论文部分内容阅读
摘要：工会工作要始终贯彻人本理念为服务模式的重要思想，这对于提升职工的归属感、幸福感，稳定职工队伍，增强全院凝聚力，提升医院的核心竞争力，丰富医院文化内涵和底蕴以及保持医院文化建设的可持续性发展等方面都有极其重要的意义。医院文化建设的增强与发展，会反作用于工会工作，推进工会在完善制度、广泛普及、按需供给、发掘人才、扶危济困等几方面的工作得以顺利开展，同时使人本理念的服务模式得到进一步延伸。
关键词：人本理念；医院文化；
工会工作的根本宗旨，就是在党的领导下、在相关法律法规的保障下，全心全意为广大职工服务，保障职工的合法权益和根本利益不受侵犯。在这个过程中，人本理念的思想渗透到工作的方方面面，既是开展工作的基础，又是工作所要达到的最终目标。人本理念就是指以人为本的理念，是说日常工作学习生活中，处处体现出人这个本体的重要性，突出人是整个物质和精神生活的主导，是推进社会生产力发展和协调劳动关系的决定性力量。人本理念强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持，这既是工作要始终贯穿的法则，也是管理的最高宗旨。工会日常工作的重点之一就是弘扬和推进医院文化建设发展。这既是医院保持旺盛生命力和增厚历史文化积淀的关键所在，又是医院向未来大型国际化综合型医院发展的重要条件。医院文化是指具有医院特点的物质文化和精神文化的总和[1]，是全体员工普遍认同并遵守的共同价值观念和行为准则[2]。它代表着一个医院的特色，是人无我有、人粗我精的具有医院鲜明特征的表现形式和表现力的综合，是医院在长期的历史发展中所形成的独特深厚底蕴，是医院核心竞争力的体现，更是一个医院整体实力的体现。我院是一所大型综合三级甲等医院，共有在职职工近4000人，全部参加工会组织。工会现有全职工作人員5名，负责维护会员的合法权益、协调劳动关系、民主管理与民主监督、组织建设以及活跃职工业余文化生活等日常一系列工作。一直以来，院工会以人本理念的模式服务于广大职工，在提升职工精神文化层次、促进医院文化建设发展方面，取得了一定的成绩，得到了大家的认可。
1 坚持人本理念的服务模式在医院文化发展建设中作用的必要性
我院工会2013年被全总授予“全国模范职工之家”的光荣称号。成绩的取得是与我们一直坚持以人为本的服务理念、重视对人的管理、充分发挥人的潜能、并使其在医院文化建设中能够发挥自身的优势和力量密不可分的。究其必要性，可分为以下几个方面：
1.1 有利于提升职工的归属感、幸福感，稳定队伍
在现代化社会，节奏不断加快，竞争无处不在。其中最为关键也是起决定性作用的竞争，就是对人才的竞争。这不单体现在各大企事业单位和各种经营模式的公司，各医院间、医院与其他机构间和医院的各个部门之间亦是如此。因此，如何稳定职工队伍，保证优秀人才不流失，并使之在医院建设发展中能充分发挥主观能动性，最大限度的为医院贡献自身的能量，是每一位领导者都应着重考虑的问题。而如何能让职工自愿的留在本单位，而且心甘情愿的付出自己的劳动，是一个重大的课题。这其中除了要让职工得到维系日常生活所必须的报酬外，更重要的是要让职工能有一个和谐稳定的环境，能有一个可以施展自身才华的平台，能感受到自己所在岗位的必要性和重要性，能感受到自身被重视。一句话，要让职工觉得在这里工作有前途、有发展，愿意干且干的舒心。自古有“得民心者得天下”一说，现代医院要发展，同样离不开全院职工的认同，要得到广大职工的支持，要得到大家的“心”，让大家在单位能体会到“家”一般的感觉，职工才可能心甘情愿为医院工作，因为这个时候，他们就会发现，工作其实是在为自己工作，自己是这个单位、这个“家”的主人。院工会人本理念服务模式的提出和应用，正是根基于此。让职工切切实实感受到职工之家的温暖，从而提升职工归属感、幸福感，从内心对医院满意，愿意为医院发展建设付出，从而达到稳定职工队伍的目的。
1.2 有利于构建和谐医患关系
