论文部分内容阅读
[摘 要]在我国的社会经济组成中，国有企业是一个重要的组成形式，国有企业在薪酬的管理过程中，是具有两面性的，一方面具备经济实体的基本特征，又在很大程度上表现出了国有企业的独特性质。面对社会经济发展的新时期下，国有企业在薪酬管理中具备了新的特点，本文针对新时期下，国有企业薪酬优化的策略进行相关的分析论述，并且在现有的国有企业薪酬管理中能够进行优化的部分进行细化的分析，只有建立起多元化、具备明确管理目标和具有更大的弹性的薪酬结构，只有这样才能在多个方面改善并优化企业薪酬的管理。
[摘 要]新时期；国有企业；薪酬管理；优化
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）09-0082-01
引言
国有企业对于国家来说，是资金组建的一个重要的部分，对于整个社会的发展和经济的进步，都是不可或缺的一个重要的部分。在我国的国内生产总值当中，国有企业是一个主要的承载部分，所以，让国有企业的薪酬管理体系更加健全和完善，是实际工作当中实现应有价值的一个重要的部分，薪酬的管理对员工的积极性有着重要的影响，能够充分的发挥国有企业在我国经济体制当中的主体地位。
一、新时期国有企业的薪酬管理的特点
（一）国有企业的薪酬管理易受到国家宏观政策的影响
在我国的国有企业的管理者当中，存在行政级别的影响，这些管理者不仅会受到企业组织领导体系的制约，同时还要接受国家相关部门的领导。所以，在国有企业的管理模式当中，是这两种领导体系并存的，也正是因为这样的特性，国有企业的管理者区别于其他企业的经理人，还要受到国家宏观政策的一些能够像在我国相关的法律法规当中，对企业工资的最低标准、劳动法等都进行了详细的规划，所以同样证明了国有企业的薪酬管理工作，受到国家宏观政策的影响十分深厚。
（二）国有企业的层级较多，所以在薪酬的差距上比较大
对于国有企业来说，其具备的企业链条很大，大部分是由一个母公司设置多级的经营单位，在这样的级别组成下，还要有下层的部门、班、组。所以在国有企业当中来说，并不是一个简简单单的企业，还包括各级部门。另外在国有企业当中，经营的范围也十分广泛，业务所涉及的地区会涵盖到我国多部分的地区，这也是影响国有企业薪酬管理的一个重要的因素。在国有企业当中的员工和管理人员之间的薪酬差距十分大，甚至能够达到数十倍的差距。较大的薪资差距之中，对于国有企业的良性发展带来了很大的影响，是需要进行具有针对性优化的一个重要的部分。
（三）国有企业的薪酬变动弹性小
在国有企业的薪酬变动当中，薪酬的组成主要是固定、浮动和福利这三个部分，虽然有一部分的薪酬属于绩效工资，但是不同档级和同一档级的绩效薪酬之间存在的差别并不大，所以这就造成国有企业的员工薪酬的变动弹性较小。另外国有企业的薪酬管理设计方式，也在很大程度上降低了国有企业的薪酬弹性，虽然这样能够加强薪酬的稳固性，但是想要进行调整的周期比较长，产生的真正改变也比较小。
二、国有企业的薪酬管理过程中存在的问题
（一）薪酬管理的对象缺乏针对性
在我国目前的薪酬分配上，有的部分过渡的强调同国际接轨，但是在这样的过程当中，就没有关注企业的自身的特性，这样对于企业的实际情况之间就存在很大的差异，这样的差异就会造成制定出来的管理办法不符合企业自身的发展需求，对企业发展的积极性十分不利。
（二）薪酬目标缺乏战略性
在现有的国有企业的战略目标当中，缺少长远的关注，只是将关注的中心放在短时期的利益实现上，短时期的激励政策只能激励和鼓舞员工短时间内的贡献，但是在这样的过程当中，同时还存在克扣员工工资和损害员工的健康作为牺牲，这样的目标会严重的影响到国有企业长时期的发展，不利于长远利益增长点的实现。
（三）薪酬结构缺乏多元性
在我国的国有企业的薪酬结构当中，仍然采用传统的福利待遇，在很长一段的时间当中都没有发生根本性的改变，一些福利也都是传统的类型，在这样的情况之下，人性化的进步点较少，在新的社会时期下，需要进行不断的改进。
（四）薪酬的分配在公平性上不足
