知识的高地——高等院校而言，教师队伍的素质更是与高校未来的发展直接挂钩，然而据相关数据显示，当前国内各大高校教师流失的问题已经非常严重，甚至直接影响到了学校的教研工作。造成高校教师流失的原因是多方面的，但高校人力资源管理体制上存在的漏洞不容忽视，因此，如何从人力资源管理的角度打造一支高素质的教师队伍是当前国内各大高校急需解决的一个问题。
一、民办高校教师流失现象
1.地区间的流动
教师从经济欠发达地区流向了经济发达地区，一些优秀的高校教师甚至已经走出了国门，这部分教师的流失与其自身的职业理想和学术追求有很大的关系。
2.学校间的流动
民办高校的教师流向公办高校，普通高校的教师流向重点高校，这部分教师的流失是伴随着自身经验的增加而发生的。随着自身工作能力的提升，很多民办高校的教师会感觉民办高校的舞台与自身的追求之间存在较大的差距，这样的差距使得他们离开了现有的工作岗位。
3.职业间的流动
高校教师因为各方面的原因选择了放弃教师这一职业，流向了其他职业领域。
二、民办高校教师流失原因
1.薪酬制度不完善
当前民办高校教师岗位的薪酬考核制度还不完善，绩效考核制度不透明，而且总体薪酬要低于其他行业。虽然说国内的高校普遍在1993年都实行了新的工资福利制度，但整體而言，高校教师的工资与其他行业的工资仍存在较大差距。而民办高校因为没有国家的相关补贴，教师的福利待遇则更不如人意。
2.工作压力较大
高校老师在完成日常教学工作之余还有科研压力，而且民办高校各种类型的检查与评估不断，这使得教学一线的老师身心俱疲，认为付出与收获不成正比。因工作压力造成的民办高校教师流失的问题，在辅导员队伍之中非常常见，民办高校的学生对辅导员依赖性非常强，事无巨细都需要辅导员过问，无形中给辅导员增加了很多工作量。此外，辅导员对于自己的职业发展有一定期待，但是民办高校辅导员的晋升空间却非常有限，迫于各种压力，辅导员最终流向了别的单位或岗位。
3.归属感的缺失
当前高校之中“论资排辈”的现象仍然较为普遍，不仅评职称需要“资历”，职位的晋升也需要“资历”，很多有能力的青年教师也很难有机会进入管理岗位，这对教师的工作积极性无疑是个巨大的打击。而且高校都是按职称、职务来设定教师的工资级别，如果教师难以评职称和晋升，就意味着同等工作量的前提下，他们的收入要比高职称的教师低好几个档次，再加上每月缴纳的公积金、社保、税费等，实际到手的工资就所剩不多了。高校教师作为高级知识分子，除了物质方面的需求之外，更有自身的精神追求，他们需要得到肯定和认可，但由于民办高校的内部沟通机制不畅，一线教师很难对学校的总体发展有一个准确的认识，他们想要与学校“共存亡”却不知道该如何出力。此外，很多民办高校仍然遵循着过去人事管理的思路，过度行政化的管理打击了很多一线教师的职业信心，这也会影響一线教师的归属感。
三、民办高校教师高流失的弊端
1.耗费巨大的人力资源成本
从高校教学管理的角度来说，如果民办高校教师流失的问题过于严重，那么高校人力资源管理部门就必须花费大量的时间与精力来进行教师的招聘工作。期间招聘成本的支出自然是不可避免的，而且新招聘入职的教师也必须经过系统的培训才能够适应实际的教研工作。这个过程需要花费大量的时间，时间问题也恰恰是很多民办高校的管理者面对教师流失的问题非常头疼的一个点。现实情况下不少民办高校的老师在刚刚完成培训之后就立刻另谋高就，把应聘民办高校当成了一种“体验培训”或者“踏板”。
2.制约学校健康长远发展