目前，医改已进入深水区，“看病难，看病贵”的问题依然存在，矛盾转嫁，使得医患关系日趋紧张。近一段时间，伤医杀医事件已经屡见不鲜。这不能不说是我们社会的悲哀。在这种大背景下，院工会由于其位置的特殊性，对象的普遍性，工作方式的灵活多样性，理应承担起相应的责任和义务，并根据自身的工作特点，发挥出巨大的作用，为医改事业保驾护航。如何消除医患矛盾，绝不是简单的一两句话可以概括说明的，同时我也相信，医患关系矛盾紧张会在相当长的一段历史时期内存在。正确认清医患矛盾，构建和谐医患关系的前提，就要求我们首先端正姿态，明确自己所处的环境和位置。其实医患矛盾，除了因医疗技术的原因产生的纠纷外，很大程度只是因为医患双方不能克制自身情绪导致的紧张状态。由开始的一点点“火星”，终于发展成“熊熊的大火”。在这种情形下，采用一味的说教或者政治性的强硬条款制约，往往起不到好的效果，有的时候甚至适得其反。而工会恰恰因为其位置的特殊性，更利于同广大职工对话，倾听职工的心声，从根本上找到症结所在，防患于未然，对症解决相应的问题。淡化工会的行政色彩，坚持为医院管理经营服务，为改革发展服务，为职工服务[3]，这正是工会工作在这个时期重中之重。通过人本理念的服务模式，把关爱波及到每一位职工的心中，切实为职工解决实际困难，让职工在工作中没有后顾之忧，没有来自第三方的压力，以轻松愉快的心态投入到工作当中来，再让这种关爱从医务人员的心中扩散到每一位前来就医的患者的心中，让患者在医疗过程中感受到被重视、被理解，相信医患矛盾会大幅度的减少。虽然这不是解决医患矛盾的根本手段，但是会在一定程度上营造一个相对较好的医疗环境，这不论对于医者还是患者都是一个双赢的局面。从这个意义上说，在医疗过程中医者处于主导位置，也是缓解医患矛盾的源头。只有让职工满意，职工才会愿意在医改进程中做好自己的本职工作，只有职工从内心做到“爱岗敬业”，面对患者才能急其所急，想其所想，从根本上构建和谐医患关系。 1.3有利于提高医院核心竞争力
医院核心竞争力归根结底是人才的竞争。工会一方面致力于协助医院稳定职工队伍，还有很重要的一方面就在于协助医院进行人才培养。注重人才的培养教育，着力提高医务人员的整体素质[4]，培养职工良好的职业信仰和行为习惯，是医院文化建设的重要组成部分。我们坚信，优秀的人才，是一个医院向前推进发展的决定性力量。一个医院的硬件设施再先进、再前卫，如果没有相应的人来操作管理，那也是毫无意义的。作为主体的人，是推动社会进步的决定性力量，优秀的人才，就是这股决定性力量中的“排头兵”，在一定程度上可以决定这股决定性的力量的大小和方向。也只有凝聚了一大批这样的精英力量，一个医院或者是单位，才可能具有较高的核心竞争力，在现代充满竞争的高速发展社会活动中，立于不败之地。工会工作的重点，正是在贯彻医院发展中心理念的基础上，为人才提供一个更加适宜生活和发展的平台，让他们可以安心的在本职岗位上施展自身的才华，而这个平台的建立，则必然首先依赖于人本理念的贯彻和应用。从个人的实际需要出发，以人与人之间的和谐共荣为目标，营造适宜的工作氛围，创建优秀的医院文化，以人才促发展，以发展吸引更多的人才，以个体促整体，以整体带个体，帮助医院树立良好的品牌和信誉，从根本上提高医院的核心竞争力，使医院发展走上良性循环的轨道。
1.4 有利于增厚医院文化底蕴
所谓“前人栽树后人乘凉”，医院文化的建设，并非一朝一夕，而是一个逐渐积累、逐步丰满的过程。这个过程有时是充满艰辛的一条路，也是一个相对漫长的过程。而不论付出多少努力，都是非常值得的，因为如果没有一个深厚的文化底蕴，即便暂时实现了超速度的发展，也终将是空中楼阁，虚而不实，发展到了一定得高度，终因为缺少坚实的基础相承托而一朝倾覆。但是，文化底蕴的增厚，也往往是最不容易引起人足够重视的，因为他没有一时的显效，没有轰轰烈烈，始终是一种“润物细无声”的、不易被人察觉的姿态，默默地處于不断飞速发展的最底层，起到为发展建设保驾护航的关键性作用。而文化的建设，底蕴的丰富，更加离不开每一个为之付出努力的人的积极参与。没有人，哪有文化？工会工作正是要把这样一群优秀人才集中起来，创造条件，使大家能发挥出自身的最大潜力，夯实文化底蕴，创造最多的实际和实用价值。正是由于前人奠定了很好的文化基础，比如：院训、为患者服务的理念、各个领域取得的成绩、核心价值观的提炼和凝聚等等，才逐步形成了今天一呼百应、全院一盘棋的大好局面。院工会今天所做的应用人本理念的服务模式促进医院文化建设发展和，不但是现代实际工作的总结和需要，更是对过去工会工作优秀理念的传承和延伸，同时也是对今后工作具有巨大指导意义示教范例。可是这样说，要想医院或单位有一个优质长效的发展，就必须要有一个深厚的文化底蕴相支持；而要想铸就一个优质深厚的文化底蕴，就必须在日常的工作中采取人本理念的重要思想。这一条是不变的并且要始终坚持的，过去是，现在是，将来更要是。它不但会丰富医院的文化内涵，更为医院的长远发展打下坚实的基础。
