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摘要：近年来，为了适应企业迅猛发展的需要，余杭供电局每年都以较大规模招入大学生新职工。针对如何培养使用好大学生新职工，如何构建他们与企业间良好的心理契约，文章提出了一种基于心理契约管理的大学生新职工培养模式供大家交流和探讨，以期起到抛砖引玉的作用并致力于进一步完善我局的大学生培养工作。
关键词：新职工；培训培养；心理契约
作者简介：金正军（1981-），男，浙江临海人，浙江杭州余杭供电局人力资源部培训中心主任，经济师；陶霞（1981-），女，四川隆昌人，浙江杭州余杭供电局人力资源部，助理工程师。（浙江 杭州 311100）
中图分类号：F292.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）24-0015-03
近年来，随着余杭经济的迅猛发展，作为经济先行官的电力行业更是以前所未有的速度呈现规模化大发展态势，为了适应这种发展需要，余杭供电局（以下简称“我局”）近几年每年都以较大规模招入大学生新职工。这些大学生的大量涌入为企业的健康发展奠定了良好基础，但如何培养使用好大学生新职工，如何构建他们与企业间良好的心理契约，使他们人尽其才，进而成为企业的栋梁，成为摆在企业面前的一项重要战略任务。
一、新进大学生概况
1.大学生新职工基本情况
从2001 年至2010年，我局共招聘录用了160 名大学生新职工，占职工总人数的35.4％，与此同时，从2006年至2010年，共招聘了经浙江省电力公司备案的劳务派遣人员68人。近十年间，我局总共引进各类大学毕业生共228人，每年约引进20到35名新职工。可以看到，这些大学生已经或正在成为各自岗位重要的新生力量，其中已有不少人已经成为我局技术、经营或管理岗位上的骨干中坚。当然，也有少数大学生进步不够明显，表现不够突出，成长相对迟缓。
2.大学生新职工心路历程概况
大学生新职工在进入企业之后，将会面临各种各样的困难与考验，期望与现实的落差将导致其在很长一个时期产生巨大的心理波动。整个心路历程大致可以分成以下几个阶段。
（1）兴奋期待期。
兴奋期待期主要发生在入局培训阶段，大学生从学校步入企业，面对全新的环境，恐惧与兴奋并存。但由于该时期同许多与自己年龄相仿、教育背景相似的新同事一起参与培训，彼此的相似性使他们心理上可以彼此依赖，兴奋感便会暂时将恐惧感掩盖。在该时期，新职工往往对现实生活中的挫折估计不足，而对企业、对自己的期望过高。
（2）无助沮丧期。
一旦入局培训结束，与同龄人分开进入不同的完全陌生的环境，兴奋感便很快被恐惧感所替代，由此便会进入第二个阶段——无助沮丧期。与学校单纯的人际关系相比，企业的人际关系要显得复杂得多，许多新职工往往会无所适从。原以为自己寒窗苦读十几载，所学知识已远能胜任工作了，实际做下来才发现自己甚至还不如某些初中水平职工做得好，新职工常产生不小的挫败感。
（3）调整适应期。
在这一时期，新职工会对自己进行不断反思，如果经过分析觉得企业的文化、价值观与自己的人生观、价值观有融合的可能性，便会对自己进行更准确的定位，然后确立目标，并用积极的态度投入到工作之中；反之，如果觉得自己的人生观、价值观与企业文化、价值观格格不入，便很可能意志消沉甚至会选择离职。
（4）价值提升期。
进入到这一时期，新职工心态相对较稳定。一方面，随着对工作内容的逐步熟悉，新职工已经能在整个工作中扮演越来越重要的角色，这也使其欣慰于在企业中找到了“立足之地”；另一方面，与同事逐渐熟络起来，另外也通过各类活动、郊游、运动等方式结交了很多新朋友，孤单感减弱，对企业、对工作地的归属感增强。这一时期的大学生新职工往往能够以积极的心态对待工作和生活，努力使自己的个人价值得到进一步提升。
每个新职工在各个时期持续的时间因人而异，尤其在无助沮丧期和调整适应期两个阶段差异性非常大。有些新职工适应能力强，成长很快，很快突破这两个阶段；而也有部分新职工适应能力较差，长期处于迷茫状态，可能要花费2-5年甚至更长时间才能进入到价值提升期。
二、基于心理契约管理的培养尝试