面对民办高校教师高流失的现状，如果高校将人力资源管理重心都放在教师的招聘以及培训上，那么日常的教学及科研工作的效果就很难保证。长此以往，必然会影响到民办高校的社会信誉，进而影响到学校未来的发展。其次，教师流失的问题过于严重，会给在岗的教师带来不小的思想波动以及消极暗示，从而影响现有教师队伍的稳定性。更重要的是，优秀教师的流失会导致民办高校生源的流失。相较而言，就读民办高校各方面的费用可能要大于公办高校，如果师资再没有保障，招生将受到直接影响，那么今后民办高校的发展也一定会举步维艰。由此可见教师流失的问题已经严重影响到了民办高校的健康发展，所以下一阶段高校相关管理者应该把工作的重点放在增强教师队伍的稳定性上。
四、民办高校教师流失的对策
1.政府给予政策支持，完善社会保障机制
面对民办高校教师高流失的问题，政府相关部门要引起足够的重视。首先要认清民办高校在解决社会就业问题以及培养人才方面发挥的重要作用，对于国内的高校，不分性质，尽可能地为教师提供均等的教育培训机会，以此来减少民办高校教师的落差感，满足他们的职业追求。此外，为了给民办高校的发展提供充足的人才保障，在人才培养方面的政策中，可尽量向民办高校倾斜，让民办高校的骨干教师以及管理者能够有一个不断学习，提高自身工作能力的机会，政府教育部门也可以通过组织短期培训班的形式来完成这部分工作。为了消除民办高校教师后顾之忧，政府可增加对民办高校的资金扶持力度，这样才能增加民办高校教师的归属感及集体荣誉感。
其次要强化对于民办高校的管理，完善社会保障机制。《民办教育促进法》中规定，“民办高校有义务保障教师的工资以及福利待遇，并且要按时为教师缴纳各项社会保障费用。民办高校教师在工龄计算以及表彰待遇等方面应该享有与公办教师同样的待遇，高校管理者要保障这部分工作能够及时、准确的落实到位”。虽说相关的法律法规中对于民办高校教师应该享有的社会保障已经做出了明确的规定，但是实际推行起来却很不乐观。很多民办高校的社保都是按照最低标准在执行，所以说在社保方面还有着很大的改进空间。因此政府相关部门要强化对民办高校的管理，督促民办高校依法落实教师的相关福利和社会保障，不断缩小民办高校与公办高校在社会保障方面的差距。 2.学校改变管理模式，提高福利待遇
首先民办高校同样具备高校的属性，绝不能让民办高校与盈利性企业划上等号，要保障学校整体自由、宽松的学术氛围，不能将‘一切以盈利为目’的企业管理模式带到民办高校之中，这样才能够保证教学工作顺利有序的开展和教学质量的稳步提高。当前一些民办高校为了扩大生源，半强制性地要求教师“参与”招生宣传，不仅影响到了教师正常教学工作的开展，还给民办高校增添了一些不相符的标签。民办高校需要转变管理模式，并在此基础之上对现有的人事制度进行改革，推崇‘不拘一格降人才’的管理模式。
其次民辦高校教师的薪资水平一直以来都饱受争议。一些民办高校教师的工资水平偏低，甚至只能满足个人温饱，因此我们可以由此入手，提高教师的福利待遇。随着社会经济的高速发展，地区之间的经济差距也在逐渐增大，民办高校应该制定更为完善的薪酬方案，结合地区的实际发展水平和市场的经济情况来设定教师的薪资水平，从而给老师提供更合理的待遇和报酬。福利待遇和薪资水平的提高，是对教师工作能力的肯定，也能一定程度上激发教师的工作热情和信心，继而减少人才资源的流失。最后高校职称评定这部分工作应该拿出切实可行的工作方案，不能再走过去‘按资排辈’的老路，要尊重青年教师的工作成果，维护他们的自尊心，增加科研经费投入，注重培养年轻教师的科研能力，能够有效地缓解当前高校教师流失的问题。
3.教师自我增值，规划职业生涯