2 人本理念的服务模式在医院文化建设中的作用
2.1 人本理念的服务模式是医院文化建设的基石
人本理念的服务模式，既要代表职工意愿，真心实意为职工服务，又要考虑对医院发展有利[5]，在两者中寻找平衡点，是医院文化建设的基础，也是难点。有了文化，再用文化促发展是工会工作的重要途径[6]。人本理念的服务模式，是一种为民服务的形式，通过“从群众中来，到群众中去”这种符合工会工作性质的方法，调动职工积极性，不断深化医院文化内涵。我们需要、也只有通过人本理念这种工作模式，来丰富医院文化建设。文化建设不是一个人或者几个人的事，需要更多的甚至是全院的职工共同参与，才有可能形成规模和气候。在文化建设之初，我们需要那些具有突出能力和特长的职工作为领军人物，把文化建设的框架搭建好。而随着不断的发展，就逐步需要发展更多的人参与其中。了解大家的兴趣点，根据医院中心发展来设定文化建设的相关范畴，是文化建设所遵循的基本要点。只有发展那些符合医院发展建设主流思想的、职工喜闻乐见的项目，才有可能顺利开展相关文化建设。也只有以人本理念的服务模式为基础，才能够让更多的职工参与到医院文化建设当中来。
2.2 人本理念的服务模式是医院文化的主要表现形式
人本理念的服务模式是医院文化建设的基础和途径，医院文化建设是人本理念服务的目的和成果。人本理念服务模式和医院文化建设有着盘根错节的联系，二者相互依托，不可分割，医院文化建设当中离不开人本理念的服务模式，而人本理念的服务模式已成为医院文化建设的必经之路。主要表现在以下两个方面：
2.2.1 对内：凝聚人心，助力发展
职工自进院工作开始，医院就着力于职工认同并融入到医院的文化建设当中来，这是爱院教育重要的一个环节，也是使新入职的职工迅速融入大集体的有效的一个手段。不管是新职工入职教育，还是每年的继续教育，均会强化“以病人为中心”的思想，牢固树立以人为本的理念，使大家的思想集中到 “全心全意为人民服务”上面来，集中到“诚勤严精”的院训宗旨上面来，集中到“医务人员的天职就是救死扶伤”这一医务行业的文化精髓上面来。通过各种有针对性的竞赛、评比等活动加强职工对患者耐心、细心、热心、爱心的服务意识，并树立各种品牌形象，如牛年评选任劳任怨的“老黄牛”等，来激发良好行业道德风气，弘扬职工高尚情操和爱岗敬业的精神。同时根据职工需求成立各种特色协会和兴趣小组，让大家在紧张的工作之余可以跟相同爱好的朋友一起相互钻研切磋。这样既促进科室间的合理化竞争又加强了相互协作和认同，为医疗服务有序化发展提供内在推动力。
2.2.2对外：完善服务，广泛宣传
工会组织是党联系群众的桥梁和纽带[7]，院工会充分利用现有条件，广泛联系职工群众，通过以人为本的服务理念，把医院文化广泛宣传出去，把大医精诚的理念广泛宣传出去，让广大患者来院就医时充分感受到人文关怀的温暖。医院作为一个福利性的事业单位，服务意识是至关重要的，人性化服务是我们一直以来提倡并且大力推广的。医生的天职就是救死扶伤，这在任何社会环境和性质下都是不变的。对职工思想政治工作灵活化、多样化等方法，对待患者同样是行得通的。对患者充分关爱，换位思考，同时做好宣传和教育工作，让患者在享受到合理舒适的医疗资源的服务同时，也会对医疗过程又一个充分的认同，对医务人员有一个充分的理解，这不又从一个侧面相对降低了医患矛盾发生的可能性吗？在患者满意的前提下，也会自发的为医院进行宣传，毕竟什么“碑”也比不上老百姓的“口碑”。 2.3 人本理念的服务模式是医院文化建设持续进行的有效手段
医院文化建设是一个长期的、持续发展的进程，需要将人本理念的服务模式作为载体贯彻到医院文化建设的始终，除此以外，没有更加适合的方法和途径。人本理念模式是我们一直坚持的被大家普遍认可并且行之有效的。比如针对医院发展规划开展的技能大赛、岗位练兵；针对职工业务需求开展的学知识、学技能的竞赛；针对大家的生活需求开展社会保障、收入分配等内容的培训；针对大家的精神需求开展慰问演出、文体活动等方面的活动以及基于人文关怀开展的物质上、精神上“送温暖”的工作等等，通过满足职工人性化的各方面需求，也使得医院文化日趋丰厚。
3 坚持人本理念的服务模式在医院文化建设中作用的措施
3.1 制度建设，提供组织保障：
