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【摘要】：在传媒业快速发展的今天，电视节目主持人作为一个新生事物起到的作用也越来越重要，其发展也得到越来越多的重视和关注。但是电视节目主持人的发展不能满足传媒业的快速发展，而且随着广电集团机构设置、管理模式、节目形态的进一步市场化，对节目主持人才队伍建设也提出了更高的要求，这是目前迫切需要解决的问题。希望本文的研究，可以为广电集团的长久发展提供一个新的思路。
【关键词】：电视节目;主持人队伍
1.我国主持人队伍建设现状
电视节目的定位决定了我们不能简单一刀切，不能惟利是图，把商业化作为电视节目指导中心 来进行。因此，笔者以为对于当前电视节目主持人评价应该以多元化评价指标为主，评价指标可以细分为日常考核、专业考核以及受众评价三个部分。日常考核主要从节目主持人对节目选题、设计、采访、编辑等日常各项工作的把控能力，考察节目主持人的应变能力;专业考核是由专家组成的业务指导委员会进行，主要考察电视节目主持人业务能力，形成对节目主持人的督促机制;受众评价是从观众对于电视节目主持人的喜爱程度来进行的，它是一种由下而上的评价机制，其中收视率可以作为其中一个重要环节加以考评。 把三种评价考核结果分别赋予不同权重加以汇总，所得分数再作为该电视节目主持人的综合结果。
2.我国主持人队伍建设存在的问题
2.1主持人质量高低参差不齐
首先，主持人人员构成复杂。从目前我国电视节目主持人的构成来说，主持人主要有几个方面：（1）播音员兼当主持人;（2）编辑或记者改当主持人;（3）演员改当主持人;（4）社会招聘来的主持人。第一种和第四种情况比较常见，有些地方台的节目主持人都是按指示工作，缺少个人的思想，不能形成自己的特征。有时候是记者做前期采访，由编导做节目的主题，主要的连接词由编辑来写，主持人则成了一个说话的工具，表达的只能是他人意志。
其次，主持人的质量也好坏不一。当今社会是一个充满竞争的社会，一个节目主持人要在节目中处于不败之地，始终得到社会观众的关注和认可必须要保持持续的学习及坚持不懈的奋斗精神。目前我国来说是很多人在考上主持人之前比较努力，不断提高自己的专业素养，但是在进入主持人队伍中就放松了对自己的严格要求，不思进取，逐渐甘于平庸化。一名合格的主持人应该坚持努力学习，保持与时俱进，同时要提高自己的思维能力和逻辑判断能力，尽可能满足瞬息万变的社会的需要。
2.2主持人队伍结构不合理
在现实中，很多单位选拔主持人时不能坚持以德服人的原则，大部分都是以貌取人，使得招聘的很多电视节目主持人徒有华丽的外表却没有内在知识和业务素养，华而不实。还有一些企业追求主持队伍的年轻化，主持人队伍的结构很不合理，缺少老年和中年骨干的扶持，年轻的节目主持人由于工作经验不足，关键时刻难以承担重任，正确的方式是让主持人队伍保持梯度发展，只有这样才能保持年轻人的朝气并可以积极分享年长者的经验。
2.3人才聘用制度不合理
前面第一点也已经提到过，很多广电总局的主持人都是良莠不齐的，很多都不是专业的节目主持人，有些甚至都没有进行过相关的理论学习，严重缺乏专业知识。有时候为了节目需要临时聘用一些没有经过正式培训的主持人，人员聘用制度不合理。同时，很多单位的培训制度不完善，不能很好的进行阶段性培训，提高人员的知识水平和综合素质，使得很多新任务摆在面前没有人可以胜任。还有一种现象是一部分主持人通过自己的努力和工作经验积累，逐渐成为单位的业务骨干人员，承担着比较重的工作职责，可是却无法享受到与企业自身水平相当的职业待遇，即付出与回报不成正比，一些人工作轻松却得到很高待遇，这让很多人不满意，优秀的主持人得不到身份或者名誉上的保证，产生严重的人才流失现象。
3.加强我国主持人队伍建设的建议
3.1实行多元化的电视节目主持人评价机制
对于电视节目主持人评价机制方面，很多人都有分歧，主要体现在两个方面：一种意见认为应该以电视节目的收视率为主;一种意见认为应该以多元化评价指标为主。第一种意见认为是与国际接轨，现在世界许多国家的电视节目基本上都以收视率为唯一评价标准的，例如美国电视机构收视率几乎成了许多电视制作人评价和选择主持人的最高和唯一指标，如果节目收视率下降时，更换节目主持人便成了当作补救的重要措施。依靠收视率对于电视节目主持人评价操作简单易行，能有效避免潜在的商业风险，这对于西方商业化电视而言，比较常见。但是这并不意味着第一种评价机制就适用于我国，因为我国的特殊经济环境及社会背景不同，在我国电视节目主持人是电视节目的核心和灵魂，是沟通电视与观众之间的桥梁纽带，是传播文化、审美的重要渠道，很多节目出名或者收视率高都是因为主持人主持的好或者主持风格比较好。