职业生涯管理是人力资源管理工作中一个非常基础的概念，对于经济欠发达地区的教师而言，进行职业生涯管理是非常重要的一项工作。具体来说，要对教师进行充分的了解，了解他们内心的个人诉求以及对于职业的追求，之后才能够将教师个人的目标与高校整体发展的目标相结合，让教师懂得如何借助于学校的平台实现自己的个人追求；让他们能够认同民办高校与公办高校的差距，借助这些差距产生的挑战来不断提高自己的工作能力。当然教师自身也要转变对民办高校的偏见与误区，认识到当前工作的重要意义，以教学为先，不断在工作中学习和锻炼自己，以此提高自己的综合职业能力。只有自己沉下心来，踏实奉献，未来才能够有更好的发展。
最后也是最重要的一点，就是要定期与教师一起分析和总结目标的实现情况，让他们能够意识到自身工作的不足。当然与教师的沟通还应该有关于高校未来发展战略方面的内容，如此一线教师才能感觉到自己是被关注的，他们才会更愿意与高校未来的发展“共进退”。同时我们也可以根据新出现的情况，来调整职业生涯管理的具体方案。这部分工作可以先在骨干教师团队中开展，之后在所有教师中间推广。总之这部分工作应该遵循的思路是，尽早帮助教师确定自身的职业生涯目标，进而降低教师流失的概率。与单纯提高薪酬不同的是：这方面的措施关注的是教师的内心，因此更能增強民办高校教师的归属感。
五、小结
随着国内经济的不断发展，很多行业都发生了翻天覆地的变化，人们在经济实力和生活水平不断提高的同时，对于职业也有了更多的选择。因此对国内很多高校而言，教师流失的问题已成为一个相对麻烦的难题，它甚至已经影响到了很多民办高校的正常发展。在刚刚结束的十二届全国人大五次会议中，国务院总理李克强以及教育部部长陈宝生就如何解决教师编制问题，稳定教师队伍做出了重要批示。因此民办高校的管理者更要高度重视这一现象，尽快制定出完善的方案来解决这一问题。虽说民办高校教师流失的原因是多方面的，但是从人力资源管理工作入手，能有效地缓解这一问题。笔者针对民办高校教师流失的原因及对策进行了探讨，希望能够对改善当前国内教师流失的现状有所帮助，也希望民办高校能够有一个更良好的发展局面。
责任编辑魏家坚
一、民办高校教师流失现象
1.地区间的流动
教师从经济欠发达地区流向了经济发达地区，一些优秀的高校教师甚至已经走出了国门，这部分教师的流失与其自身的职业理想和学术追求有很大的关系。
2.学校间的流动
民办高校的教师流向公办高校，普通高校的教师流向重点高校，这部分教师的流失是伴随着自身经验的增加而发生的。随着自身工作能力的提升，很多民办高校的教师会感觉民办高校的舞台与自身的追求之间存在较大的差距，这样的差距使得他们离开了现有的工作岗位。
3.职业间的流动
高校教师因为各方面的原因选择了放弃教师这一职业，流向了其他职业领域。
二、民办高校教师流失原因
1.薪酬制度不完善
当前民办高校教师岗位的薪酬考核制度还不完善，绩效考核制度不透明，而且总体薪酬要低于其他行业。虽然说国内的高校普遍在1993年都实行了新的工资福利制度，但整體而言，高校教师的工资与其他行业的工资仍存在较大差距。而民办高校因为没有国家的相关补贴，教师的福利待遇则更不如人意。
2.工作压力较大
高校老师在完成日常教学工作之余还有科研压力，而且民办高校各种类型的检查与评估不断，这使得教学一线的老师身心俱疲，认为付出与收获不成正比。因工作压力造成的民办高校教师流失的问题，在辅导员队伍之中非常常见，民办高校的学生对辅导员依赖性非常强，事无巨细都需要辅导员过问，无形中给辅导员增加了很多工作量。此外，辅导员对于自己的职业发展有一定期待，但是民办高校辅导员的晋升空间却非常有限，迫于各种压力，辅导员最终流向了别的单位或岗位。
3.归属感的缺失
