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摘要：人才资源是第一资源。人才资源开发涉及人才的培养、吸引、使用三个主要环节，而这三个主要环节与人才开发投入以及激励机制密切相关。浙江企业多是由乡镇企业发展而来，且以民营企业为主，健全的人才开发投入激励机制尚未形成，企业人才总量不足、高层次人才极缺，人才主动性、积极性、创造性不强等现象日益突出，成为制约企业良性发展的瓶颈。充分利用科学的人才资源开发理论和有效的激励理论，研究浙江省企业人才开发投入激励机制具有非常重要的现实意义。
关键词：人才资源；人才开发；激励机制
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）012-000-01
十二五战略实施以来，浙江省先后出台了《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》及《实施办法》、《鼓励企业引进海外工程师暂行办法》、《关于促进大中专毕业生充分就业的实施意见》及相关配套政策，确立了企业人才优先开发战略把企业人才优先开发作为政策导向。
一、浙江省中小企业人才开发投入激励机制现状分析
（一）近几年，我省把拓展创新创业平台作为企业人才开发的重要举措
2007年以来共新建、改建、扩建各类创新创业平台百余个。同时，积极引导企业加大投入建设研发设计中心、工程技术中心和重点实验室。此外，组建了以企业为主体的产学研技术创新联盟10家，分布于各个浙江省传统优势产业及战略性新兴产业。
（二）我省每年定期发布《紧缺人才开发导向目录》和《人才紧缺指数体系》等企业人才开发综合信息
探索企业主体、行业认可、政府核准的职称评定制度，开辟网上咨询、电话咨询平台，积极为企业提供人事人才政务咨询和个性化服务。
二、浙江省中小企业人才开发投入激励中存在的问题
（一）高层次人才开发机制尚不健全
一是高层次领军人才、企业经营管理人才、创新型专业技术和技能人才比较缺乏。二是作为创新主体的企业的高层次人才只占总量的10%左右，严重影响了企业的自主创新能力和发展后劲。三是企业集聚高层次人才、创新型人才的能力比较弱。四是社会人才中介机构尚处在起步阶段。
（二）对工程师和技能型人才的开发投入不足
目前无论从国家层面还是地方层面看，各种科技人才类奖励大多数是面向科研院所和高校的科学家，而针对企业工程师的开发投入不足。同时，目前，浙江省企业对技能型人才的激励还未建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务、提高自身素质的收入分配机制。
（三）企业现代人力资源管理制度缺失
浙江省企业中，民营企业占到80%以上，家族式管理在人力资源管理方面已严重影响了企业的进一步发展扩大。一方面，大多数民营企业管理的过程中重人治、轻制度，造成企业内部既有正式组织结构体系。另一方面，企业并不是完全按照能力配置岗位，不能充分调动员工的积极性，导致优秀人才流失，无法形成一个良好的组织架构。
三、构建浙江省企业人才开发投入激励机制的对策建议
（一）政府策略选择
1.树立企业人才优先积累、主动服务的先进理念
要把实现企业人才总量增加、企业人才结构优化，着力提升企业人才竞争力和创新力作为人才开发的重要目标和主要任务。建立和完善“政府宏观引导、市场合理配置、企业自主开发”的企业人才开发运行机制，进一步转变政府职能，提高公共服务力。
2.建立有利于人才有序流动的机制
人才培养的投入应符合我省产业发展的需要，优化企业人才队伍的专业结构；要积极引导各类人才向重大发展战略、重点建设项目的需要流动，优化人才产业、行业分布结构；创新经济手段，改善企业人才的区域分布结构真正实现“事得其人、人适其事”。
3.建立健全科学的人才评价体系
一要改进人才评价方式，并制定不同的评价指标体系，探索员工评价的多元化方式。二要制定规范的评价工作程序，建立人才评价的宏观指导和监督机制。三要大力推进职业技能鉴定社会化管理，建立科学的企业经营管理人才市场评价机制。
（二）企业策略选择
1.构筑多元化的人才开发投入激励机制
企业应以更加开放性的人才资源管理体制、机制为主线，以高层次人才为重点，突破传统体制的束缚，逐步完善现代企业薪酬制度，构筑多元化人才开发投入激励机制。
2.拓展职业通道实现长效激励
企业应将人才的职业发展与人才开发紧密结合，在组织内部创造广阔的职业发展空间，开辟多样化的职业发展通道。可以充分借鉴双轨制经验，使技术骨干不必仅为了晋级而转作管理工作，也可以凭借自己的研究成果在技术职称上得到发展。
3.提高人力资源工作的规划性与科学性
首先要制定企业人力资源战略规划，与企业整体的发展规划接轨，保证人力资源工作的协调性以及整体性。其次是规范企业人力资源工作操作流程，使其形成一个层层落实的体系。还需要统筹规划员工个人发展，做到以人为本，为员工的个人发展提供通道和平台。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学[M].中国人民大学出版社，2007，第七版.
[2]薛永武.人才开发学，中国社会科学出版社[M].2008（4）.
[3]楊丽.企业科技人才技术创新激励研究[M].中国经济出版社，2009.
[4]阎勤. 2010年浙江省人才发展报告[M].人民出版社，2010.
[5]萧鸣政，戴锡生：区域人才开发的理论与实践[M].中国劳动社会保障出版社 2009（7）.
[6]王成城.高新技术企业人才激励研究[D].硕士学位论文.2009.
[7]邓小河，梁伟.企业人才优先开发：“十二五”浙江省人才工作的重中之重[J].浙江省“十二五”发展专题研究.三江论坛，2010（10）.
