当前的学校教育管理在绩效工资与教师下乡支教、交流的新形势下变得尤为被动。学校师资的大幅波动，课时、工作量的增多与工资的“不增”成为广大教师情绪波动以及从教积极性不高的源头，学校管理显得“呼吸沉重”。如何扭转这一“乾坤”，使学校管理稳中求胜呢？笔者认为，建立完善的学校制度将成为学校稳定发展的基石，而保证制度执行将成为依法治校、提高管理绩效的前提。但制度既为“磐石”，必有它的“硬度”，如果管理者再予以铁的执行力，那么制度将成为广大教职工心头的痛、愁、怨，学校的创新发展将遇冰流而受阻。在这样的形势下，我们试图捂热制度，赋予制度执行以独特的温度，使它们辐射到每个教职工心中时是一种充满热能的正能量导向标，是一种刚柔并济的“方圆”，从而让制度成为一种温馨的约束，提高全体教师的执行力。
　　一、制度建设要体现温度
　　1.制定温情制度
　　学校管理需要制度支撑，有规则才有自由。制度看似是约束与捆绑，实则也是给予爱与自由。《西游记》里孙悟空曾经给唐僧画了一个圈，看似要约束师傅的自由，其实是一种关爱与保护，只有忍耐、谨守后才能获得自由。制度也一样，学校大环境治理必须有这样的圈定。在绩效工资实行的大环境下，教师需要怎样的制度？怎样的制度才是“制半效倍”？学校又该怎样制定制度？这些都是需要细细考量的问题。从我校的实际来看——
　　（1）制订公平的制度。如果制定的制度存在片面性、狭隘性，势必导致部分教师心理失衡，从而对学校管理层产生质疑、埋怨，这样的工作关系是非常不利于学校发展的，因此制度的制定必须涵盖全体，适用主体。教师毕竟是学校主体人群，制度的制定有时会有损于教师的个人利益，但它若是一种团队协作的正气需求，是一种公平公正的准则，那么即使个别教师带着私心去看制度，也未必有底气来唱反调。
　　（2）制定实用的制度。制度切忌假大空，应充分考虑制度必须能在执行时落到实处，这样对广大教师的言行才会有真正的导向作用。
　　（3）制订可操作的制度。从教师实际出发制定的制度一定是可操作的，也一定会有其温情性。如我们的排班排课制度，始终遵循着稳定性原则、整体组合最优化原则、学生发展第一原则和人性化原则。既考虑到学校、学生的发展需要，又照顾到老病弱教师的实际情况，虽然班级有差异，任务有轻重，但大家都觉得制度合理，都能产生认同感，自然也能愉快地接受和遵循。
　　2.建设暖意通道
　　（1）由上而下，集思广益。全体教师对学校管理层所制订的制度应该有知情权和发言权，因此，制度的产出必须有一个全员参与、意见征集的明朗化过程。例如，我校的教师请假制度，制订过程是比较漫长的：先利用网络BQQ平台让全体教师知晓学校根据各项法律法规以及上级文件要求制订的初拟稿，实现自上而下的引领;然后集思广益，把各年段结合实际提出的修改意见再次进行管理层审议、核定，实现自下而上的跟进;最后递交教代会审议通过后定稿。这样的过程能确保制度制订的公平公正性，也更符合民意，并且在这样的生成过程中，教师对请假制度已了然于心，自然就能顺利推广。
　　（2）自下而上，主动定约。学校工作很广泛，学校发展的过程中更会有一些新生事物产生，管理层不可能未卜先知，在事情尚未发生就出台许多条条框框。我校在2014学年开始实施一年级双班主任制，全市范围内仅此一家，没有什么经验可以借鉴。参与此次研究的16位老师主动探索，通过几个月的努力，自发达成了一套双班主任共识，为以后双班主任制推广提供了参考依据。又如我们的教师健身房，自从开学向全体教师开放后，有教师自下而上提建议、定公约，给校园体育文化添上了长效性的一笔色彩。对于这样自发而温情制定出来的制度，谁又会去违反呢？
　　二、制度执行要保持温度
　　制度是一种行为制约，执行得不好，那它是冷的，令人本能抗拒反感;执行得好，那它是暖的，是推动学校工作顺利开展的强化剂。因此，学校管理层在制度执行时要致力于“增温”。
　　1.放大优点，让制度明亮