1.心理契约理论
最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，将心理契约这一术语首先引入到管理领域，强调在职工与企业的相互关系中，除正式雇佣合同规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定职工态度和行为的重要因素。企业与新职工签订的劳动合同是一种显性的契约，它较清晰地界定了职工与企业双方的权利和义务，而心理契约作为一种隐性的契约则不容易为企业的管理者所察觉，但它确实又发挥着有形契约的补充作用。一般来说，心理契约具有主观性、不完全性、动态性和违约后果不确定性几个特点，心理契约的违背可能产生与正式契约违背相当的后果，甚至更严重。因此，加强心理契约的管理具有重要的实践意义。
2.构建大学生新职工心理契约的有效尝试
随着新进大学生的不断增多，我局越来越重视对新职工的培养和对他们心理契约的有效管理。通过几年来的不断实践和探索，在对新进大学生的培养过程中，我们充分考虑到他们在不同阶段的心理状况，致力于构建基于良好心理契约管理的大学生新职工培养体系。
（1）通过科学合理化招聘选拔合适新职工。心理契约开始于招聘环节。在招聘过程中，个体与企业初次发生接触，发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。有些企业招聘人员为了吸引优秀应聘者加盟，倾向于向求职者展示待聘岗位的“优势”，如工作环境舒适、报酬优厚等，尽可能回避甚至隐瞒一些消极信息如经常加班、工作辛苦等，还口头做出一定的承诺。不论招聘者是否意识到，这些信息和口头承诺都将成为职工心理契约的重要内容。我局的大学生新职工招聘团队非常重视这个环节，在招聘筹备阶段精心准备好宣传资料、确定好甄选规范及细则，力争招入合适的人才。在与应聘人员的交流过程中，努力做到“真实工作预览”，即向求职者提供关于工作岗位和工作内容的积极和消极信息，让求职者在充分了解相关信息的前提下做出应聘决策。通过双向理性交流，一方面使我们选拔出合适的新职工，另一方面也有效避免了新职工思想里形成对企业和工作不切实际的期望，进入企业后才发现现实与期望的差距，从而产生心理契约违背感，消极怠工甚至离职。
（2）通过个性化“入职培训”减少新职工心理碰撞。在完成对新职工热情的欢迎和接待工作后，即进入到“入职培训”阶段。新职工对企业和工作有着强烈的新鲜感并持有积极的态度，同时并存的也有迷茫和困惑。新职工对企业的期望与现实之间可能会存在一定的差异，即职工处于与企业的碰撞阶段，企业需要帮助职工从以前的假设中摆脱出来，代之以另一套企业认可的期望，入职培训则是新职工心理碰撞阶段的“减震器”。我局经过长期摸索和改进，已经形成了一套较为成熟的入职培训模式。
1）入职第一课——军训。这项与浙江省武警总队训练基地合作开展的新职工培训已经连续开展了两年，旨在磨练这些“80后”的意志品质，增强他们的组织纪律观念，为他们即将从事的严谨艰苦的一线工作打下身体和精神基础。
2）党政工领导见面会。党政工领导见面会常安排在入局培训第一天或军训后第一天，主要是为了通过与企业领导层的近距离接触，使大学生新职工感受到被尊重、被关爱，用亲切感和归属感直接拉近他们和企业的距离。
3）企业规章制度介绍。企业环境通常被视为充满不定性的陌生环境，而对于新职工来说，企业组织结构、薪酬福利等规章制度的知晓可以降低这种不确定性，从而帮助新成员去理解、预测和控制新的环境。多来源的畅通的信息渠道是帮助新职工尽快适应新环境并形成稳定心理契约的有效途径。
4）企业运作流程介绍及参观。企业运作流程介绍主要由生产运作相关职能部门进行授课，并辅以参观局典型生产管理场所。这项培训使新职工对全局生产管理框架形成一个宏观的认识，感觉“心里有底了”。
5）党政工团及企业文化介绍。党政工团是职工在企业里的“组织”，及时将企业的“组织”概况介绍给新职工，让他们找到了从学校到企业的沿袭。企业文化是企业职工长期积累并得到企业认可的价值观和行为体系，了解一个企业最重要的是了解企业的文化。对于新职工来说，开展企业文化知识培训可以有效地使新职工更好地融入企业。
