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摘要：互联网的发展带来了全新的外部环境，各行各业都受到了来自互联网浪潮的大洗礼，各种企业的发展也都因为互联网做出了新的调整。人力资源管理也出现了很多新的管理思维，为了企业的长远发展，企业也不得不顺应互联网时代及时对企业运营模式和人力资源管理模式做出调整，本文章主要以互联网时代为落脚点，探讨人力资源管理在互联网浪潮下的新思维和变革。
關键词：互联网;大数据;人力资源管理;人才培养
一、互联网时代的特点分析
互联网时代是信息的时代，互联网可以将大量的信息收集、储存、整理，并能对大数据及进行高速的分析和有效的整合。企业可以通过互联网对数据的分析、整合找准自己的定位，从而合理配置资源、把握发展规律，也因此企业对互联网和数据资源的需求与日俱增。互联网也让传统的企业发展模式、人力管理、企业架构都发生了翻天覆地的变化。
人力资源管理是一项贯穿企业发展、涉及到企业方方面面的复杂工作。人力资源工作借助于互联网进行工作，增加工作效率，提高工作质量。互联网有着开放、平等、互动的特性，不管是员工还是管理者在互联网平台都需要对自己重新进行定位。
二、传统模式下人力资源管理的劣势
传统企业中人力资源一直处于后勤地位，虽然它贯穿了整个企业的运行管理，但一直不受重视。大多数人可能会觉得人力资源管理部门并不能直接为企业创造价值，带来直观的收益，所以很多老板也并不愿意给人力资源管理部门投资，岗位的薪资福利不足以留住优秀人才，导致企业的人力资源管理方面一直得不到发展。
当前企业人力资源管理方面主要存在以下几个缺点：
（一）人力资源管理工作不被重视，人力资源管理观念落后
正如上文所说人力资源工作不被老板重视，也就意味着缺少投资和管控，很多人力资源部门的人员除了招聘、办理入职、制作绩效和考勤之外不知道自己的工作内容还有哪些，无论企业中员工变动了几次，制度和考核规则一直沿用从未更迭。对于员工来说只要上班打了卡，工资发够了就是人事部门于员工的所有意义了。
有人说三年一代沟，零零后已经步入工作岗位，八零后的管理模式套用在零零后身上毫无效率可言，人事部门只看到了离职率大大增加吐槽着新员工的难以管理但却不思考从制度上解决问题。频繁的入职离职不仅是浪费了人事部门的时间还增大了企业的人力财力支出。
（二）考核机制不完整
企业人力资源主要包含四个方面，分别是招聘、培训、考勤和人员管理。人力资源管理的工作一般多而杂，但部门的编制一般都比较少，很多人需要身兼数职，所以会存在管理混乱、效率低下的问题。先用一个简单的例子说明一下吧。
很多公司的考核制度和工资核算制度依然是底薪+全勤+工龄的模式，有些企业对工资模式进行了修改，比如说修改为底薪+全勤+工龄+绩效，还有一部分企业将工资更加细分，比如说分为底薪+全勤+绩效+学位/职称补助，现在我们对比一下这三种工资模式吧。底薪+全勤+工龄工资每个月的收入相对固定，除了限制员工请假之外再没有其他作用，而且一旦员工请假一天，全勤拿不到手那这个月有一些员工的出勤就难以保证了。不止这样，即使员工出勤之后，员工的工作状态也和工资没有什么关系。底薪+全勤+工龄+绩效对员工上班时候的工作状态和工作产出有了约束，能改变员工的工作状态让员工的工作效率有所提升，进而提升整个企业的效益。底薪+全勤+绩效+学位/职称补助的工资方式对于员工来说意味着企业对于高学历高技能人才的重视，在这样的情况下，高学历人才的不断加入优化了整个企业的人员素质，间接的增加了企业的竞争力。企业对于员工的约束实质上就是工资对于员工的约束，工资结构的改变也就意味着员工工作方式和工作状态的改变。
