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【摘要】：21世紀，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，要想使我国旅游业立于不败之地，就必须提升我国旅游业人力资源管理。目前我国旅游业在人才招聘选拔录用、员工培训两方面存在突出问题。为对这些问题进行重点研究分析，提出具有针对性的对策。
【关键词】：旅游业；人力资源管理；员工培训
在中国经济发展中扮演着举足轻重的角色的中国旅游业，对人力资源管理中人才选拔录用、员工培训的进行还没有足够的重视。也因此，众多旅游业并没有如我们所憧憬的那樣发展成为制度健全、口碑好、让客户满意的大型企业。所以，旅游业的人力资源管理中人才选拔和员工培训问题的研究就必须提上日程。
1我国旅游公司人力资源管理存在问题分析
1.1对人力资源管理重视不够
我国旅行社包括比较大的旅行社都存在对人力资源管理不重视的问题，一般都设立很少的人力资源管理人员，而且很多都还身兼数职，不光要兼HR为企业招人、给员工算工资等又要做行政类工作，还要做一些影印资料、接打电话的杂事，甚至有时还要兼做公司的业务员。我国存在很多中小的旅行社，他们的人力资源管理部门人员不光少，且不精。即他们有的并不是科班出身，关于人力资源方面的知识不够专业，他们只懂旅游不懂人力资源。
人力资源部门虽然并不是形同虚设，但人力资源管理人员匮乏、专业性不够或是只懂单一方面，知识不够全面是不争的事实。人力资源管理部门的缺失或是身兼数职的现实，表面上看是为了节省成本，但实际上大量经济学理论和实践证明，单次的资金运营、人力使用比重复式运营模式存在更大资源浪费。
1.2旅游公司选拔、录用现状及存在问题
在旅游业中由于其行业发展还年轻，其服务体系并十分不完整，虽然有自己相对固定的旅游服务团队，但它同样过于依赖自然景区、人文景观及各地土特产对游客的吸引，而忽视了旅游人力资源在其中的核心和桥梁作用。然而国内的旅游社只有空空的门面而没有实际有用高效的旅游人才班子，仅仅凭借任务需要临时组织和使用工作人员。它们追求的是旅游的短期经济效益。
我国的不少旅游业，没有对企业进行一个长久的人力资源规划，仅仅在紧急需要人才或是人力时，就随便的临时招人，并且对人才要求、职位要求等也未做好必要分析，往往只为填补空缺，并不考虑人才是否合适。
招聘的最终目的是把优秀合适的员工招聘进企业，并安置在合适的岗位上，这是旅游企业经营成败的关键之一。我国很多中小旅游公司对其人力资源部门并没有如其企业那样成熟，人力资源规划不够详细明确，人才招聘条件还是不够精细，比较笼统，并没有达到招聘的真正目的。他们的人才简历挑选、笔试、面试有时只是走一个流程，对候选人的选拔并不严格。
1.3人才培训现状及存在问题
一方面，旅游公司在不断壮大，对人才尤其是高素质旅游行业人才需求也日益增长；另一方面，我国目前旅游业人才短缺，从业人员平均文化层次不高，流动性大。我国有很多发展比较成熟的大型旅游企业，但普遍还存在企业内部员工的培训机会也不是很多，除了入职培训外，很少在组织大型、周期性的员工培训。一般来说，员工的入职培训是必须的，这会让员工尽快地了解公司、熟悉自己的工作内容、尽快熟练地投入到工作中；其后就需要，至少三个月一次的员工渐进式专业工作内容培训，这样的投入不仅会促进员工工作效率，更会潜移默化的让员工感觉到被重视、被尊重，进而更认可企业，更加具有企业归属感。在这种情感支配下，员工为公司产出的效益是巨大的。但显然，大多数旅游公司并未意识到这方面的重要性，培训的投入少之又少，使得本来就不太满足企业发展的员工更加未得到专业的提升。