当前高校之中“论资排辈”的现象仍然较为普遍，不仅评职称需要“资历”，职位的晋升也需要“资历”，很多有能力的青年教师也很难有机会进入管理岗位，这对教师的工作积极性无疑是个巨大的打击。而且高校都是按职称、职务来设定教师的工资级别，如果教师难以评职称和晋升，就意味着同等工作量的前提下，他们的收入要比高职称的教师低好几个档次，再加上每月缴纳的公积金、社保、税费等，实际到手的工资就所剩不多了。高校教师作为高级知识分子，除了物质方面的需求之外，更有自身的精神追求，他们需要得到肯定和认可，但由于民办高校的内部沟通机制不畅，一线教师很难对学校的总体发展有一个准确的认识，他们想要与学校“共存亡”却不知道该如何出力。此外，很多民办高校仍然遵循着过去人事管理的思路，过度行政化的管理打击了很多一线教师的职业信心，这也会影響一线教师的归属感。
三、民办高校教师高流失的弊端
1.耗费巨大的人力资源成本
从高校教学管理的角度来说，如果民办高校教师流失的问题过于严重，那么高校人力资源管理部门就必须花费大量的时间与精力来进行教师的招聘工作。期间招聘成本的支出自然是不可避免的，而且新招聘入职的教师也必须经过系统的培训才能够适应实际的教研工作。这个过程需要花费大量的时间，时间问题也恰恰是很多民办高校的管理者面对教师流失的问题非常头疼的一个点。现实情况下不少民办高校的老师在刚刚完成培训之后就立刻另谋高就，把应聘民办高校当成了一种“体验培训”或者“踏板”。
2.制约学校健康长远发展
面对民办高校教师高流失的现状，如果高校将人力资源管理重心都放在教师的招聘以及培训上，那么日常的教学及科研工作的效果就很难保证。长此以往，必然会影响到民办高校的社会信誉，进而影响到学校未来的发展。其次，教师流失的问题过于严重，会给在岗的教师带来不小的思想波动以及消极暗示，从而影响现有教师队伍的稳定性。更重要的是，优秀教师的流失会导致民办高校生源的流失。相较而言，就读民办高校各方面的费用可能要大于公办高校，如果师资再没有保障，招生将受到直接影响，那么今后民办高校的发展也一定会举步维艰。由此可见教师流失的问题已经严重影响到了民办高校的健康发展，所以下一阶段高校相关管理者应该把工作的重点放在增强教师队伍的稳定性上。
四、民办高校教师流失的对策
1.政府给予政策支持，完善社会保障机制
面对民办高校教师高流失的问题，政府相关部门要引起足够的重视。首先要认清民办高校在解决社会就业问题以及培养人才方面发挥的重要作用，对于国内的高校，不分性质，尽可能地为教师提供均等的教育培训机会，以此来减少民办高校教师的落差感，满足他们的职业追求。此外，为了给民办高校的发展提供充足的人才保障，在人才培养方面的政策中，可尽量向民办高校倾斜，让民办高校的骨干教师以及管理者能够有一个不断学习，提高自身工作能力的机会，政府教育部门也可以通过组织短期培训班的形式来完成这部分工作。为了消除民办高校教师后顾之忧，政府可增加对民办高校的资金扶持力度，这样才能增加民办高校教师的归属感及集体荣誉感。
其次要强化对于民办高校的管理，完善社会保障机制。《民办教育促进法》中规定，“民办高校有义务保障教师的工资以及福利待遇，并且要按时为教师缴纳各项社会保障费用。民办高校教师在工龄计算以及表彰待遇等方面应该享有与公办教师同样的待遇，高校管理者要保障这部分工作能够及时、准确的落实到位”。虽说相关的法律法规中对于民办高校教师应该享有的社会保障已经做出了明确的规定，但是实际推行起来却很不乐观。很多民办高校的社保都是按照最低标准在执行，所以说在社保方面还有着很大的改进空间。因此政府相关部门要强化对民办高校的管理，督促民办高校依法落实教师的相关福利和社会保障，不断缩小民办高校与公办高校在社会保障方面的差距。 2.学校改变管理模式，提高福利待遇