人力资源部门员工的工资本身也就顺应与公司制度，在不做不错，做的多错的多的情况下绝大多数人都会选择按照制度走，不对企业本身的制度进行更新修正。而人力资源部门本身就是一个不被重视的部门，工资低而工作量大，对于员工来说去改变人力资源运行现状明显是不值当的。长此以往，影响的只有公司的效益。
（三）不习惯使用数字化模式，工作效率低下
在企业的管理工作中最不可避免的就是各种表单表据，现在很多依旧只使用手写版的表单，或者有些企业比较严谨要求在电脑上能体现的东西还要再度的让员工手抄，浪费人力财力是一方面，另一方面也造成了资源的浪费和环境的污染。写完的表单表据的收藏整理又是一项比较重要的事情，很多表单上都有企业的信息，是完全不能被竞对品牌知晓的，表单需要保存，销毁需要碎纸机或者酒精浸泡或焚毁。
除此之外，手工表单的统计也是一项大问题。有一些办公室小白对于软件或者表单不熟悉，可以使用互联网工具进行的工作还在自己手动统计，极大的浪费了人力成本，毫无效率可言。
互联网对于企业的影响是实实在在的，每一步可以使用工具的步骤都没有必要让人工去操作，互联网对大数据的统计分析让更清楚更明了的告诉企业自身欠缺的方面和完善的方向，用好互联网是一个企业发展的捷径。
三、互联网时代与人力资源管理发展
与很多年前不同，现在的人处于一个信息爆炸的时代，不管什么样的信息在借助于互联网我们都能找到。现在入职的很多都是零零后，零零后在这样一个信息化的世界中长大，他们所见所闻甚至是很多八零九零后都闻所未闻的，从思想上来说，他们更开放、更自由。这个自由体现在方方面面。首先生长在互联网浪潮里的零零后是不缺钱的，也不太在乎别人的目光，想要以工资作为制裁零零后的手段是很难做到的。其次，他们有着明确的目标，根本不在乎别人怎样看自己，道德绑架对于他们来说毫无作用。现在的企业很多都是年轻化的，传统的考核方式对于在互联网中成长的他们是否有用？这个问题想来不必再回答，对于新一代年轻化员工的管理方式依然值得探讨。
互联网时代为新技术和新科技的的出现奠定了基础，计算机的计算方式和信息储存能力也大大提升了人的工作效率，在科技的引领下，人力资源管理也稳健的发展。互联网时代是知识经济的时代，在企业发展中人才就是企业的核心力量，企业的竞争实际上也就是对人才的竞争，知识经济的时代对企业和个人都提出了要求。对于个人来说，不断的提升自己的知识储备和技能水平保证自己不被淘汰才能在这个时代立于不败之地，对于企业来说，不断的吸引优秀人才的加入和创造机会让企业员工不断成长才能让企业不断的向前发展。 人力资源管理部门是一个保障企业稳健运转的部门，是协调人力物力财力使得企业效益最大化的部门，如何招聘到合适的员工，给予员工合适的物料和成长的机会增加企业竞争力是人力资源管理最重要的工作。
四、互联网时代如何做好人力资源管理
（一）利用大数据建立决策
在企业发展中只是依靠过往经验进行决策无疑是不理智的，利用互聯网的特性建立数据库就完全可以解决这些问题。依靠大数据库就可以很好的分析员工的思想动态，预判员工的行为，对于减少员工离职率方面有很重要的作用。
除了在预判员工离职时发挥作用之外，大数据还可以对员工的指标完成情况进行统计分析，进一步衡量每个员工的工作技能、工作状态、任务完成情况，还可以对员工的任务完成时间、难度、完成率进行细分，统计员工的普遍短板，根据短板进行培训。除此之外，根据数据库安排员工岗位情况、心理培训、团建活动组织等等有利于提高员工的归属感，提高员工忠诚度，从而进一步减少员工流失率。