完善的制度是组织得以生存和发展的根本。工会的各项制度均做到有章可循，有规可依。近五年来，工会重新修订了工会各项规章制度和管理办法，《宣武医院分会干部职责》、《关于继续开展职工之家建设活动的意见》、《宣武医院工会“职工之家”评比细则》、《工会小组开展建家升级评比细则》、《关于职工之家建设总结、评比、奖励的实施办法》、《关于收交和使用工会会费的规定》、《工会财务工作制度》等，并编辑成册。除了工会自身的制度外，对各个分会，也就是职工小家的管理也是至关重要的。有资料显示，职工认为工会小组长/工会委员在促进医院文化建设中应增强沟通能力的职工最多[6]。因此，对职工小家的管理，尤其是对工会小组长和工会委员的管理显得尤为重要。如果说工会是联系党和职工群众的纽带，那么分会主席、工会小组长和委员就处在这条纽带上的枢纽位置。院工会每年有一次对小组长以上人员的培训，并且常年坚持，每季度各小组将活动内容上报至分会进行评比，分会每年年底对各分工会工作进行总评。
3.2 广泛普及，满足大众需求：
我院在职职工全部加入了工会组织，这既是对工会组织的认可，又是对工会工作的认同。同样，工会也是本着满足大多数人的需求开展工作，比如：每年的新春慰问演出，是最受我院职工关注的活动之一，工会通过组织大家现場观看和网络观看等形式，尽可能让更多的职工都能感受到医院精品活动的魅力，感受到医院浓厚的文化氛围和气象。另外，每年一度的春季登山比赛，也是广大职工喜闻乐见的活动之一，每次它都会汇集了全院近六分之一的人员参加，为职工间增进相互了解、相互沟通，提倡团队协作精神，弘扬勇于攀登、积极进取的精神，搭建了一个很好的平台。
3.3 按需供给，提升文化修养：
人本理念既要满足大众，也需要满足小众群体的意愿。院工会成立了各种兴趣爱好组织，比如摄影协会、合唱协会、篮球协会、乒乓球协会、棋牌协会、太极拳协会等等，根据各协会自身特点，组织学习交流和培训，同时满足了院内外各种演出或比赛的需求。我们又根据时代需要开展了“构建和谐宣医，促进科学发展，向建国六十周年献礼”、“合作共赢，争先创优，为宣医发展立新功”、“积极推进创先争优，开启宣医‘十二五’发展新篇章”主题系列活动和各项职工文艺汇演。既满足了职工提升文化修养的需求，又为医院赢得了荣誉。
3.4 发掘人才，提供施展平台：
对于劳动技能型人才，院工会通过和各相关职能部门合作，举办各种技能竞赛和知识竞赛，通过比赛促进业务技能的熟练和规范，选拔出业务骨干，同时对内或对外进行宣传，树立榜样，鼓励大家努力钻研，爱岗敬业；对于文艺类，会通过新入职职工的才艺展示、举办艺术类的各种比赛等来发现人才，包括主持人、歌手、舞者及其他演艺类型人员，让大家有机会在医院的舞台充分上展现自身的才华。我们更加注重人才的全面发展，希望努力造就劳动技能和文艺技能的全能型人才，并且为大家提供能够充分施展自身各方面才华的舞台，使之为医院文化建设贡献力量。
3.5 扶危济困，传承优良传统：
在物价日益上涨和消费水平不断提高的今天，职工的收入本就有限，如再遇到长期疾病或突发重病，或者因其他原因导致家庭负担过重，院工会就困难职工进行详细调查摸底，掌握困难职工信息，建立生病、困难职工档案，及时与之沟通，给予一定物质和精神上的支持，并进行跟踪调查，确定是否需要长期坚持帮扶。为此，院工会专门设立了“送温暖工程实施办法”，规定了“六必访”的制度，让广大职工群众真正感受到医院“职工之家”大家庭的温暖，把医院党政领导对职工群众的关心、关怀及时送到职工家去、暖在职工心中，从而更好地激发广大职工群众工作热情以及工作积极性、主动性和创造性，增强医院凝聚力，构建和谐医院。
综上所述，人本理念的服务模式是加强医院文化建设的必要途径，医院的文化建设的发展会反过来推动人本理念服务模式的进一步开展，将这种措施制度化、规范化，形成长效机制，将使职工、患者、医院三方满意，达到共赢的效果。
参考文献：
[1] 朱宏亮，吴丽华.新形势下医院文化建设的创新[J].江苏卫生事业管理，2012，1（23）：80
[2] 徐亚英.公立医院文化与使命建设的实践探讨[J].医院管理论坛.2002，1（29）：35
[3] 王明泉.改制医院工会工作有效途径的探索[J].工会论坛.2012，18（2）：25-26
[4] 何光凤，李涛.和谐医院文化论[J].中国医院管理2009，29（6）：72-73
[5] 何晓婷，张洁民.高校附属医院工会管理工作亟待加强[J].2012，1（20）：88-89