6）座谈会及迎新活动。开展座谈会和迎新活动主要是为了促进新职工更好地融入新的群体。我局在新职工入局培训期间会安排两次有针对性的座谈会。一次是新老职工座谈会，主要邀请前几届入局的表现优秀的大学生职工与新职工进行座谈；另一次是上届入局职工考核反馈座谈会（新职工列席旁听），主要对上届入局职工一年见习期满的考核结果进行汇总反馈。座谈会解答了新职工的很多疑问，同时给新职工设置了参照群体（榜样）。优秀职工或模范职工会向新职工传授成功的经验和失败的教训，避免大学生新职工对工作成就产生不切实际的期望。
通过近一个月形式多样、内涵丰富的入局培训，绝大部分大学生新职工能理性度过兴奋期待期，对即将到来的无助沮丧期也多了几分自信。
（3）通过系统化“岗前培训”引导新职工实现过渡。开展系统的岗前培训主要是为了帮助大学生新职工顺利实现从学校到工作岗位知识技能以及工作心态的过渡。因企业发展历史原因，长期以来，我局主配网新职工培养不均衡：主网新职工在正式上岗前会参加一系列系统规范的岗前培训；而对配网新职工在岗前培训这一环节存在一定空白。为了改善这一状况，从2009年开始，我们专门为配网方向新职工单独开展了系统的专业技能培训。以2009年为例，我局为22名营销配网方向新职工安排了为期近半年的系统培训，主要培训目标是学习并掌握配电线路岗位或装表接电岗位的专业知识和业务技能。历时半年的系统培训共分三个阶段：现场实习阶段、培训提升阶段和实践巩固阶段，其中第二阶段（培训提升阶段）历时三个月，是整个系统培训的重中之重。因为在经历了第一阶段的跟班实习后，大部分新职工对供电所各业务工种及相关专业操作已有一定的感性认识，但对很多东西知其然不知其所以然，因而自身有强烈的求知欲把各项操作背后的原理弄明白，在这个时候开展集中培训提升，新职工对相关知识、技能的接受效果都非常好。整个培训注重专业知识与安全知识并重，理论知识与实践操作结合，尤其重视锻炼学员的动手能力，循序渐进地进行实际操作训练。经过近半年的系统培训，新职工的理论知识及操作技能已经有了质的飞跃，初步达到相关专业中级工以上水平，这也为他们将来从事配电线路、装表接电、用电检查或者其他营销配网类工作奠定了坚实的基础。
（4）通过“师带徒”帮助新职工进一步融入工作。结束岗前培训进入到具体工作中，新职工会发现自己的知识和技能水平距离实实在在的工作要求还是有一定的差距，难免会产生沮丧感。针对大学生新职工的特殊性，我局长期以来在企业内部坚持建立“师带徒”机制，给新职工一种被持续关注和归属的感觉，也使他们能更顺利度过无助沮丧期。导师是新职工的朋友、标杆、企业文化的传承者和引路人，一个新人通过导师的循循善诱和言传身教，可以将理论与实践相衔接，使他们尽快适应环境，进入符合企业要求的状态，较好地发挥个性和能力优势。同时“师带徒”机制对导师自身也提供了一个管理实践机会，有利于其管理和指导技能的提升。我局近3年来一共签订了138对师徒协议，通过“传、帮、带”的方式培养新职工，提升新职工的技能水平和综合素质，为造就中高级专业技能人才打下了良好的基础。“师带徒”机制已经成为了我们电力系统的优良传统之一，甚至作为一种企业文化在继续传承下去。
（5）通过及时的考核反馈正确激励新职工。经过一年的见习期后，大部分大学生新职工已经进入调整适应期。我局这几年坚持在新职工见习期满后进行定岗定级考核。我们认为，这个考核是促进大学生新职工成长的又一个良好机会和关键点，绝不能走过场。通过精心设计和严密组织，我们对新进大学生职工一年来的工作态度、工作能力和工作表现这三方面进行较为全面、客观和准确的衡量和评价。考核主要分五个阶段来实施：一是大学生总结自评（作参考）；二是单位（部门）的考核和评价；三是人力资源部门组织考核小组进行局级层面的面试考核；四是与被考核人作面对面考核反馈，分面谈反馈和集中反馈座谈会两种方式；五是考核结果的运用。其中，面试考核、面对面考核反馈和考核结果运用是这项工作的关键，也是对被考核人触动最大、效果最好的环节。对考核反馈的重视是为了避免使新职工对不利的考核结果产生负面的情绪，这种负面情绪源自于职工和企业对双方的贡献与承诺兑现程度的理解差异，容易导致职工产生心理契约的违背感。因而，我们非常注重与新职工交换过的承诺，致力于通过科学合理和人性化的考核及反馈来校正被职工错误理解的心理契约内容，并且对职工不合理的期望加以合理的引导，以防止心理契约的破裂。