在我國的薪酬分配中，缺少公平性，是一个十分重要的缺陷，其中主要是制度的设计不够鞍山，并且在考核的过程中比较僵硬，很少能够甄嬛传能的实现按劳分配，并且在一些企业当中并没有真正的起到激励的作用。
三、对国有企业次粘稠管理的优化策略分析
（一）建立特色的薪酬管理目标
在不同的企业当中，具备不同的发展基础，国内外的形式做的调整核给予也各不相同，对于我国来说，国有企业在市场经济的公平竞争当中，同样需要社会经济的调节和社会责任的履行，对于不同的国有企业来说，所占的比重也各不相同，所以，国有企业需要明确自身需要履行的社会责任，顺应时代国家还有社会的要求来进行综合性的薪酬管理。
（二）综合企业的规划，建立起更加完善的管理体系
在我国国有企业的薪酬管理规划和设计当中，需要主动的作为企业的整体规划当中，应该将企业的人力资源薪酬管理作为一个重要的内容，按照企业的未来规划和战略发展作为基础的目标，在薪酬管理的过程当中，应该保有一个长远发展的角度，以人为本。
（三）建立科学的薪酬分配制度
在国有企业的薪酬分配制度当中，要是想帮助企业实现利益的最大化，就需要在薪酬管理的过程中，按照企业具体的岗位进行综合性的分析，根据不同的岗位和不同的工作类别进行不同等级薪酬的区分。在考核制度上，需要保证公正的原则，保护每个员工的合法利益能够实现，员工之间相互促进相互监督。
（四）设计富有弹性和多元化的薪酬结构
在新时期下，多元化已经是社会和经济发展的趋势，所以在国有企业的薪酬制度当中也应该保证自身的薪酬结构更加的具有弹性和多元化的特性，结合企业的经营状况和人员岗位的分布等内外各因素，保证建立起一个合理的薪酬分配制度，企业通过绩效考核的方式进行最终的薪酬制定，这样能够激励员工的积极性，发挥最大的作用。
结论
对于国有企业的薪酬管理来说，目前的管理工作中，具有很大的局限性和不足，在新时期下，需要根据我国国有企业的现状和特点，进行具有针对性的优化。
参考文献
[1] 王晶，国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析[J].中国商贸，2015.
[2] 李晓蕾，中国国有企业薪酬管理问题分析及对策研究[J].企业改革与管理，2014.
[3] 广东省委党校《国有企业改革》课题组，广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策[J].广东经济，2005.
[摘 要]新时期；国有企业；薪酬管理；优化
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）09-0082-01
引言
国有企业对于国家来说，是资金组建的一个重要的部分，对于整个社会的发展和经济的进步，都是不可或缺的一个重要的部分。在我国的国内生产总值当中，国有企业是一个主要的承载部分，所以，让国有企业的薪酬管理体系更加健全和完善，是实际工作当中实现应有价值的一个重要的部分，薪酬的管理对员工的积极性有着重要的影响，能够充分的发挥国有企业在我国经济体制当中的主体地位。
一、新时期国有企业的薪酬管理的特点
（一）国有企业的薪酬管理易受到国家宏观政策的影响
在我国的国有企业的管理者当中，存在行政级别的影响，这些管理者不仅会受到企业组织领导体系的制约，同时还要接受国家相关部门的领导。所以，在国有企业的管理模式当中，是这两种领导体系并存的，也正是因为这样的特性，国有企业的管理者区别于其他企业的经理人，还要受到国家宏观政策的一些能够像在我国相关的法律法规当中，对企业工资的最低标准、劳动法等都进行了详细的规划，所以同样证明了国有企业的薪酬管理工作，受到国家宏观政策的影响十分深厚。
（二）国有企业的层级较多，所以在薪酬的差距上比较大
对于国有企业来说，其具备的企业链条很大，大部分是由一个母公司设置多级的经营单位，在这样的级别组成下，还要有下层的部门、班、组。所以在国有企业当中来说，并不是一个简简单单的企业，还包括各级部门。另外在国有企业当中，经营的范围也十分广泛，业务所涉及的地区会涵盖到我国多部分的地区，这也是影响国有企业薪酬管理的一个重要的因素。在国有企业当中的员工和管理人员之间的薪酬差距十分大，甚至能够达到数十倍的差距。较大的薪资差距之中，对于国有企业的良性发展带来了很大的影响，是需要进行具有针对性优化的一个重要的部分。