[6] 胡蓉，文裕慧，郭芳，等.医院职工对院工会工作的诉求调查与分析[J].中国医院.2012，16（1）：50-53
[7] 矫娟.建立健全工会工作机制 构建企业和谐劳动关系[J].工会论坛.2012，18（2）：33-34
关键词：人本理念；医院文化；
工会工作的根本宗旨，就是在党的领导下、在相关法律法规的保障下，全心全意为广大职工服务，保障职工的合法权益和根本利益不受侵犯。在这个过程中，人本理念的思想渗透到工作的方方面面，既是开展工作的基础，又是工作所要达到的最终目标。人本理念就是指以人为本的理念，是说日常工作学习生活中，处处体现出人这个本体的重要性，突出人是整个物质和精神生活的主导，是推进社会生产力发展和协调劳动关系的决定性力量。人本理念强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持，这既是工作要始终贯穿的法则，也是管理的最高宗旨。工会日常工作的重点之一就是弘扬和推进医院文化建设发展。这既是医院保持旺盛生命力和增厚历史文化积淀的关键所在，又是医院向未来大型国际化综合型医院发展的重要条件。医院文化是指具有医院特点的物质文化和精神文化的总和[1]，是全体员工普遍认同并遵守的共同价值观念和行为准则[2]。它代表着一个医院的特色，是人无我有、人粗我精的具有医院鲜明特征的表现形式和表现力的综合，是医院在长期的历史发展中所形成的独特深厚底蕴，是医院核心竞争力的体现，更是一个医院整体实力的体现。我院是一所大型综合三级甲等医院，共有在职职工近4000人，全部参加工会组织。工会现有全职工作人員5名，负责维护会员的合法权益、协调劳动关系、民主管理与民主监督、组织建设以及活跃职工业余文化生活等日常一系列工作。一直以来，院工会以人本理念的模式服务于广大职工，在提升职工精神文化层次、促进医院文化建设发展方面，取得了一定的成绩，得到了大家的认可。
1 坚持人本理念的服务模式在医院文化发展建设中作用的必要性
我院工会2013年被全总授予“全国模范职工之家”的光荣称号。成绩的取得是与我们一直坚持以人为本的服务理念、重视对人的管理、充分发挥人的潜能、并使其在医院文化建设中能够发挥自身的优势和力量密不可分的。究其必要性，可分为以下几个方面：
1.1 有利于提升职工的归属感、幸福感，稳定队伍
在现代化社会，节奏不断加快，竞争无处不在。其中最为关键也是起决定性作用的竞争，就是对人才的竞争。这不单体现在各大企事业单位和各种经营模式的公司，各医院间、医院与其他机构间和医院的各个部门之间亦是如此。因此，如何稳定职工队伍，保证优秀人才不流失，并使之在医院建设发展中能充分发挥主观能动性，最大限度的为医院贡献自身的能量，是每一位领导者都应着重考虑的问题。而如何能让职工自愿的留在本单位，而且心甘情愿的付出自己的劳动，是一个重大的课题。这其中除了要让职工得到维系日常生活所必须的报酬外，更重要的是要让职工能有一个和谐稳定的环境，能有一个可以施展自身才华的平台，能感受到自己所在岗位的必要性和重要性，能感受到自身被重视。一句话，要让职工觉得在这里工作有前途、有发展，愿意干且干的舒心。自古有“得民心者得天下”一说，现代医院要发展，同样离不开全院职工的认同，要得到广大职工的支持，要得到大家的“心”，让大家在单位能体会到“家”一般的感觉，职工才可能心甘情愿为医院工作，因为这个时候，他们就会发现，工作其实是在为自己工作，自己是这个单位、这个“家”的主人。院工会人本理念服务模式的提出和应用，正是根基于此。让职工切切实实感受到职工之家的温暖，从而提升职工归属感、幸福感，从内心对医院满意，愿意为医院发展建设付出，从而达到稳定职工队伍的目的。
1.2 有利于构建和谐医患关系
目前，医改已进入深水区，“看病难，看病贵”的问题依然存在，矛盾转嫁，使得医患关系日趋紧张。近一段时间，伤医杀医事件已经屡见不鲜。这不能不说是我们社会的悲哀。在这种大背景下，院工会由于其位置的特殊性，对象的普遍性，工作方式的灵活多样性，理应承担起相应的责任和义务，并根据自身的工作特点，发挥出巨大的作用，为医改事业保驾护航。如何消除医患矛盾，绝不是简单的一两句话可以概括说明的，同时我也相信，医患关系矛盾紧张会在相当长的一段历史时期内存在。正确认清医患矛盾，构建和谐医患关系的前提，就要求我们首先端正姿态，明确自己所处的环境和位置。其实医患矛盾，除了因医疗技术的原因产生的纠纷外，很大程度只是因为医患双方不能克制自身情绪导致的紧张状态。