2优化对策
2.1企业领导人要增强人力资源管理意识，建立一支高素质的人力资源管理队伍
卡耐基曾经说：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”由此可见，一支高素质的人力资源队伍的建立是多么的重要。
所以，一方面国家应增强企业领导人人力资资源管理意识，另一方面我国旅游业包括锦旅领导人自身也要有意识、主动地去学习人力资源管理方面知识，自己去研究学习人力资源管理知识，建立一支高素质的旅游业人力资源管理队伍，让旅游业人力资源管理摆脱尴尬境地，真正发挥其人力资源规划总体作用，并为企业找到真正合适的人才、给员工好的培训晋升渠道、建立良好的薪酬福利制度和绩效考核制度、建立有激励性有凝聚力的企业文化等，是使旅游企业蓬勃发展。
2.2合理分配岗位职权，明确岗位层次
人力资源管理部门建立后，就要着手整顿旅游企业内部各个岗位设置，明确各岗位职权、明确界定各岗位工作内容。不同岗位的员工角色其工作内容、职责权限要明确并不能有重复，还要兼顾公平、平衡。一个员工不能身兼数职，这样会造成职责混乱，降低员工工作积极性。要发掘员工特点，做到人尽其才，才尽其用，发挥人力资源最大价值。
2.3人才招聘选拔录用要坚持原则
人员招聘、选拔与录用，首先要做一个企业总体人力资源规划，明确所缺的是那些角色的员工，明确界定要招聘人员的工作内容、员工应具备哪些条件、对其知识能力的要求等。人员招聘、选拔与录用要坚持的原则。不仅看学历，更重视能力；不仅要有实践经历，更要有实践经验；没有最优秀的，只有最合适的求职者。
首先，要做到任人唯贤，量才录用。人力资源管理的根本任务是发现人才及合理利用人才。旅游业在选拔录用新员工时要着力避免任人唯亲造成的“裙带关系”、“近亲繁殖”等不良后果，坚持任人唯贤。其次，改变重钢性能力、证书，轻品质的做法。在员工招聘选拔录用过程中既要考察钢性能力知识，也要考察品质与其他能力，如沟通能力、应变能力等。其次，要因事择人，人事相宜。旅游企业在招人时，要根据特定岗位对员工综合能力和特殊技能的要求，寻找适合岗位的人才，即因事择人；同时，只有当员工能力与岗位要求和匹配时，才能发挥员工的最大价值，因此也要根据每个人的能力特点量才而用。第三，宁缺毋滥。从长远来看，一个岗位宁可暂时空缺，也不要招进不适合的人才来填补空缺。企业是一个创造效益的单位，机构臃肿、人浮于事会大大降低企业的办事效率，做成浪费。所以，企业在可招可不招人时尽量不招，这样才能保证员工工作的饱满度，减少人员和公司的浪费。第四，要一视同仁，严爱相济。组织领导对员工要平等相待，一视同仁，把员工当成家人。生活上多照顾，情感上多关心，工作中严格要求，这样才能有利于组织的长期稳定发展。
2.4加强员工培训，促进旅游业人力资源可持续发展
人是生产力诸多要素中最重要、最活跃的因素，一个企业的命运，归根结底取决于人员素质的高低。旅游业人力资源本身就缺少高素质的旅游人才，在这样的情况下，员工培训就显得更为重要。
员工培训和开发是当前旅游业人力资源管理研究最多的问题，有调查显示，国外五分之一以上的论文都在研究这个方向。由此可见，员工培训是世界旅游业都关注的问题。真正有效的培训是要有一定的周期性，比如入之前要有培训，入职后也要有分阶段的培训，新入职员工和公司老员工都要安排不同内容不同侧重点的培训。
参考文献：
[1]郝一川，王仁祥. 旅游行业职业培训：现状、需求与优化——以连云港市为例[J]. 淮海工学院学报（人文社会科学版），2015，09：92-94.
[2]曾琳. 旅游教育培训现状分析及研究[J]. 知识经济，2016，07：70-71+73.