（三）国有企业的薪酬变动弹性小
在国有企业的薪酬变动当中，薪酬的组成主要是固定、浮动和福利这三个部分，虽然有一部分的薪酬属于绩效工资，但是不同档级和同一档级的绩效薪酬之间存在的差别并不大，所以这就造成国有企业的员工薪酬的变动弹性较小。另外国有企业的薪酬管理设计方式，也在很大程度上降低了国有企业的薪酬弹性，虽然这样能够加强薪酬的稳固性，但是想要进行调整的周期比较长，产生的真正改变也比较小。
二、国有企业的薪酬管理过程中存在的问题
（一）薪酬管理的对象缺乏针对性
在我国目前的薪酬分配上，有的部分过渡的强调同国际接轨，但是在这样的过程当中，就没有关注企业的自身的特性，这样对于企业的实际情况之间就存在很大的差异，这样的差异就会造成制定出来的管理办法不符合企业自身的发展需求，对企业发展的积极性十分不利。
（二）薪酬目标缺乏战略性
在现有的国有企业的战略目标当中，缺少长远的关注，只是将关注的中心放在短时期的利益实现上，短时期的激励政策只能激励和鼓舞员工短时间内的贡献，但是在这样的过程当中，同时还存在克扣员工工资和损害员工的健康作为牺牲，这样的目标会严重的影响到国有企业长时期的发展，不利于长远利益增长点的实现。
（三）薪酬结构缺乏多元性
在我国的国有企业的薪酬结构当中，仍然采用传统的福利待遇，在很长一段的时间当中都没有发生根本性的改变，一些福利也都是传统的类型，在这样的情况之下，人性化的进步点较少，在新的社会时期下，需要进行不断的改进。
（四）薪酬的分配在公平性上不足
在我國的薪酬分配中，缺少公平性，是一个十分重要的缺陷，其中主要是制度的设计不够鞍山，并且在考核的过程中比较僵硬，很少能够甄嬛传能的实现按劳分配，并且在一些企业当中并没有真正的起到激励的作用。
三、对国有企业次粘稠管理的优化策略分析
（一）建立特色的薪酬管理目标
在不同的企业当中，具备不同的发展基础，国内外的形式做的调整核给予也各不相同，对于我国来说，国有企业在市场经济的公平竞争当中，同样需要社会经济的调节和社会责任的履行，对于不同的国有企业来说，所占的比重也各不相同，所以，国有企业需要明确自身需要履行的社会责任，顺应时代国家还有社会的要求来进行综合性的薪酬管理。
（二）综合企业的规划，建立起更加完善的管理体系
在我国国有企业的薪酬管理规划和设计当中，需要主动的作为企业的整体规划当中，应该将企业的人力资源薪酬管理作为一个重要的内容，按照企业的未来规划和战略发展作为基础的目标，在薪酬管理的过程当中，应该保有一个长远发展的角度，以人为本。
（三）建立科学的薪酬分配制度
在国有企业的薪酬分配制度当中，要是想帮助企业实现利益的最大化，就需要在薪酬管理的过程中，按照企业具体的岗位进行综合性的分析，根据不同的岗位和不同的工作类别进行不同等级薪酬的区分。在考核制度上，需要保证公正的原则，保护每个员工的合法利益能够实现，员工之间相互促进相互监督。
（四）设计富有弹性和多元化的薪酬结构
在新时期下，多元化已经是社会和经济发展的趋势，所以在国有企业的薪酬制度当中也应该保证自身的薪酬结构更加的具有弹性和多元化的特性，结合企业的经营状况和人员岗位的分布等内外各因素，保证建立起一个合理的薪酬分配制度，企业通过绩效考核的方式进行最终的薪酬制定，这样能够激励员工的积极性，发挥最大的作用。
结论
对于国有企业的薪酬管理来说，目前的管理工作中，具有很大的局限性和不足，在新时期下，需要根据我国国有企业的现状和特点，进行具有针对性的优化。
参考文献
[1] 王晶，国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析[J].中国商贸，2015.
[2] 李晓蕾，中国国有企业薪酬管理问题分析及对策研究[J].企业改革与管理，2014.
[3] 广东省委党校《国有企业改革》课题组，广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策[J].广东经济，2005.