由开始的一点点“火星”，终于发展成“熊熊的大火”。在这种情形下，采用一味的说教或者政治性的强硬条款制约，往往起不到好的效果，有的时候甚至适得其反。而工会恰恰因为其位置的特殊性，更利于同广大职工对话，倾听职工的心声，从根本上找到症结所在，防患于未然，对症解决相应的问题。淡化工会的行政色彩，坚持为医院管理经营服务，为改革发展服务，为职工服务[3]，这正是工会工作在这个时期重中之重。通过人本理念的服务模式，把关爱波及到每一位职工的心中，切实为职工解决实际困难，让职工在工作中没有后顾之忧，没有来自第三方的压力，以轻松愉快的心态投入到工作当中来，再让这种关爱从医务人员的心中扩散到每一位前来就医的患者的心中，让患者在医疗过程中感受到被重视、被理解，相信医患矛盾会大幅度的减少。虽然这不是解决医患矛盾的根本手段，但是会在一定程度上营造一个相对较好的医疗环境，这不论对于医者还是患者都是一个双赢的局面。从这个意义上说，在医疗过程中医者处于主导位置，也是缓解医患矛盾的源头。只有让职工满意，职工才会愿意在医改进程中做好自己的本职工作，只有职工从内心做到“爱岗敬业”，面对患者才能急其所急，想其所想，从根本上构建和谐医患关系。 1.3有利于提高医院核心竞争力
医院核心竞争力归根结底是人才的竞争。工会一方面致力于协助医院稳定职工队伍，还有很重要的一方面就在于协助医院进行人才培养。注重人才的培养教育，着力提高医务人员的整体素质[4]，培养职工良好的职业信仰和行为习惯，是医院文化建设的重要组成部分。我们坚信，优秀的人才，是一个医院向前推进发展的决定性力量。一个医院的硬件设施再先进、再前卫，如果没有相应的人来操作管理，那也是毫无意义的。作为主体的人，是推动社会进步的决定性力量，优秀的人才，就是这股决定性力量中的“排头兵”，在一定程度上可以决定这股决定性的力量的大小和方向。也只有凝聚了一大批这样的精英力量，一个医院或者是单位，才可能具有较高的核心竞争力，在现代充满竞争的高速发展社会活动中，立于不败之地。工会工作的重点，正是在贯彻医院发展中心理念的基础上，为人才提供一个更加适宜生活和发展的平台，让他们可以安心的在本职岗位上施展自身的才华，而这个平台的建立，则必然首先依赖于人本理念的贯彻和应用。从个人的实际需要出发，以人与人之间的和谐共荣为目标，营造适宜的工作氛围，创建优秀的医院文化，以人才促发展，以发展吸引更多的人才，以个体促整体，以整体带个体，帮助医院树立良好的品牌和信誉，从根本上提高医院的核心竞争力，使医院发展走上良性循环的轨道。
1.4 有利于增厚医院文化底蕴
所谓“前人栽树后人乘凉”，医院文化的建设，并非一朝一夕，而是一个逐渐积累、逐步丰满的过程。这个过程有时是充满艰辛的一条路，也是一个相对漫长的过程。而不论付出多少努力，都是非常值得的，因为如果没有一个深厚的文化底蕴，即便暂时实现了超速度的发展，也终将是空中楼阁，虚而不实，发展到了一定得高度，终因为缺少坚实的基础相承托而一朝倾覆。但是，文化底蕴的增厚，也往往是最不容易引起人足够重视的，因为他没有一时的显效，没有轰轰烈烈，始终是一种“润物细无声”的、不易被人察觉的姿态，默默地處于不断飞速发展的最底层，起到为发展建设保驾护航的关键性作用。而文化的建设，底蕴的丰富，更加离不开每一个为之付出努力的人的积极参与。没有人，哪有文化？工会工作正是要把这样一群优秀人才集中起来，创造条件，使大家能发挥出自身的最大潜力，夯实文化底蕴，创造最多的实际和实用价值。正是由于前人奠定了很好的文化基础，比如：院训、为患者服务的理念、各个领域取得的成绩、核心价值观的提炼和凝聚等等，才逐步形成了今天一呼百应、全院一盘棋的大好局面。院工会今天所做的应用人本理念的服务模式促进医院文化建设发展和，不但是现代实际工作的总结和需要，更是对过去工会工作优秀理念的传承和延伸，同时也是对今后工作具有巨大指导意义示教范例。可是这样说，要想医院或单位有一个优质长效的发展，就必须要有一个深厚的文化底蕴相支持；而要想铸就一个优质深厚的文化底蕴，就必须在日常的工作中采取人本理念的重要思想。这一条是不变的并且要始终坚持的，过去是，现在是，将来更要是。它不但会丰富医院的文化内涵，更为医院的长远发展打下坚实的基础。
2 人本理念的服务模式在医院文化建设中的作用
2.1 人本理念的服务模式是医院文化建设的基石
