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摘要：中国人力资源管理问题是一项新的课题，对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度等中有效运用激励机制，对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。要建立和完善公共部门人力资源管理激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才。中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难，需要采取措施进一步完善公共部门激励机制。
关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制
"公共部门"是相对于私营部门的一种重要的组织形态。在我国，公共部门主要由两部分组成，即政府组成部门及其职能单位和公共事业单位，概括起来也就是公共管理与服务部门，这与西方的公共部门范围基本一致。而公共部门人力资源管理激励机制，是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。简言之，公共部门人力资源管理激励机制就是公共部门通过引导工作人员的行为方式和价值观念来实现公共管理目标的过程。许多学者和不少专家也都认为，公共部门激励机制建设是改善公共部门人力资源管理，从而提高公共部门管理效率的基本途径。
一、当前公共部门人力资源管理中绩效评估制度存在的问题
理论与实践表明，公共部门绩效评估并不是一件很容易完成的工作，在操作中会遇到以下主要问题：
1、乏对人激励的思想認识
组织管理人员日益清楚地认识到竞争优势主要在于能有效地吸收，激励人力资源组织系统。这都要求对人实施有效的激励手段进行开发。目前在我国公共部门人力资源管理活动中，由人事管理到人力资源管理工作的观念演变，已经将人作为一种资源，重视人力资源开发的管理意识进步。但很少有人意识到在新经济时代，人力资源的开发已经上升为人力资源管理的中心环节。
2、组织目标的迷失
组织目标的迷失包括两层意思。第一是组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的；第二是员工目标总是与组织目标严重脱节。员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。
3、绩效评估体系的失效
现行的公职人员的绩效考核制度，与新经济条件下的要求相差甚远。目前我国公务员的考核内容为考德、考能、考勤、考绩，考德指思想政治表现，其考核内容难以量化，但是由于公共部门的差异和产出形态的差异，为个人的绩效考核建立一个具体而又正确的测量标是很难的。因而，公共部门的考核应以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估已不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。
4、薪酬制度缺乏合理性和公平性
公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。正确的薪酬制度必须反映工作性质的变化以及工作的环境，这样才能调动员工的积极性，绩效薪酬应是薪酬制度中的一项重要内容。但在我国公共部门的实际操作中，绩效薪酬却是根据级别确定的，薪酬缺乏必要的弹性。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中，这一点却往往被忽视。
二、改革建议
由于现行公共部门人力资源管理中绩效评估制度存在很多问题，导致评估制度无法落实与发挥其应有的功能，对于公务员的士气与组织效率产生很多不利影响。因此对绩效评估制度进行改革变得十分必要。现提出如下改革建议：
1、借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验
公共部门激励机制也应借鉴企业激励的先进经验,实施多层次激励机制,注重满足公共部门员工的需要,提高其积极性,这样才能最大限度地提高行政效率。首先,根据本部门的特点而采用不同的激励机制,运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性。其次,运用参与激励,通过参与,形成员工对组织的归属感、认同感,进一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样,采用适合本部门背景特色的方式,定出相应的制度,创建合理的部门文化,这样综合运用不同种类的激励方式,激发出员工的积极性和创造性,使本部门得到进一步的发展。
2、深化人事制度改革,完善激励约束机制