3.2拓宽主持人选拔渠道
以前在选择电视节目主持人的时候考虑主持人的专业、学历背景和人员的政治素质较多。但随着电视节目多元化，我们发现，有许多档电视节目的门槛较低，可以更好的吸收优秀人才加入电视节目主持方面。例如，在美国就没有培养播音主持人的专业学校和学院，电视节目主持人可以来自任何学校和专业。 实际上，我们发现在当前国内，电视主持人除了新闻时政类栏目的要求较高之外，其他类节目是可以引进其他领域人才的。即使是新闻时政类节目主持人，也可以拓宽人才选拔渠道，除了学院专业培养之外，还可以从电视台的记者、编辑或者其他电视台知名度较高的主持人中选拔。在非时政类节目主持人选拔方面，可以从影视演员、歌星等艺人角度选拔，也可以从喜剧、小品、相声等领域选拔，前者如羽泉不仅仅是大家耳熟能详的歌手，也是才华横溢的综艺节目主持人;后者如某些相声演员客串为电视节目主持人等，并且得到了大家好评。这些说明，电视节目主持人在选拔渠道方面，可以“不拘一格降人才”，不要坚持原来的思想，要转变固有的旧思想，培养更多更好的优秀节目主持人。
3.3建立良好的主持人竞争环境和监督机制
电视人员转行节目主持人后不是说就不能不发展了，因为电视节目主持人也有一个不断成长跨越的过程。在以后的行进过程中，电视节目主持人应该建立相应的竞争机制，就是希望主持人在进入主持人行业中继续努力，不要放弃学习的能力。从西方国家主持人成长历程来看，其主持人所走的是一条自学成才、无师自通的道路，几乎都是从底层记者干起，而且常常从地方小电视台栏目作起，摸爬滚打，最终成为名主持人。这种节目主持人的成才优点是基本功比較好，业务素养高;但他的缺点是成长的过程比较缓慢，更优秀的电视节目主持人产生量少。这对于当前我国电视行业大发展极为不利，因此我们还是应该结合国情走专门的电视节目主持人培养模式。
4.结论
电视节目主持人作为电视节目传播的主体和桥梁，主持人队伍的专业化和高素质是我们培养的目标，它不仅关乎到电视节目收视率高低，更是传播中华优秀文化的主要通道。在新的时期，伴随着人们物质生活的富裕，对于电视节目需求也呈现出多元化趋势、对节目的要求也越来越高。因此电视节目主持人如何适应新的环境是我国电视每天走向成熟的重要标志。
参考文献：
[1] 费爱华.大众传媒的角色定位及其社会管理功能研究[J]. 南京社会科学. 2011（05）.
[2] 高贵武.美国电视主持人的品牌与管理[J].电视研究.2010（02）.
【关键词】：电视节目;主持人队伍
1.我国主持人队伍建设现状
电视节目的定位决定了我们不能简单一刀切，不能惟利是图，把商业化作为电视节目指导中心 来进行。因此，笔者以为对于当前电视节目主持人评价应该以多元化评价指标为主，评价指标可以细分为日常考核、专业考核以及受众评价三个部分。日常考核主要从节目主持人对节目选题、设计、采访、编辑等日常各项工作的把控能力，考察节目主持人的应变能力;专业考核是由专家组成的业务指导委员会进行，主要考察电视节目主持人业务能力，形成对节目主持人的督促机制;受众评价是从观众对于电视节目主持人的喜爱程度来进行的，它是一种由下而上的评价机制，其中收视率可以作为其中一个重要环节加以考评。 把三种评价考核结果分别赋予不同权重加以汇总，所得分数再作为该电视节目主持人的综合结果。
2.我国主持人队伍建设存在的问题
2.1主持人质量高低参差不齐
首先，主持人人员构成复杂。从目前我国电视节目主持人的构成来说，主持人主要有几个方面：（1）播音员兼当主持人;（2）编辑或记者改当主持人;（3）演员改当主持人;（4）社会招聘来的主持人。第一种和第四种情况比较常见，有些地方台的节目主持人都是按指示工作，缺少个人的思想，不能形成自己的特征。有时候是记者做前期采访，由编导做节目的主题，主要的连接词由编辑来写，主持人则成了一个说话的工具，表达的只能是他人意志。
其次，主持人的质量也好坏不一。当今社会是一个充满竞争的社会，一个节目主持人要在节目中处于不败之地，始终得到社会观众的关注和认可必须要保持持续的学习及坚持不懈的奋斗精神。目前我国来说是很多人在考上主持人之前比较努力，不断提高自己的专业素养，但是在进入主持人队伍中就放松了对自己的严格要求，不思进取，逐渐甘于平庸化。一名合格的主持人应该坚持努力学习，保持与时俱进，同时要提高自己的思维能力和逻辑判断能力，尽可能满足瞬息万变的社会的需要。
2.2主持人队伍结构不合理