（二）建立网上服务平台
在互联网的帮助下个体与个体、个体与企业之间的距离无限的被拉进，企业内部之间的沟通更多，管理更加扁平化。网上服务平台可以提供一个能让每位员工都能发表自己想法的平台，每个人都可以为公司的建设出谋划策，贡献属于自己的力量。每个企业中都不应该只有一种声音，或许某位员工所提出的建议就能很好的解决公司中所存在的某个问题，这种反馈机制的存在可以让公司的发展更为顺畅，员工满意度和归属感也会更高。
（三）精准化的人才选择
人才是企业的基石，人才在企业中的发展就是企业自身的发展。在当代社会，员工与企业的关系早已经变成了互相合作、双向选择的模式。不止员工需要找到一个好的企业去提升自身，企业也需要优秀的员工才能发展起来。如何招聘合适的员工，怎样的培养方式才能提升员工的能力，怎样留下优秀的员工是每一个企业每一个人力资源部门都一直在思考的问题。
互联网的存在为员工与企业之间的双向选择建立了更多的渠道，以往在招聘中的通常使用的方式就是熟人介绍和张贴海报。互联网的存在让企业将招聘海报从街头转移到了朋友圈、公众号、各大网站中。现在的招聘方式主要分两种，第一种是社会招聘，第二种是校园招聘。社会招聘一般会招聘到有经验的可以直接上手工作的人，通过校园招聘入职的员工一般都没有什么经验但是校招生通过企业成长起来之后忠诚度一般都会比较高，所以有很多企业也都会比较青睐校招生，会培养大量的校招生为自己后期的扩张提前提供人才储备。社会招聘可以简单分为三种形式：互联网招聘、猎头公司和内部推荐，这里主要说的是互联网招聘。互联网招聘是企业选拔人才的最主要的途径，企业将信息发布在互联网上，求职者根据自身的需求挑选适合的企业进行沟通，互联网也会通过条件筛选将求职者和企业之间通过大数据进行匹配，为企业和求职者都省去了大量的工作，提高了求职者和企业之间互相选择的效率，增加了入职效率。
在人才选择的时候人力资源管理部门需要根据企业的发展方向、岗位性质、岗位要求选择合适的人才。在前期做好自身基础信息调研的同时还需要对人才市场上同行业同岗位的薪资待遇方面进行调研，使得定薪符合市场要求，能吸引到合适的人。
在面试阶段也可以使用数据对员工进行分析，很多企业在面试时都会要求新入职的员工做心理测试，根据数据结果对员工的性格色彩进行分析，测评员工自身属性和未来规划是否与企业和岗位相匹配，从而为企业挑选到合适的人才。通过大数据招聘到的符合企业发展的适合岗位的员工才能为企业带来更大的效益。
（四）建立数据化测评机制
每个人的性格色彩和擅长的方面都是不同的，员工愿意在一个企业留下来的主要原因有以下几个方面：企业为员工提供了比较符合心理期望和市场情况的薪资待遇;工作比较符合自身的性格色彩，在工作中比较得心应手有并且成就感;有比较清晰的晋升方式和晋升要求，能满足员工能力、岗位或薪资发展的需求。这就要求人力资源管理部门在新员工入职时就能为员工选择的岗位与员工本身相匹配，只有人岗匹配才能发挥出人的价值。新员工在比较适合自己岗位中能更快的适应工作内容，更快的融入企业，避免在入职初期因为不适应岗位离职，造成员工和企业双方资源的浪费。