（6）通过多种方式鼓励促进大学生职工成才。一年见习期满考核定岗后，大部分大学生新职工在经历一段时间的调整适应后将进入到价值提升阶段。在这个阶段，我们还通过组织周末大讲堂、建设青年人才库、开办工程硕士班、安排承担项目重任等多种方式，继续为大学生新职工提供更高一级的成长与发展的平台，促进他们成为我局的栋梁之才。
三、构想与努力方向
1.坚持长期关注
目前我局在对新职工的培养过程中比较注重关注其入局1-2年期间的表现，因为有很多研究表明，新职工在初始阶段的工作绩效表现以及心理契约构建情况对于其后来的成长与发展有着重大的影响。在初始阶段的高绩效和良好的心理契约会帮助新职工树立自信，并形成一种积极的工作态度和高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，而后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准，形成一种良性循环。在今后对大学生新职工的培养过程中，除了要更加完善对他们入局1-2年的培训培养体系，我们还将加大对他们后期发展（3-5年，甚至更长时间）的关注，努力建立起对大学生新职工持续关注、定期反馈的良好机制。
2.重视职业生涯规划
我局目前在对新职工的培养过程中已经越来越重视引导他们做好职业生涯规划，因为大学生入职后的两年到五年，甚至十年都十分需要职业生涯辅导，作为企业有责任有义务帮助他们做好这项工作。今后的努力方向是：一要把新职工个人职业生涯规划和企业的发展战略规划有机结合起来，使企业的发展带动人才的成长，让人才的成长发展促进企业战略目标的实现。二要通过企业模范职工活生生的成才案例引导新人看到自己职业发展的轨迹目标，激发自我学习和自我成长的动力。三要对新职工进行追踪培养、定期评估，及时纠正偏差，变“静态施教”为“动态调控”。四要引导新职工树立一种理念，即现代社会没有终身职业，唯一终身的就是自己的职业能力。它将为个人职业生涯提供最佳的支撑。
3.推进基层锻炼和岗位交流
由于企业发展和机构调整需要等原因，我局前些年对新职工的入职分配多采用“哪里缺人补哪里”的方式，这使得部分新职工过早进入到机关科室或其他管理岗位工作，缺乏足够的基层锻炼实践经历。这其实对大学生新职工在企业的职业发展及心理发展都弊大于利，对整个企业的良性发展也有不利影响。近两年，我局已经开始坚定推进大学生新职工的基层锻炼机制。坚持新进大学生从基层锻炼到管理岗位，坚持通过岗位交流，从单项专业能手到复合型人才的培养方向，是新进大学生职工职业发展的必由之路，也是我局的人才培养的坚定战略。
4.以企业文化构建忠诚度心理契约
企业文化是企业的灵魂，也是增加职工凝聚力和忠诚度的纽带。新职工进入企业之初，其价值观或多或少有与企业文化相冲突的地方，而这也是其产生失落和沮丧的诱因之一。因此，必须不断强化企业文化教育的力度，使企业文化的影响深入人心，以加速新职工对企业的文化认同。但同时也应该认识到企业文化不仅仅体现在口号、标识、文字说明上，它更多体现在企业老职工的身上，其一言一行、一举一动，都可以折射出企业文化的影子，对新职工产生积极或消极的影响。所以，从这个层面上来讲，企业文化教育是一项系统而长期的工程，在对新职工进行教育的同时，也应该加强对老职工的教育。
四、结语
“千锤成利器，百炼成纯钢”，新职工的特点是复杂的、多面的，需要我们在培养过程中不断观察、体会和总结，新职工的培养也是一项非常复杂和综合的工作，一方面需要充分结合企业发展的需要，与时俱进、不断创新；另一方面也需要高度重视新职工与企业间的“心理契约”，随时关注、全程管理。今后我们将继续总结好的经验、推行好的做法，同时也将不断探索前行、开拓创新，致力于为余杭电力人才培养事业作出贡献。
参考文献：
[1]戴维·迈尔斯.社会心理学[M].北京:人民邮电出版社,2006.