首先民办高校同样具备高校的属性，绝不能让民办高校与盈利性企业划上等号，要保障学校整体自由、宽松的学术氛围，不能将‘一切以盈利为目’的企业管理模式带到民办高校之中，这样才能够保证教学工作顺利有序的开展和教学质量的稳步提高。当前一些民办高校为了扩大生源，半强制性地要求教师“参与”招生宣传，不仅影响到了教师正常教学工作的开展，还给民办高校增添了一些不相符的标签。民办高校需要转变管理模式，并在此基础之上对现有的人事制度进行改革，推崇‘不拘一格降人才’的管理模式。
其次民辦高校教师的薪资水平一直以来都饱受争议。一些民办高校教师的工资水平偏低，甚至只能满足个人温饱，因此我们可以由此入手，提高教师的福利待遇。随着社会经济的高速发展，地区之间的经济差距也在逐渐增大，民办高校应该制定更为完善的薪酬方案，结合地区的实际发展水平和市场的经济情况来设定教师的薪资水平，从而给老师提供更合理的待遇和报酬。福利待遇和薪资水平的提高，是对教师工作能力的肯定，也能一定程度上激发教师的工作热情和信心，继而减少人才资源的流失。最后高校职称评定这部分工作应该拿出切实可行的工作方案，不能再走过去‘按资排辈’的老路，要尊重青年教师的工作成果，维护他们的自尊心，增加科研经费投入，注重培养年轻教师的科研能力，能够有效地缓解当前高校教师流失的问题。
3.教师自我增值，规划职业生涯
职业生涯管理是人力资源管理工作中一个非常基础的概念，对于经济欠发达地区的教师而言，进行职业生涯管理是非常重要的一项工作。具体来说，要对教师进行充分的了解，了解他们内心的个人诉求以及对于职业的追求，之后才能够将教师个人的目标与高校整体发展的目标相结合，让教师懂得如何借助于学校的平台实现自己的个人追求；让他们能够认同民办高校与公办高校的差距，借助这些差距产生的挑战来不断提高自己的工作能力。当然教师自身也要转变对民办高校的偏见与误区，认识到当前工作的重要意义，以教学为先，不断在工作中学习和锻炼自己，以此提高自己的综合职业能力。只有自己沉下心来，踏实奉献，未来才能够有更好的发展。
最后也是最重要的一点，就是要定期与教师一起分析和总结目标的实现情况，让他们能够意识到自身工作的不足。当然与教师的沟通还应该有关于高校未来发展战略方面的内容，如此一线教师才能感觉到自己是被关注的，他们才会更愿意与高校未来的发展“共进退”。同时我们也可以根据新出现的情况，来调整职业生涯管理的具体方案。这部分工作可以先在骨干教师团队中开展，之后在所有教师中间推广。总之这部分工作应该遵循的思路是，尽早帮助教师确定自身的职业生涯目标，进而降低教师流失的概率。与单纯提高薪酬不同的是：这方面的措施关注的是教师的内心，因此更能增強民办高校教师的归属感。
五、小结
随着国内经济的不断发展，很多行业都发生了翻天覆地的变化，人们在经济实力和生活水平不断提高的同时，对于职业也有了更多的选择。因此对国内很多高校而言，教师流失的问题已成为一个相对麻烦的难题，它甚至已经影响到了很多民办高校的正常发展。在刚刚结束的十二届全国人大五次会议中，国务院总理李克强以及教育部部长陈宝生就如何解决教师编制问题，稳定教师队伍做出了重要批示。因此民办高校的管理者更要高度重视这一现象，尽快制定出完善的方案来解决这一问题。虽说民办高校教师流失的原因是多方面的，但是从人力资源管理工作入手，能有效地缓解这一问题。笔者针对民办高校教师流失的原因及对策进行了探讨，希望能够对改善当前国内教师流失的现状有所帮助，也希望民办高校能够有一个更良好的发展局面。
责任编辑魏家坚