改革开放以来,我国人事制度进行一系列的改革,消除了一些体制性障碍,取得了显著的成就。但这种改革很不彻底,没有从根本上解决我国长期积存的弊病。因此,必须进一步加大改革力度,打破僵化的管理机制。深化人事改革具体做法是:一是在人才选拔机制上,进一步拓宽竞争范围,并加强监督。竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,以便为更多人提供参与考试竞争的机会。二是借鉴西方国家"新公共管理"的经验,引入任职竞争淘汰制度,打破我国公职人员雇佣终身制。这样有利于公职人员树立"职位危机"意识,有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。三是构建合理的内部晋升机制。晋升应以绩效作为主要依据,通过建立科学的晋升程序,大力推行竞争上岗和职位任期制,从制度上遏制"跑官、要官和买官"等权力寻租现象,实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正。公共组织要善于通过思想教育、心理沟通和道德内省等,使公职人员明确自己所肩负的责任和使命,树立良好的公共职业道德规范,强化正确的工作动机,发挥自我激励的积极作用。
3、建立科学公正的绩效评估体系
现行的公务人员考核制度是工业经济下考核制度的延续,与新时期的要求相差甚远,急需改革和完善。完善绩效考核体系,应重点做好以下工作:一是完善考勤制度。考核理应转变为任务中心型,只要他们按时、按质、按量完成任务,就属出勤合格。二是完善绩效评估制度。新经济形势下,组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此,绩效评估应以组织绩效为核心,个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。同时,绩效评估不再是个人评判的工具,而应视其为提高职工业务能力的过程,强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。三是完善考核的流程。注重考核环节的落实,严格遵守考核程序,加强对考核工作的监督。为此,首先应建立考核环节责任人制度,采取严格措施规范责任人的行为,严厉处罚违规操作者。此外,考核中还应充分发扬民主,广泛听取群众意见。考核后,应及时公示结果。四是强化考核的使用价值。考核的功用如果仅限于控制公职人员的工作及其行为,就会引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,一定要本着人文关怀的角度,主管领导与被考核者之间进行良性的、友善的互动和反馈,并将考核结果与公职人员的晋升、奖惩、培训以及薪资挂上钩。
参考文献：
[1]崔晟.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].决策与信息,2008,(43).
[2]蒋小丰.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与重构[J].企业家天地,2007,(5).
[3]董海.事业单位人力资源管理现状的浅析[J].财经界,2009,(12).
[4]张骏生,王红涛.全球化背景下公共部门人力资源管理的激励[J].中国人力资源开发,2009,(6).
[5]王宏峰.浅淡新形势下事业单位的人力资源管理[J].魅力中国,2009,(10).
作者简介：史羽琦（1987-），女，天津人，天津商业大学公共管理学院2009级行政管理专业硕士研究生，研究方向：当代中国政府管理理论与实践。
关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制
"公共部门"是相对于私营部门的一种重要的组织形态。在我国，公共部门主要由两部分组成，即政府组成部门及其职能单位和公共事业单位，概括起来也就是公共管理与服务部门，这与西方的公共部门范围基本一致。而公共部门人力资源管理激励机制，是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。简言之，公共部门人力资源管理激励机制就是公共部门通过引导工作人员的行为方式和价值观念来实现公共管理目标的过程。许多学者和不少专家也都认为，公共部门激励机制建设是改善公共部门人力资源管理，从而提高公共部门管理效率的基本途径。
一、当前公共部门人力资源管理中绩效评估制度存在的问题
理论与实践表明，公共部门绩效评估并不是一件很容易完成的工作，在操作中会遇到以下主要问题：
1、乏对人激励的思想認识
组织管理人员日益清楚地认识到竞争优势主要在于能有效地吸收，激励人力资源组织系统。这都要求对人实施有效的激励手段进行开发。目前在我国公共部门人力资源管理活动中，由人事管理到人力资源管理工作的观念演变，已经将人作为一种资源，重视人力资源开发的管理意识进步。但很少有人意识到在新经济时代，人力资源的开发已经上升为人力资源管理的中心环节。
2、组织目标的迷失
组织目标的迷失包括两层意思。第一是组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的；第二是员工目标总是与组织目标严重脱节。员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。
3、绩效评估体系的失效
现行的公职人员的绩效考核制度，与新经济条件下的要求相差甚远。目前我国公务员的考核内容为考德、考能、考勤、考绩，考德指思想政治表现，其考核内容难以量化，但是由于公共部门的差异和产出形态的差异，为个人的绩效考核建立一个具体而又正确的测量标是很难的。因而，公共部门的考核应以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估已不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。