在入职之后就需要根据员工的能力匹配适合的带教方式，让员工的成长更为迅速，这个过程中也可以运用到互联网的大数据工具。企业可以将考核多元化、具体化，根据员工的工作考核维度让员工能清楚的明白岗位工作重点，根据岗位要求对自身进行能力上的提升。人力资源部门也可以根据员工工作不同的完成维度了解员工自身能力上的优缺点，针对员工普遍存在的问题进行培训，整体提升员工的能力。互联网和大数据在这一阶段对于员工的好处是可以尽快匹配到合适的工作，根据考核维度了解工作内容，根据工作属性和内容对自己的能力逐一提升;对于企业来说，互联网和大数据可以反映员工的工作情况，对员工的工作衡量有了一个量化的指标，能及时推出适合的培训对员工和企业进行纠偏，整体提升企业的员工能力，提高企业效益。这一过程中关键点在于数据的细分和精确化衡量。
（五）员工职业发展规划，实现企业和员工的共赢
对于员工来说没有清晰的职业发展规划的工作是不长久的，对于企业来说没有员工培养机制和大量忠诚员工储备是不长远的。运用数据对员工能力进行考核，为每个岗位制定符合实际的、完善的晋升路线才能让员工不断的对自身的能力进行完善。良好的人才培养机制能快速复制各岗位的优秀人才，在企业中成长起来的基层员工往往具有更高的忠诚型，对于企业的发展和高速扩张是不可或缺的人才助力。没有清晰晋升机制的企业就像一个充满了螃蟹的蟹笼，员工没有能力上的提升，企业内部乌烟瘴气，而良好的晋升机制让每位员工都奔跑在路上，不断的提升自己的能力，不断的互相帮助，让整个企业也都处于高速发展蓬勃向上的状态，实现员工和企业的互利共赢。
六、结语
互联网时代于个人和企业都是一场机遇，高度透明的信息化对于以往的企业经营模式提出了挑战。人力资源管理这一贯穿了整个企业发展的行业理应得到更多的重视与更好的发展，人力资源思维也要充分的借助互联网这一工具对自身的管理体制、管理方法、管理技巧不断的进行更新，让企业借助时代的浪潮不断向前。
参考文献：
[1]宿睛慧.“互联网+”时代的人力资源管理新思维[J].经济论坛2016（7）：106-108.
[2]刘梦琼.基于互联网时代的人力资源管理新思维分析[J].人力資源管理，2017（11）：13-14.
中国人民大学劳动人事学院 北京市 100872
關键词：互联网;大数据;人力资源管理;人才培养
一、互联网时代的特点分析
互联网时代是信息的时代，互联网可以将大量的信息收集、储存、整理，并能对大数据及进行高速的分析和有效的整合。企业可以通过互联网对数据的分析、整合找准自己的定位，从而合理配置资源、把握发展规律，也因此企业对互联网和数据资源的需求与日俱增。互联网也让传统的企业发展模式、人力管理、企业架构都发生了翻天覆地的变化。
人力资源管理是一项贯穿企业发展、涉及到企业方方面面的复杂工作。人力资源工作借助于互联网进行工作，增加工作效率，提高工作质量。互联网有着开放、平等、互动的特性，不管是员工还是管理者在互联网平台都需要对自己重新进行定位。
二、传统模式下人力资源管理的劣势
传统企业中人力资源一直处于后勤地位，虽然它贯穿了整个企业的运行管理，但一直不受重视。大多数人可能会觉得人力资源管理部门并不能直接为企业创造价值，带来直观的收益，所以很多老板也并不愿意给人力资源管理部门投资，岗位的薪资福利不足以留住优秀人才，导致企业的人力资源管理方面一直得不到发展。
当前企业人力资源管理方面主要存在以下几个缺点：
（一）人力资源管理工作不被重视，人力资源管理观念落后
正如上文所说人力资源工作不被老板重视，也就意味着缺少投资和管控，很多人力资源部门的人员除了招聘、办理入职、制作绩效和考勤之外不知道自己的工作内容还有哪些，无论企业中员工变动了几次，制度和考核规则一直沿用从未更迭。对于员工来说只要上班打了卡，工资发够了就是人事部门于员工的所有意义了。