　　学校工作都是一些具体的工作，一日有一日的事，一周有一周的事，一月有一月的事，教师的工作就是由日、周、月中细小繁琐的部分组成的。管理层设置的行政值周，要以慧眼对一周内每天的教学工作进行细致评定，将关注点细化，以行政告知单加分的形式具体指出做得好的个人作为、班级作为、校园作为，把师生大部分的精、优行为扩大化、明亮化，鼓励优秀作为的个人、班级，提升他们的信心，也努力辐射正能量，让更多的师生向着明亮那方前行。
　　日日积成周，周周积成月，对于教师的月考核我校以加笑脸的形式呈现。本月中每位教师的工作态度、纪律出勤、师德修养、教学业务以及工作亮点都将成为当月加笑脸的依据。同事请病假主动承担代课任务的、愿意为学校公益出力的、辅导学生方面做出特殊贡献的，等等，以自荐、他荐、管理层推荐等形式层层递进，让更多的目光聚焦教师的优秀作为。月考核笑脸的肯定给予教师的是一种无私付出后的赞赏，是一种精神世界师德修为的弘扬。月月笑脸的累积记录着教师一学年的辛苦和奉献，也是学年考核的一项重要依据。这样的考核制度能放大教师的优点，执行起来能服人，能励志，更能体现绩效。
　　2.守住底线，让制度温情
　　制度是学校管理规范化的“磐石”，有其压力和强度特质，管理者应预先考虑到人文性。教师也是普通人，除了学校这个大“家”还有自己的小“家”，除了教学工作以外也会有生活上的必要需求。我校的劳动纪律就特设了一条人性化的制度——零星外出假。教师在课余出校门买点药品、上银行交款、社保办张卡、车子年检等都在本假范畴之中，前提是不影响教学秩序、有请假登记手续、办公室负责人知晓去向、出去时间不长、每月次数不多……给教师这样一条人性化的规定，教师离岗率反而降低了，许多教师在赢得学校制度的尊重与关爱时，也开始尊重和积极遵守制度了。
　　3.监督跟进，让制度落地
　　我校管理有一道独特的风景，那就是“温馨提示”。教师的教学常规问题、作业量的问题、班级管理问题以及教师带教、家教的问题等都以温馨提示的方式温婉告知，对教师的劝导留有一层温情，让教师更易接受这样的批评教育和提醒，从而正视自己的不足，提高工作效率。
　　三、环境创设为制度增温
　　制度毕竟是一种行为制约，要给予温度，必须有一个和谐的大环境。我校是市里的窗口学校，无论环境、设施、师资力量、学生生源等皆为全市之最，拥有着强大、优质的资源，我们的教师历年来自觉维护着这个优秀而广阔的平台，讲求团结协作，讲求共同创造。我们倡导：相遇是种缘、相逢是首歌，要珍惜这种缘，唱好这首歌;我们实践：一个简单（人际关系简单一点）、两个学会（学会欣赏、学会包容）、三个不说（不说自己的学生不好、不说自己的同事不好、不说自己的学校不好）。我们的青年教师都有师傅带，校园网敞开交流，教师健身房、休闲吧颐养身心……校即为家，我们在校园里体验着一家人积极向上的温馨。多年来，我们一直为这个梦想奋斗着。来我校参观的人都说，城东的环境美，城东的人文更美。我们也可以说，是我校完善而有温度的制度造就了这种和谐的美，也是这种和谐温馨的大环境扶持着带温的制度执行。
　　四、角色转变让制度升温
　　有人说，一个乐队指挥者的指挥才能不同，乐队会产生不同的反响：或演奏得杂乱无章，或表现出激情与才华。同样，学校管理者自身定位也很重要，若定位为高高在上的独权者，制度不可能有温度，效应也可想而知。若定位为合作者、服务者，获得的支持将化作无限的积极效应，即使制度执行严格也不会失却温度。
　　管理层与教师之间，一定会有日常工作必需的交流，甚至一些教师的做法需要批评指正。此时管理层应攻心为上，由批评改为谈心，让其触动，以一颗心换得一颗心。比如，我校有十多位教师面临子女上就近幼儿园接送的问题，有些教师上班后偷偷出校门送孩子上学。发现这一现象后，管理层想到的不是严厉批评，而是提出一系列解决方案，让教师选择。这样一来，这些教师都感到既暖心又羞愧：在自己违反纪律的情况下，学校非但不批评，反而站在他们的立场考虑如何帮助解决，纷纷表示若日后再有类似情况，都会甘心情愿受罚。
　　给制度以温度，教师回馈学校的也将是热情。绩效工资大背景下，激发教师敬业创新劲头的方法或许有千万种，而我校通过几年的积极实践，深刻地认识到：让制度变得有温度，是一条行之有效的康庄大道。学校将持之以恒，坚持给制度加温，让“制度治校”之路越走越广。