人本理念的服务模式，既要代表职工意愿，真心实意为职工服务，又要考虑对医院发展有利[5]，在两者中寻找平衡点，是医院文化建设的基础，也是难点。有了文化，再用文化促发展是工会工作的重要途径[6]。人本理念的服务模式，是一种为民服务的形式，通过“从群众中来，到群众中去”这种符合工会工作性质的方法，调动职工积极性，不断深化医院文化内涵。我们需要、也只有通过人本理念这种工作模式，来丰富医院文化建设。文化建设不是一个人或者几个人的事，需要更多的甚至是全院的职工共同参与，才有可能形成规模和气候。在文化建设之初，我们需要那些具有突出能力和特长的职工作为领军人物，把文化建设的框架搭建好。而随着不断的发展，就逐步需要发展更多的人参与其中。了解大家的兴趣点，根据医院中心发展来设定文化建设的相关范畴，是文化建设所遵循的基本要点。只有发展那些符合医院发展建设主流思想的、职工喜闻乐见的项目，才有可能顺利开展相关文化建设。也只有以人本理念的服务模式为基础，才能够让更多的职工参与到医院文化建设当中来。
2.2 人本理念的服务模式是医院文化的主要表现形式
人本理念的服务模式是医院文化建设的基础和途径，医院文化建设是人本理念服务的目的和成果。人本理念服务模式和医院文化建设有着盘根错节的联系，二者相互依托，不可分割，医院文化建设当中离不开人本理念的服务模式，而人本理念的服务模式已成为医院文化建设的必经之路。主要表现在以下两个方面：
2.2.1 对内：凝聚人心，助力发展
职工自进院工作开始，医院就着力于职工认同并融入到医院的文化建设当中来，这是爱院教育重要的一个环节，也是使新入职的职工迅速融入大集体的有效的一个手段。不管是新职工入职教育，还是每年的继续教育，均会强化“以病人为中心”的思想，牢固树立以人为本的理念，使大家的思想集中到 “全心全意为人民服务”上面来，集中到“诚勤严精”的院训宗旨上面来，集中到“医务人员的天职就是救死扶伤”这一医务行业的文化精髓上面来。通过各种有针对性的竞赛、评比等活动加强职工对患者耐心、细心、热心、爱心的服务意识，并树立各种品牌形象，如牛年评选任劳任怨的“老黄牛”等，来激发良好行业道德风气，弘扬职工高尚情操和爱岗敬业的精神。同时根据职工需求成立各种特色协会和兴趣小组，让大家在紧张的工作之余可以跟相同爱好的朋友一起相互钻研切磋。这样既促进科室间的合理化竞争又加强了相互协作和认同，为医疗服务有序化发展提供内在推动力。
2.2.2对外：完善服务，广泛宣传
工会组织是党联系群众的桥梁和纽带[7]，院工会充分利用现有条件，广泛联系职工群众，通过以人为本的服务理念，把医院文化广泛宣传出去，把大医精诚的理念广泛宣传出去，让广大患者来院就医时充分感受到人文关怀的温暖。医院作为一个福利性的事业单位，服务意识是至关重要的，人性化服务是我们一直以来提倡并且大力推广的。医生的天职就是救死扶伤，这在任何社会环境和性质下都是不变的。对职工思想政治工作灵活化、多样化等方法，对待患者同样是行得通的。对患者充分关爱，换位思考，同时做好宣传和教育工作，让患者在享受到合理舒适的医疗资源的服务同时，也会对医疗过程又一个充分的认同，对医务人员有一个充分的理解，这不又从一个侧面相对降低了医患矛盾发生的可能性吗？在患者满意的前提下，也会自发的为医院进行宣传，毕竟什么“碑”也比不上老百姓的“口碑”。 2.3 人本理念的服务模式是医院文化建设持续进行的有效手段
医院文化建设是一个长期的、持续发展的进程，需要将人本理念的服务模式作为载体贯彻到医院文化建设的始终，除此以外，没有更加适合的方法和途径。人本理念模式是我们一直坚持的被大家普遍认可并且行之有效的。比如针对医院发展规划开展的技能大赛、岗位练兵；针对职工业务需求开展的学知识、学技能的竞赛；针对大家的生活需求开展社会保障、收入分配等内容的培训；针对大家的精神需求开展慰问演出、文体活动等方面的活动以及基于人文关怀开展的物质上、精神上“送温暖”的工作等等，通过满足职工人性化的各方面需求，也使得医院文化日趋丰厚。
3 坚持人本理念的服务模式在医院文化建设中作用的措施
3.1 制度建设，提供组织保障：