有人说三年一代沟，零零后已经步入工作岗位，八零后的管理模式套用在零零后身上毫无效率可言，人事部门只看到了离职率大大增加吐槽着新员工的难以管理但却不思考从制度上解决问题。频繁的入职离职不仅是浪费了人事部门的时间还增大了企业的人力财力支出。
（二）考核机制不完整
企业人力资源主要包含四个方面，分别是招聘、培训、考勤和人员管理。人力资源管理的工作一般多而杂，但部门的编制一般都比较少，很多人需要身兼数职，所以会存在管理混乱、效率低下的问题。先用一个简单的例子说明一下吧。
很多公司的考核制度和工资核算制度依然是底薪+全勤+工龄的模式，有些企业对工资模式进行了修改，比如说修改为底薪+全勤+工龄+绩效，还有一部分企业将工资更加细分，比如说分为底薪+全勤+绩效+学位/职称补助，现在我们对比一下这三种工资模式吧。底薪+全勤+工龄工资每个月的收入相对固定，除了限制员工请假之外再没有其他作用，而且一旦员工请假一天，全勤拿不到手那这个月有一些员工的出勤就难以保证了。不止这样，即使员工出勤之后，员工的工作状态也和工资没有什么关系。底薪+全勤+工龄+绩效对员工上班时候的工作状态和工作产出有了约束，能改变员工的工作状态让员工的工作效率有所提升，进而提升整个企业的效益。底薪+全勤+绩效+学位/职称补助的工资方式对于员工来说意味着企业对于高学历高技能人才的重视，在这样的情况下，高学历人才的不断加入优化了整个企业的人员素质，间接的增加了企业的竞争力。企业对于员工的约束实质上就是工资对于员工的约束，工资结构的改变也就意味着员工工作方式和工作状态的改变。
人力资源部门员工的工资本身也就顺应与公司制度，在不做不错，做的多错的多的情况下绝大多数人都会选择按照制度走，不对企业本身的制度进行更新修正。而人力资源部门本身就是一个不被重视的部门，工资低而工作量大，对于员工来说去改变人力资源运行现状明显是不值当的。长此以往，影响的只有公司的效益。
（三）不习惯使用数字化模式，工作效率低下
在企业的管理工作中最不可避免的就是各种表单表据，现在很多依旧只使用手写版的表单，或者有些企业比较严谨要求在电脑上能体现的东西还要再度的让员工手抄，浪费人力财力是一方面，另一方面也造成了资源的浪费和环境的污染。写完的表单表据的收藏整理又是一项比较重要的事情，很多表单上都有企业的信息，是完全不能被竞对品牌知晓的，表单需要保存，销毁需要碎纸机或者酒精浸泡或焚毁。
除此之外，手工表单的统计也是一项大问题。有一些办公室小白对于软件或者表单不熟悉，可以使用互联网工具进行的工作还在自己手动统计，极大的浪费了人力成本，毫无效率可言。
互联网对于企业的影响是实实在在的，每一步可以使用工具的步骤都没有必要让人工去操作，互联网对大数据的统计分析让更清楚更明了的告诉企业自身欠缺的方面和完善的方向，用好互联网是一个企业发展的捷径。
三、互联网时代与人力资源管理发展
与很多年前不同，现在的人处于一个信息爆炸的时代，不管什么样的信息在借助于互联网我们都能找到。现在入职的很多都是零零后，零零后在这样一个信息化的世界中长大，他们所见所闻甚至是很多八零九零后都闻所未闻的，从思想上来说，他们更开放、更自由。这个自由体现在方方面面。首先生长在互联网浪潮里的零零后是不缺钱的，也不太在乎别人的目光，想要以工资作为制裁零零后的手段是很难做到的。其次，他们有着明确的目标，根本不在乎别人怎样看自己，道德绑架对于他们来说毫无作用。现在的企业很多都是年轻化的，传统的考核方式对于在互联网中成长的他们是否有用？这个问题想来不必再回答，对于新一代年轻化员工的管理方式依然值得探讨。