[2]简利亚.浅谈人力资源管理在新职工职业规划中的导向作用[J].科技创业月刊,2007,(7).
[3]徐立春,谷翡.全程管理心理契约——稳定新员工的关键[J].兰州学刊,2003,(2).
（责任编辑：刘辉）
关键词：新职工；培训培养；心理契约
作者简介：金正军（1981-），男，浙江临海人，浙江杭州余杭供电局人力资源部培训中心主任，经济师；陶霞（1981-），女，四川隆昌人，浙江杭州余杭供电局人力资源部，助理工程师。（浙江 杭州 311100）
中图分类号：F292.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）24-0015-03
近年来，随着余杭经济的迅猛发展，作为经济先行官的电力行业更是以前所未有的速度呈现规模化大发展态势，为了适应这种发展需要，余杭供电局（以下简称“我局”）近几年每年都以较大规模招入大学生新职工。这些大学生的大量涌入为企业的健康发展奠定了良好基础，但如何培养使用好大学生新职工，如何构建他们与企业间良好的心理契约，使他们人尽其才，进而成为企业的栋梁，成为摆在企业面前的一项重要战略任务。
一、新进大学生概况
1.大学生新职工基本情况
从2001 年至2010年，我局共招聘录用了160 名大学生新职工，占职工总人数的35.4％，与此同时，从2006年至2010年，共招聘了经浙江省电力公司备案的劳务派遣人员68人。近十年间，我局总共引进各类大学毕业生共228人，每年约引进20到35名新职工。可以看到，这些大学生已经或正在成为各自岗位重要的新生力量，其中已有不少人已经成为我局技术、经营或管理岗位上的骨干中坚。当然，也有少数大学生进步不够明显，表现不够突出，成长相对迟缓。
2.大学生新职工心路历程概况
大学生新职工在进入企业之后，将会面临各种各样的困难与考验，期望与现实的落差将导致其在很长一个时期产生巨大的心理波动。整个心路历程大致可以分成以下几个阶段。
（1）兴奋期待期。
兴奋期待期主要发生在入局培训阶段，大学生从学校步入企业，面对全新的环境，恐惧与兴奋并存。但由于该时期同许多与自己年龄相仿、教育背景相似的新同事一起参与培训，彼此的相似性使他们心理上可以彼此依赖，兴奋感便会暂时将恐惧感掩盖。在该时期，新职工往往对现实生活中的挫折估计不足，而对企业、对自己的期望过高。
（2）无助沮丧期。
一旦入局培训结束，与同龄人分开进入不同的完全陌生的环境，兴奋感便很快被恐惧感所替代，由此便会进入第二个阶段——无助沮丧期。与学校单纯的人际关系相比，企业的人际关系要显得复杂得多，许多新职工往往会无所适从。原以为自己寒窗苦读十几载，所学知识已远能胜任工作了，实际做下来才发现自己甚至还不如某些初中水平职工做得好，新职工常产生不小的挫败感。
（3）调整适应期。
在这一时期，新职工会对自己进行不断反思，如果经过分析觉得企业的文化、价值观与自己的人生观、价值观有融合的可能性，便会对自己进行更准确的定位，然后确立目标，并用积极的态度投入到工作之中；反之，如果觉得自己的人生观、价值观与企业文化、价值观格格不入，便很可能意志消沉甚至会选择离职。
（4）价值提升期。
进入到这一时期，新职工心态相对较稳定。一方面，随着对工作内容的逐步熟悉，新职工已经能在整个工作中扮演越来越重要的角色，这也使其欣慰于在企业中找到了“立足之地”；另一方面，与同事逐渐熟络起来，另外也通过各类活动、郊游、运动等方式结交了很多新朋友，孤单感减弱，对企业、对工作地的归属感增强。这一时期的大学生新职工往往能够以积极的心态对待工作和生活，努力使自己的个人价值得到进一步提升。
每个新职工在各个时期持续的时间因人而异，尤其在无助沮丧期和调整适应期两个阶段差异性非常大。有些新职工适应能力强，成长很快，很快突破这两个阶段；而也有部分新职工适应能力较差，长期处于迷茫状态，可能要花费2-5年甚至更长时间才能进入到价值提升期。
二、基于心理契约管理的培养尝试
1.心理契约理论