[8]孔凡柱、罗瑾琏、赵莉：基于知识管理的企业技能人才开发模型及实施策略[J].科技进步与对策，2011（7）.
作者简介：钱 龙， 男，宁波人，宁波科技信息研究院，工程师；陈汉君，男，杭州人，浙江机电职业技术学院，讲师。
关键词：人才资源；人才开发；激励机制
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）012-000-01
十二五战略实施以来，浙江省先后出台了《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》及《实施办法》、《鼓励企业引进海外工程师暂行办法》、《关于促进大中专毕业生充分就业的实施意见》及相关配套政策，确立了企业人才优先开发战略把企业人才优先开发作为政策导向。
一、浙江省中小企业人才开发投入激励机制现状分析
（一）近几年，我省把拓展创新创业平台作为企业人才开发的重要举措
2007年以来共新建、改建、扩建各类创新创业平台百余个。同时，积极引导企业加大投入建设研发设计中心、工程技术中心和重点实验室。此外，组建了以企业为主体的产学研技术创新联盟10家，分布于各个浙江省传统优势产业及战略性新兴产业。
（二）我省每年定期发布《紧缺人才开发导向目录》和《人才紧缺指数体系》等企业人才开发综合信息
探索企业主体、行业认可、政府核准的职称评定制度，开辟网上咨询、电话咨询平台，积极为企业提供人事人才政务咨询和个性化服务。
二、浙江省中小企业人才开发投入激励中存在的问题
（一）高层次人才开发机制尚不健全
一是高层次领军人才、企业经营管理人才、创新型专业技术和技能人才比较缺乏。二是作为创新主体的企业的高层次人才只占总量的10%左右，严重影响了企业的自主创新能力和发展后劲。三是企业集聚高层次人才、创新型人才的能力比较弱。四是社会人才中介机构尚处在起步阶段。
（二）对工程师和技能型人才的开发投入不足
目前无论从国家层面还是地方层面看，各种科技人才类奖励大多数是面向科研院所和高校的科学家，而针对企业工程师的开发投入不足。同时，目前，浙江省企业对技能型人才的激励还未建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务、提高自身素质的收入分配机制。
（三）企业现代人力资源管理制度缺失
浙江省企业中，民营企业占到80%以上，家族式管理在人力资源管理方面已严重影响了企业的进一步发展扩大。一方面，大多数民营企业管理的过程中重人治、轻制度，造成企业内部既有正式组织结构体系。另一方面，企业并不是完全按照能力配置岗位，不能充分调动员工的积极性，导致优秀人才流失，无法形成一个良好的组织架构。
三、构建浙江省企业人才开发投入激励机制的对策建议
（一）政府策略选择
1.树立企业人才优先积累、主动服务的先进理念
要把实现企业人才总量增加、企业人才结构优化，着力提升企业人才竞争力和创新力作为人才开发的重要目标和主要任务。建立和完善“政府宏观引导、市场合理配置、企业自主开发”的企业人才开发运行机制，进一步转变政府职能，提高公共服务力。
2.建立有利于人才有序流动的机制
人才培养的投入应符合我省产业发展的需要，优化企业人才队伍的专业结构；要积极引导各类人才向重大发展战略、重点建设项目的需要流动，优化人才产业、行业分布结构；创新经济手段，改善企业人才的区域分布结构真正实现“事得其人、人适其事”。
3.建立健全科学的人才评价体系
一要改进人才评价方式，并制定不同的评价指标体系，探索员工评价的多元化方式。二要制定规范的评价工作程序，建立人才评价的宏观指导和监督机制。三要大力推进职业技能鉴定社会化管理，建立科学的企业经营管理人才市场评价机制。
（二）企业策略选择
1.构筑多元化的人才开发投入激励机制
企业应以更加开放性的人才资源管理体制、机制为主线，以高层次人才为重点，突破传统体制的束缚，逐步完善现代企业薪酬制度，构筑多元化人才开发投入激励机制。
2.拓展职业通道实现长效激励
企业应将人才的职业发展与人才开发紧密结合，在组织内部创造广阔的职业发展空间，开辟多样化的职业发展通道。可以充分借鉴双轨制经验，使技术骨干不必仅为了晋级而转作管理工作，也可以凭借自己的研究成果在技术职称上得到发展。
3.提高人力资源工作的规划性与科学性
首先要制定企业人力资源战略规划，与企业整体的发展规划接轨，保证人力资源工作的协调性以及整体性。其次是规范企业人力资源工作操作流程，使其形成一个层层落实的体系。还需要统筹规划员工个人发展，做到以人为本，为员工的个人发展提供通道和平台。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学[M].中国人民大学出版社，2007，第七版.
[2]薛永武.人才开发学，中国社会科学出版社[M].2008（4）.
[3]楊丽.企业科技人才技术创新激励研究[M].中国经济出版社，2009.
[4]阎勤. 2010年浙江省人才发展报告[M].人民出版社，2010.
[5]萧鸣政，戴锡生：区域人才开发的理论与实践[M].中国劳动社会保障出版社 2009（7）.
[6]王成城.高新技术企业人才激励研究[D].硕士学位论文.2009.
[7]邓小河，梁伟.企业人才优先开发：“十二五”浙江省人才工作的重中之重[J].浙江省“十二五”发展专题研究.三江论坛，2010（10）.
[8]孔凡柱、罗瑾琏、赵莉：基于知识管理的企业技能人才开发模型及实施策略[J].科技进步与对策，2011（7）.
作者简介：钱 龙， 男，宁波人，宁波科技信息研究院，工程师；陈汉君，男，杭州人，浙江机电职业技术学院，讲师。