互联网时代为新技术和新科技的的出现奠定了基础，计算机的计算方式和信息储存能力也大大提升了人的工作效率，在科技的引领下，人力资源管理也稳健的发展。互联网时代是知识经济的时代，在企业发展中人才就是企业的核心力量，企业的竞争实际上也就是对人才的竞争，知识经济的时代对企业和个人都提出了要求。对于个人来说，不断的提升自己的知识储备和技能水平保证自己不被淘汰才能在这个时代立于不败之地，对于企业来说，不断的吸引优秀人才的加入和创造机会让企业员工不断成长才能让企业不断的向前发展。 人力资源管理部门是一个保障企业稳健运转的部门，是协调人力物力财力使得企业效益最大化的部门，如何招聘到合适的员工，给予员工合适的物料和成长的机会增加企业竞争力是人力资源管理最重要的工作。
四、互联网时代如何做好人力资源管理
（一）利用大数据建立决策
在企业发展中只是依靠过往经验进行决策无疑是不理智的，利用互聯网的特性建立数据库就完全可以解决这些问题。依靠大数据库就可以很好的分析员工的思想动态，预判员工的行为，对于减少员工离职率方面有很重要的作用。
除了在预判员工离职时发挥作用之外，大数据还可以对员工的指标完成情况进行统计分析，进一步衡量每个员工的工作技能、工作状态、任务完成情况，还可以对员工的任务完成时间、难度、完成率进行细分，统计员工的普遍短板，根据短板进行培训。除此之外，根据数据库安排员工岗位情况、心理培训、团建活动组织等等有利于提高员工的归属感，提高员工忠诚度，从而进一步减少员工流失率。
（二）建立网上服务平台
在互联网的帮助下个体与个体、个体与企业之间的距离无限的被拉进，企业内部之间的沟通更多，管理更加扁平化。网上服务平台可以提供一个能让每位员工都能发表自己想法的平台，每个人都可以为公司的建设出谋划策，贡献属于自己的力量。每个企业中都不应该只有一种声音，或许某位员工所提出的建议就能很好的解决公司中所存在的某个问题，这种反馈机制的存在可以让公司的发展更为顺畅，员工满意度和归属感也会更高。
（三）精准化的人才选择
人才是企业的基石，人才在企业中的发展就是企业自身的发展。在当代社会，员工与企业的关系早已经变成了互相合作、双向选择的模式。不止员工需要找到一个好的企业去提升自身，企业也需要优秀的员工才能发展起来。如何招聘合适的员工，怎样的培养方式才能提升员工的能力，怎样留下优秀的员工是每一个企业每一个人力资源部门都一直在思考的问题。
互联网的存在为员工与企业之间的双向选择建立了更多的渠道，以往在招聘中的通常使用的方式就是熟人介绍和张贴海报。互联网的存在让企业将招聘海报从街头转移到了朋友圈、公众号、各大网站中。现在的招聘方式主要分两种，第一种是社会招聘，第二种是校园招聘。社会招聘一般会招聘到有经验的可以直接上手工作的人，通过校园招聘入职的员工一般都没有什么经验但是校招生通过企业成长起来之后忠诚度一般都会比较高，所以有很多企业也都会比较青睐校招生，会培养大量的校招生为自己后期的扩张提前提供人才储备。社会招聘可以简单分为三种形式：互联网招聘、猎头公司和内部推荐，这里主要说的是互联网招聘。互联网招聘是企业选拔人才的最主要的途径，企业将信息发布在互联网上，求职者根据自身的需求挑选适合的企业进行沟通，互联网也会通过条件筛选将求职者和企业之间通过大数据进行匹配，为企业和求职者都省去了大量的工作，提高了求职者和企业之间互相选择的效率，增加了入职效率。