最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，将心理契约这一术语首先引入到管理领域，强调在职工与企业的相互关系中，除正式雇佣合同规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定职工态度和行为的重要因素。企业与新职工签订的劳动合同是一种显性的契约，它较清晰地界定了职工与企业双方的权利和义务，而心理契约作为一种隐性的契约则不容易为企业的管理者所察觉，但它确实又发挥着有形契约的补充作用。一般来说，心理契约具有主观性、不完全性、动态性和违约后果不确定性几个特点，心理契约的违背可能产生与正式契约违背相当的后果，甚至更严重。因此，加强心理契约的管理具有重要的实践意义。
2.构建大学生新职工心理契约的有效尝试
随着新进大学生的不断增多，我局越来越重视对新职工的培养和对他们心理契约的有效管理。通过几年来的不断实践和探索，在对新进大学生的培养过程中，我们充分考虑到他们在不同阶段的心理状况，致力于构建基于良好心理契约管理的大学生新职工培养体系。
（1）通过科学合理化招聘选拔合适新职工。心理契约开始于招聘环节。在招聘过程中，个体与企业初次发生接触，发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。有些企业招聘人员为了吸引优秀应聘者加盟，倾向于向求职者展示待聘岗位的“优势”，如工作环境舒适、报酬优厚等，尽可能回避甚至隐瞒一些消极信息如经常加班、工作辛苦等，还口头做出一定的承诺。不论招聘者是否意识到，这些信息和口头承诺都将成为职工心理契约的重要内容。我局的大学生新职工招聘团队非常重视这个环节，在招聘筹备阶段精心准备好宣传资料、确定好甄选规范及细则，力争招入合适的人才。在与应聘人员的交流过程中，努力做到“真实工作预览”，即向求职者提供关于工作岗位和工作内容的积极和消极信息，让求职者在充分了解相关信息的前提下做出应聘决策。通过双向理性交流，一方面使我们选拔出合适的新职工，另一方面也有效避免了新职工思想里形成对企业和工作不切实际的期望，进入企业后才发现现实与期望的差距，从而产生心理契约违背感，消极怠工甚至离职。
（2）通过个性化“入职培训”减少新职工心理碰撞。在完成对新职工热情的欢迎和接待工作后，即进入到“入职培训”阶段。新职工对企业和工作有着强烈的新鲜感并持有积极的态度，同时并存的也有迷茫和困惑。新职工对企业的期望与现实之间可能会存在一定的差异，即职工处于与企业的碰撞阶段，企业需要帮助职工从以前的假设中摆脱出来，代之以另一套企业认可的期望，入职培训则是新职工心理碰撞阶段的“减震器”。我局经过长期摸索和改进，已经形成了一套较为成熟的入职培训模式。
1）入职第一课——军训。这项与浙江省武警总队训练基地合作开展的新职工培训已经连续开展了两年，旨在磨练这些“80后”的意志品质，增强他们的组织纪律观念，为他们即将从事的严谨艰苦的一线工作打下身体和精神基础。
2）党政工领导见面会。党政工领导见面会常安排在入局培训第一天或军训后第一天，主要是为了通过与企业领导层的近距离接触，使大学生新职工感受到被尊重、被关爱，用亲切感和归属感直接拉近他们和企业的距离。
3）企业规章制度介绍。企业环境通常被视为充满不定性的陌生环境，而对于新职工来说，企业组织结构、薪酬福利等规章制度的知晓可以降低这种不确定性，从而帮助新成员去理解、预测和控制新的环境。多来源的畅通的信息渠道是帮助新职工尽快适应新环境并形成稳定心理契约的有效途径。
4）企业运作流程介绍及参观。企业运作流程介绍主要由生产运作相关职能部门进行授课，并辅以参观局典型生产管理场所。这项培训使新职工对全局生产管理框架形成一个宏观的认识，感觉“心里有底了”。
5）党政工团及企业文化介绍。党政工团是职工在企业里的“组织”，及时将企业的“组织”概况介绍给新职工，让他们找到了从学校到企业的沿袭。企业文化是企业职工长期积累并得到企业认可的价值观和行为体系，了解一个企业最重要的是了解企业的文化。对于新职工来说，开展企业文化知识培训可以有效地使新职工更好地融入企业。