完善的制度是组织得以生存和发展的根本。工会的各项制度均做到有章可循，有规可依。近五年来，工会重新修订了工会各项规章制度和管理办法，《宣武医院分会干部职责》、《关于继续开展职工之家建设活动的意见》、《宣武医院工会“职工之家”评比细则》、《工会小组开展建家升级评比细则》、《关于职工之家建设总结、评比、奖励的实施办法》、《关于收交和使用工会会费的规定》、《工会财务工作制度》等，并编辑成册。除了工会自身的制度外，对各个分会，也就是职工小家的管理也是至关重要的。有资料显示，职工认为工会小组长/工会委员在促进医院文化建设中应增强沟通能力的职工最多[6]。因此，对职工小家的管理，尤其是对工会小组长和工会委员的管理显得尤为重要。如果说工会是联系党和职工群众的纽带，那么分会主席、工会小组长和委员就处在这条纽带上的枢纽位置。院工会每年有一次对小组长以上人员的培训，并且常年坚持，每季度各小组将活动内容上报至分会进行评比，分会每年年底对各分工会工作进行总评。
3.2 广泛普及，满足大众需求：
我院在职职工全部加入了工会组织，这既是对工会组织的认可，又是对工会工作的认同。同样，工会也是本着满足大多数人的需求开展工作，比如：每年的新春慰问演出，是最受我院职工关注的活动之一，工会通过组织大家现場观看和网络观看等形式，尽可能让更多的职工都能感受到医院精品活动的魅力，感受到医院浓厚的文化氛围和气象。另外，每年一度的春季登山比赛，也是广大职工喜闻乐见的活动之一，每次它都会汇集了全院近六分之一的人员参加，为职工间增进相互了解、相互沟通，提倡团队协作精神，弘扬勇于攀登、积极进取的精神，搭建了一个很好的平台。
3.3 按需供给，提升文化修养：
人本理念既要满足大众，也需要满足小众群体的意愿。院工会成立了各种兴趣爱好组织，比如摄影协会、合唱协会、篮球协会、乒乓球协会、棋牌协会、太极拳协会等等，根据各协会自身特点，组织学习交流和培训，同时满足了院内外各种演出或比赛的需求。我们又根据时代需要开展了“构建和谐宣医，促进科学发展，向建国六十周年献礼”、“合作共赢，争先创优，为宣医发展立新功”、“积极推进创先争优，开启宣医‘十二五’发展新篇章”主题系列活动和各项职工文艺汇演。既满足了职工提升文化修养的需求，又为医院赢得了荣誉。
3.4 发掘人才，提供施展平台：
对于劳动技能型人才，院工会通过和各相关职能部门合作，举办各种技能竞赛和知识竞赛，通过比赛促进业务技能的熟练和规范，选拔出业务骨干，同时对内或对外进行宣传，树立榜样，鼓励大家努力钻研，爱岗敬业；对于文艺类，会通过新入职职工的才艺展示、举办艺术类的各种比赛等来发现人才，包括主持人、歌手、舞者及其他演艺类型人员，让大家有机会在医院的舞台充分上展现自身的才华。我们更加注重人才的全面发展，希望努力造就劳动技能和文艺技能的全能型人才，并且为大家提供能够充分施展自身各方面才华的舞台，使之为医院文化建设贡献力量。
3.5 扶危济困，传承优良传统：
在物价日益上涨和消费水平不断提高的今天，职工的收入本就有限，如再遇到长期疾病或突发重病，或者因其他原因导致家庭负担过重，院工会就困难职工进行详细调查摸底，掌握困难职工信息，建立生病、困难职工档案，及时与之沟通，给予一定物质和精神上的支持，并进行跟踪调查，确定是否需要长期坚持帮扶。为此，院工会专门设立了“送温暖工程实施办法”，规定了“六必访”的制度，让广大职工群众真正感受到医院“职工之家”大家庭的温暖，把医院党政领导对职工群众的关心、关怀及时送到职工家去、暖在职工心中，从而更好地激发广大职工群众工作热情以及工作积极性、主动性和创造性，增强医院凝聚力，构建和谐医院。
综上所述，人本理念的服务模式是加强医院文化建设的必要途径，医院的文化建设的发展会反过来推动人本理念服务模式的进一步开展，将这种措施制度化、规范化，形成长效机制，将使职工、患者、医院三方满意，达到共赢的效果。
参考文献：
[1] 朱宏亮，吴丽华.新形势下医院文化建设的创新[J].江苏卫生事业管理，2012，1（23）：80
[2] 徐亚英.公立医院文化与使命建设的实践探讨[J].医院管理论坛.2002，1（29）：35
[3] 王明泉.改制医院工会工作有效途径的探索[J].工会论坛.2012，18（2）：25-26
[4] 何光凤，李涛.和谐医院文化论[J].中国医院管理2009，29（6）：72-73
[5] 何晓婷，张洁民.高校附属医院工会管理工作亟待加强[J].2012，1（20）：88-89
[6] 胡蓉，文裕慧，郭芳，等.医院职工对院工会工作的诉求调查与分析[J].中国医院.2012，16（1）：50-53
[7] 矫娟.建立健全工会工作机制 构建企业和谐劳动关系[J].工会论坛.2012，18（2）：33-34