4、薪酬制度缺乏合理性和公平性
公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。正确的薪酬制度必须反映工作性质的变化以及工作的环境，这样才能调动员工的积极性，绩效薪酬应是薪酬制度中的一项重要内容。但在我国公共部门的实际操作中，绩效薪酬却是根据级别确定的，薪酬缺乏必要的弹性。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中，这一点却往往被忽视。
二、改革建议
由于现行公共部门人力资源管理中绩效评估制度存在很多问题，导致评估制度无法落实与发挥其应有的功能，对于公务员的士气与组织效率产生很多不利影响。因此对绩效评估制度进行改革变得十分必要。现提出如下改革建议：
1、借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验
公共部门激励机制也应借鉴企业激励的先进经验,实施多层次激励机制,注重满足公共部门员工的需要,提高其积极性,这样才能最大限度地提高行政效率。首先,根据本部门的特点而采用不同的激励机制,运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性。其次,运用参与激励,通过参与,形成员工对组织的归属感、认同感,进一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样,采用适合本部门背景特色的方式,定出相应的制度,创建合理的部门文化,这样综合运用不同种类的激励方式,激发出员工的积极性和创造性,使本部门得到进一步的发展。
2、深化人事制度改革,完善激励约束机制
改革开放以来,我国人事制度进行一系列的改革,消除了一些体制性障碍,取得了显著的成就。但这种改革很不彻底,没有从根本上解决我国长期积存的弊病。因此,必须进一步加大改革力度,打破僵化的管理机制。深化人事改革具体做法是:一是在人才选拔机制上,进一步拓宽竞争范围,并加强监督。竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,以便为更多人提供参与考试竞争的机会。二是借鉴西方国家"新公共管理"的经验,引入任职竞争淘汰制度,打破我国公职人员雇佣终身制。这样有利于公职人员树立"职位危机"意识,有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。三是构建合理的内部晋升机制。晋升应以绩效作为主要依据,通过建立科学的晋升程序,大力推行竞争上岗和职位任期制,从制度上遏制"跑官、要官和买官"等权力寻租现象,实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正。公共组织要善于通过思想教育、心理沟通和道德内省等,使公职人员明确自己所肩负的责任和使命,树立良好的公共职业道德规范,强化正确的工作动机,发挥自我激励的积极作用。
3、建立科学公正的绩效评估体系
现行的公务人员考核制度是工业经济下考核制度的延续,与新时期的要求相差甚远,急需改革和完善。完善绩效考核体系,应重点做好以下工作:一是完善考勤制度。考核理应转变为任务中心型,只要他们按时、按质、按量完成任务,就属出勤合格。二是完善绩效评估制度。新经济形势下,组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此,绩效评估应以组织绩效为核心,个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。同时,绩效评估不再是个人评判的工具,而应视其为提高职工业务能力的过程,强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。三是完善考核的流程。注重考核环节的落实,严格遵守考核程序,加强对考核工作的监督。为此,首先应建立考核环节责任人制度,采取严格措施规范责任人的行为,严厉处罚违规操作者。此外,考核中还应充分发扬民主,广泛听取群众意见。考核后,应及时公示结果。四是强化考核的使用价值。考核的功用如果仅限于控制公职人员的工作及其行为,就会引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,一定要本着人文关怀的角度,主管领导与被考核者之间进行良性的、友善的互动和反馈,并将考核结果与公职人员的晋升、奖惩、培训以及薪资挂上钩。
参考文献：
[1]崔晟.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].决策与信息,2008,(43).
[2]蒋小丰.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与重构[J].企业家天地,2007,(5).
[3]董海.事业单位人力资源管理现状的浅析[J].财经界,2009,(12).
[4]张骏生,王红涛.全球化背景下公共部门人力资源管理的激励[J].中国人力资源开发,2009,(6).
[5]王宏峰.浅淡新形势下事业单位的人力资源管理[J].魅力中国,2009,(10).
作者简介：史羽琦（1987-），女，天津人，天津商业大学公共管理学院2009级行政管理专业硕士研究生，研究方向：当代中国政府管理理论与实践。