6）座谈会及迎新活动。开展座谈会和迎新活动主要是为了促进新职工更好地融入新的群体。我局在新职工入局培训期间会安排两次有针对性的座谈会。一次是新老职工座谈会，主要邀请前几届入局的表现优秀的大学生职工与新职工进行座谈；另一次是上届入局职工考核反馈座谈会（新职工列席旁听），主要对上届入局职工一年见习期满的考核结果进行汇总反馈。座谈会解答了新职工的很多疑问，同时给新职工设置了参照群体（榜样）。优秀职工或模范职工会向新职工传授成功的经验和失败的教训，避免大学生新职工对工作成就产生不切实际的期望。
通过近一个月形式多样、内涵丰富的入局培训，绝大部分大学生新职工能理性度过兴奋期待期，对即将到来的无助沮丧期也多了几分自信。
（3）通过系统化“岗前培训”引导新职工实现过渡。开展系统的岗前培训主要是为了帮助大学生新职工顺利实现从学校到工作岗位知识技能以及工作心态的过渡。因企业发展历史原因，长期以来，我局主配网新职工培养不均衡：主网新职工在正式上岗前会参加一系列系统规范的岗前培训；而对配网新职工在岗前培训这一环节存在一定空白。为了改善这一状况，从2009年开始，我们专门为配网方向新职工单独开展了系统的专业技能培训。以2009年为例，我局为22名营销配网方向新职工安排了为期近半年的系统培训，主要培训目标是学习并掌握配电线路岗位或装表接电岗位的专业知识和业务技能。历时半年的系统培训共分三个阶段：现场实习阶段、培训提升阶段和实践巩固阶段，其中第二阶段（培训提升阶段）历时三个月，是整个系统培训的重中之重。因为在经历了第一阶段的跟班实习后，大部分新职工对供电所各业务工种及相关专业操作已有一定的感性认识，但对很多东西知其然不知其所以然，因而自身有强烈的求知欲把各项操作背后的原理弄明白，在这个时候开展集中培训提升，新职工对相关知识、技能的接受效果都非常好。整个培训注重专业知识与安全知识并重，理论知识与实践操作结合，尤其重视锻炼学员的动手能力，循序渐进地进行实际操作训练。经过近半年的系统培训，新职工的理论知识及操作技能已经有了质的飞跃，初步达到相关专业中级工以上水平，这也为他们将来从事配电线路、装表接电、用电检查或者其他营销配网类工作奠定了坚实的基础。
（4）通过“师带徒”帮助新职工进一步融入工作。结束岗前培训进入到具体工作中，新职工会发现自己的知识和技能水平距离实实在在的工作要求还是有一定的差距，难免会产生沮丧感。针对大学生新职工的特殊性，我局长期以来在企业内部坚持建立“师带徒”机制，给新职工一种被持续关注和归属的感觉，也使他们能更顺利度过无助沮丧期。导师是新职工的朋友、标杆、企业文化的传承者和引路人，一个新人通过导师的循循善诱和言传身教，可以将理论与实践相衔接，使他们尽快适应环境，进入符合企业要求的状态，较好地发挥个性和能力优势。同时“师带徒”机制对导师自身也提供了一个管理实践机会，有利于其管理和指导技能的提升。我局近3年来一共签订了138对师徒协议，通过“传、帮、带”的方式培养新职工，提升新职工的技能水平和综合素质，为造就中高级专业技能人才打下了良好的基础。“师带徒”机制已经成为了我们电力系统的优良传统之一，甚至作为一种企业文化在继续传承下去。
（5）通过及时的考核反馈正确激励新职工。经过一年的见习期后，大部分大学生新职工已经进入调整适应期。我局这几年坚持在新职工见习期满后进行定岗定级考核。我们认为，这个考核是促进大学生新职工成长的又一个良好机会和关键点，绝不能走过场。通过精心设计和严密组织，我们对新进大学生职工一年来的工作态度、工作能力和工作表现这三方面进行较为全面、客观和准确的衡量和评价。考核主要分五个阶段来实施：一是大学生总结自评（作参考）；二是单位（部门）的考核和评价；三是人力资源部门组织考核小组进行局级层面的面试考核；四是与被考核人作面对面考核反馈，分面谈反馈和集中反馈座谈会两种方式；五是考核结果的运用。其中，面试考核、面对面考核反馈和考核结果运用是这项工作的关键，也是对被考核人触动最大、效果最好的环节。对考核反馈的重视是为了避免使新职工对不利的考核结果产生负面的情绪，这种负面情绪源自于职工和企业对双方的贡献与承诺兑现程度的理解差异，容易导致职工产生心理契约的违背感。因而，我们非常注重与新职工交换过的承诺，致力于通过科学合理和人性化的考核及反馈来校正被职工错误理解的心理契约内容，并且对职工不合理的期望加以合理的引导，以防止心理契约的破裂。