在现实中，很多单位选拔主持人时不能坚持以德服人的原则，大部分都是以貌取人，使得招聘的很多电视节目主持人徒有华丽的外表却没有内在知识和业务素养，华而不实。还有一些企业追求主持队伍的年轻化，主持人队伍的结构很不合理，缺少老年和中年骨干的扶持，年轻的节目主持人由于工作经验不足，关键时刻难以承担重任，正确的方式是让主持人队伍保持梯度发展，只有这样才能保持年轻人的朝气并可以积极分享年长者的经验。
2.3人才聘用制度不合理
前面第一点也已经提到过，很多广电总局的主持人都是良莠不齐的，很多都不是专业的节目主持人，有些甚至都没有进行过相关的理论学习，严重缺乏专业知识。有时候为了节目需要临时聘用一些没有经过正式培训的主持人，人员聘用制度不合理。同时，很多单位的培训制度不完善，不能很好的进行阶段性培训，提高人员的知识水平和综合素质，使得很多新任务摆在面前没有人可以胜任。还有一种现象是一部分主持人通过自己的努力和工作经验积累，逐渐成为单位的业务骨干人员，承担着比较重的工作职责，可是却无法享受到与企业自身水平相当的职业待遇，即付出与回报不成正比，一些人工作轻松却得到很高待遇，这让很多人不满意，优秀的主持人得不到身份或者名誉上的保证，产生严重的人才流失现象。
3.加强我国主持人队伍建设的建议
3.1实行多元化的电视节目主持人评价机制
对于电视节目主持人评价机制方面，很多人都有分歧，主要体现在两个方面：一种意见认为应该以电视节目的收视率为主;一种意见认为应该以多元化评价指标为主。第一种意见认为是与国际接轨，现在世界许多国家的电视节目基本上都以收视率为唯一评价标准的，例如美国电视机构收视率几乎成了许多电视制作人评价和选择主持人的最高和唯一指标，如果节目收视率下降时，更换节目主持人便成了当作补救的重要措施。依靠收视率对于电视节目主持人评价操作简单易行，能有效避免潜在的商业风险，这对于西方商业化电视而言，比较常见。但是这并不意味着第一种评价机制就适用于我国，因为我国的特殊经济环境及社会背景不同，在我国电视节目主持人是电视节目的核心和灵魂，是沟通电视与观众之间的桥梁纽带，是传播文化、审美的重要渠道，很多节目出名或者收视率高都是因为主持人主持的好或者主持风格比较好。
3.2拓宽主持人选拔渠道
以前在选择电视节目主持人的时候考虑主持人的专业、学历背景和人员的政治素质较多。但随着电视节目多元化，我们发现，有许多档电视节目的门槛较低，可以更好的吸收优秀人才加入电视节目主持方面。例如，在美国就没有培养播音主持人的专业学校和学院，电视节目主持人可以来自任何学校和专业。 实际上，我们发现在当前国内，电视主持人除了新闻时政类栏目的要求较高之外，其他类节目是可以引进其他领域人才的。即使是新闻时政类节目主持人，也可以拓宽人才选拔渠道，除了学院专业培养之外，还可以从电视台的记者、编辑或者其他电视台知名度较高的主持人中选拔。在非时政类节目主持人选拔方面，可以从影视演员、歌星等艺人角度选拔，也可以从喜剧、小品、相声等领域选拔，前者如羽泉不仅仅是大家耳熟能详的歌手，也是才华横溢的综艺节目主持人;后者如某些相声演员客串为电视节目主持人等，并且得到了大家好评。这些说明，电视节目主持人在选拔渠道方面，可以“不拘一格降人才”，不要坚持原来的思想，要转变固有的旧思想，培养更多更好的优秀节目主持人。
3.3建立良好的主持人竞争环境和监督机制
电视人员转行节目主持人后不是说就不能不发展了，因为电视节目主持人也有一个不断成长跨越的过程。在以后的行进过程中，电视节目主持人应该建立相应的竞争机制，就是希望主持人在进入主持人行业中继续努力，不要放弃学习的能力。从西方国家主持人成长历程来看，其主持人所走的是一条自学成才、无师自通的道路，几乎都是从底层记者干起，而且常常从地方小电视台栏目作起，摸爬滚打，最终成为名主持人。这种节目主持人的成才优点是基本功比較好，业务素养高;但他的缺点是成长的过程比较缓慢，更优秀的电视节目主持人产生量少。这对于当前我国电视行业大发展极为不利，因此我们还是应该结合国情走专门的电视节目主持人培养模式。
4.结论
电视节目主持人作为电视节目传播的主体和桥梁，主持人队伍的专业化和高素质是我们培养的目标，它不仅关乎到电视节目收视率高低，更是传播中华优秀文化的主要通道。在新的时期，伴随着人们物质生活的富裕，对于电视节目需求也呈现出多元化趋势、对节目的要求也越来越高。因此电视节目主持人如何适应新的环境是我国电视每天走向成熟的重要标志。
参考文献：
[1] 费爱华.大众传媒的角色定位及其社会管理功能研究[J]. 南京社会科学. 2011（05）.
[2] 高贵武.美国电视主持人的品牌与管理[J].电视研究.2010（02）.