在人才选择的时候人力资源管理部门需要根据企业的发展方向、岗位性质、岗位要求选择合适的人才。在前期做好自身基础信息调研的同时还需要对人才市场上同行业同岗位的薪资待遇方面进行调研，使得定薪符合市场要求，能吸引到合适的人。
在面试阶段也可以使用数据对员工进行分析，很多企业在面试时都会要求新入职的员工做心理测试，根据数据结果对员工的性格色彩进行分析，测评员工自身属性和未来规划是否与企业和岗位相匹配，从而为企业挑选到合适的人才。通过大数据招聘到的符合企业发展的适合岗位的员工才能为企业带来更大的效益。
（四）建立数据化测评机制
每个人的性格色彩和擅长的方面都是不同的，员工愿意在一个企业留下来的主要原因有以下几个方面：企业为员工提供了比较符合心理期望和市场情况的薪资待遇;工作比较符合自身的性格色彩，在工作中比较得心应手有并且成就感;有比较清晰的晋升方式和晋升要求，能满足员工能力、岗位或薪资发展的需求。这就要求人力资源管理部门在新员工入职时就能为员工选择的岗位与员工本身相匹配，只有人岗匹配才能发挥出人的价值。新员工在比较适合自己岗位中能更快的适应工作内容，更快的融入企业，避免在入职初期因为不适应岗位离职，造成员工和企业双方资源的浪费。
在入职之后就需要根据员工的能力匹配适合的带教方式，让员工的成长更为迅速，这个过程中也可以运用到互联网的大数据工具。企业可以将考核多元化、具体化，根据员工的工作考核维度让员工能清楚的明白岗位工作重点，根据岗位要求对自身进行能力上的提升。人力资源部门也可以根据员工工作不同的完成维度了解员工自身能力上的优缺点，针对员工普遍存在的问题进行培训，整体提升员工的能力。互联网和大数据在这一阶段对于员工的好处是可以尽快匹配到合适的工作，根据考核维度了解工作内容，根据工作属性和内容对自己的能力逐一提升;对于企业来说，互联网和大数据可以反映员工的工作情况，对员工的工作衡量有了一个量化的指标，能及时推出适合的培训对员工和企业进行纠偏，整体提升企业的员工能力，提高企业效益。这一过程中关键点在于数据的细分和精确化衡量。
（五）员工职业发展规划，实现企业和员工的共赢
对于员工来说没有清晰的职业发展规划的工作是不长久的，对于企业来说没有员工培养机制和大量忠诚员工储备是不长远的。运用数据对员工能力进行考核，为每个岗位制定符合实际的、完善的晋升路线才能让员工不断的对自身的能力进行完善。良好的人才培养机制能快速复制各岗位的优秀人才，在企业中成长起来的基层员工往往具有更高的忠诚型，对于企业的发展和高速扩张是不可或缺的人才助力。没有清晰晋升机制的企业就像一个充满了螃蟹的蟹笼，员工没有能力上的提升，企业内部乌烟瘴气，而良好的晋升机制让每位员工都奔跑在路上，不断的提升自己的能力，不断的互相帮助，让整个企业也都处于高速发展蓬勃向上的状态，实现员工和企业的互利共赢。
六、结语
互联网时代于个人和企业都是一场机遇，高度透明的信息化对于以往的企业经营模式提出了挑战。人力资源管理这一贯穿了整个企业发展的行业理应得到更多的重视与更好的发展，人力资源思维也要充分的借助互联网这一工具对自身的管理体制、管理方法、管理技巧不断的进行更新，让企业借助时代的浪潮不断向前。
参考文献：
[1]宿睛慧.“互联网+”时代的人力资源管理新思维[J].经济论坛2016（7）：106-108.
[2]刘梦琼.基于互联网时代的人力资源管理新思维分析[J].人力資源管理，2017（11）：13-14.
中国人民大学劳动人事学院 北京市 100872