（6）通过多种方式鼓励促进大学生职工成才。一年见习期满考核定岗后，大部分大学生新职工在经历一段时间的调整适应后将进入到价值提升阶段。在这个阶段，我们还通过组织周末大讲堂、建设青年人才库、开办工程硕士班、安排承担项目重任等多种方式，继续为大学生新职工提供更高一级的成长与发展的平台，促进他们成为我局的栋梁之才。
三、构想与努力方向
1.坚持长期关注
目前我局在对新职工的培养过程中比较注重关注其入局1-2年期间的表现，因为有很多研究表明，新职工在初始阶段的工作绩效表现以及心理契约构建情况对于其后来的成长与发展有着重大的影响。在初始阶段的高绩效和良好的心理契约会帮助新职工树立自信，并形成一种积极的工作态度和高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，而后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准，形成一种良性循环。在今后对大学生新职工的培养过程中，除了要更加完善对他们入局1-2年的培训培养体系，我们还将加大对他们后期发展（3-5年，甚至更长时间）的关注，努力建立起对大学生新职工持续关注、定期反馈的良好机制。
2.重视职业生涯规划
我局目前在对新职工的培养过程中已经越来越重视引导他们做好职业生涯规划，因为大学生入职后的两年到五年，甚至十年都十分需要职业生涯辅导，作为企业有责任有义务帮助他们做好这项工作。今后的努力方向是：一要把新职工个人职业生涯规划和企业的发展战略规划有机结合起来，使企业的发展带动人才的成长，让人才的成长发展促进企业战略目标的实现。二要通过企业模范职工活生生的成才案例引导新人看到自己职业发展的轨迹目标，激发自我学习和自我成长的动力。三要对新职工进行追踪培养、定期评估，及时纠正偏差，变“静态施教”为“动态调控”。四要引导新职工树立一种理念，即现代社会没有终身职业，唯一终身的就是自己的职业能力。它将为个人职业生涯提供最佳的支撑。
3.推进基层锻炼和岗位交流
由于企业发展和机构调整需要等原因，我局前些年对新职工的入职分配多采用“哪里缺人补哪里”的方式，这使得部分新职工过早进入到机关科室或其他管理岗位工作，缺乏足够的基层锻炼实践经历。这其实对大学生新职工在企业的职业发展及心理发展都弊大于利，对整个企业的良性发展也有不利影响。近两年，我局已经开始坚定推进大学生新职工的基层锻炼机制。坚持新进大学生从基层锻炼到管理岗位，坚持通过岗位交流，从单项专业能手到复合型人才的培养方向，是新进大学生职工职业发展的必由之路，也是我局的人才培养的坚定战略。
4.以企业文化构建忠诚度心理契约
企业文化是企业的灵魂，也是增加职工凝聚力和忠诚度的纽带。新职工进入企业之初，其价值观或多或少有与企业文化相冲突的地方，而这也是其产生失落和沮丧的诱因之一。因此，必须不断强化企业文化教育的力度，使企业文化的影响深入人心，以加速新职工对企业的文化认同。但同时也应该认识到企业文化不仅仅体现在口号、标识、文字说明上，它更多体现在企业老职工的身上，其一言一行、一举一动，都可以折射出企业文化的影子，对新职工产生积极或消极的影响。所以，从这个层面上来讲，企业文化教育是一项系统而长期的工程，在对新职工进行教育的同时，也应该加强对老职工的教育。
四、结语
“千锤成利器，百炼成纯钢”，新职工的特点是复杂的、多面的，需要我们在培养过程中不断观察、体会和总结，新职工的培养也是一项非常复杂和综合的工作，一方面需要充分结合企业发展的需要，与时俱进、不断创新；另一方面也需要高度重视新职工与企业间的“心理契约”，随时关注、全程管理。今后我们将继续总结好的经验、推行好的做法，同时也将不断探索前行、开拓创新，致力于为余杭电力人才培养事业作出贡献。
参考文献：
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[2]简利亚.浅谈人力资源管理在新职工职业规划中的导向作用[J].科技创业月刊,2007,(7).
[3]徐立春,谷翡.全程管理心理契约——稳定新员工的关键[J].兰州学刊,2003,(2).
（责任编辑：刘辉）