【关键词】：旅游业；人力资源管理；员工培训
在中国经济发展中扮演着举足轻重的角色的中国旅游业，对人力资源管理中人才选拔录用、员工培训的进行还没有足够的重视。也因此，众多旅游业并没有如我们所憧憬的那樣发展成为制度健全、口碑好、让客户满意的大型企业。所以，旅游业的人力资源管理中人才选拔和员工培训问题的研究就必须提上日程。
1我国旅游公司人力资源管理存在问题分析
1.1对人力资源管理重视不够
我国旅行社包括比较大的旅行社都存在对人力资源管理不重视的问题，一般都设立很少的人力资源管理人员，而且很多都还身兼数职，不光要兼HR为企业招人、给员工算工资等又要做行政类工作，还要做一些影印资料、接打电话的杂事，甚至有时还要兼做公司的业务员。我国存在很多中小的旅行社，他们的人力资源管理部门人员不光少，且不精。即他们有的并不是科班出身，关于人力资源方面的知识不够专业，他们只懂旅游不懂人力资源。
人力资源部门虽然并不是形同虚设，但人力资源管理人员匮乏、专业性不够或是只懂单一方面，知识不够全面是不争的事实。人力资源管理部门的缺失或是身兼数职的现实，表面上看是为了节省成本，但实际上大量经济学理论和实践证明，单次的资金运营、人力使用比重复式运营模式存在更大资源浪费。
1.2旅游公司选拔、录用现状及存在问题
在旅游业中由于其行业发展还年轻，其服务体系并十分不完整，虽然有自己相对固定的旅游服务团队，但它同样过于依赖自然景区、人文景观及各地土特产对游客的吸引，而忽视了旅游人力资源在其中的核心和桥梁作用。然而国内的旅游社只有空空的门面而没有实际有用高效的旅游人才班子，仅仅凭借任务需要临时组织和使用工作人员。它们追求的是旅游的短期经济效益。
我国的不少旅游业，没有对企业进行一个长久的人力资源规划，仅仅在紧急需要人才或是人力时，就随便的临时招人，并且对人才要求、职位要求等也未做好必要分析，往往只为填补空缺，并不考虑人才是否合适。
招聘的最终目的是把优秀合适的员工招聘进企业，并安置在合适的岗位上，这是旅游企业经营成败的关键之一。我国很多中小旅游公司对其人力资源部门并没有如其企业那样成熟，人力资源规划不够详细明确，人才招聘条件还是不够精细，比较笼统，并没有达到招聘的真正目的。他们的人才简历挑选、笔试、面试有时只是走一个流程，对候选人的选拔并不严格。
1.3人才培训现状及存在问题
一方面，旅游公司在不断壮大，对人才尤其是高素质旅游行业人才需求也日益增长；另一方面，我国目前旅游业人才短缺，从业人员平均文化层次不高，流动性大。我国有很多发展比较成熟的大型旅游企业，但普遍还存在企业内部员工的培训机会也不是很多，除了入职培训外，很少在组织大型、周期性的员工培训。一般来说，员工的入职培训是必须的，这会让员工尽快地了解公司、熟悉自己的工作内容、尽快熟练地投入到工作中；其后就需要，至少三个月一次的员工渐进式专业工作内容培训，这样的投入不仅会促进员工工作效率，更会潜移默化的让员工感觉到被重视、被尊重，进而更认可企业，更加具有企业归属感。在这种情感支配下，员工为公司产出的效益是巨大的。但显然，大多数旅游公司并未意识到这方面的重要性，培训的投入少之又少，使得本来就不太满足企业发展的员工更加未得到专业的提升。
2优化对策
2.1企业领导人要增强人力资源管理意识，建立一支高素质的人力资源管理队伍
卡耐基曾经说：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”由此可见，一支高素质的人力资源队伍的建立是多么的重要。
所以，一方面国家应增强企业领导人人力资资源管理意识，另一方面我国旅游业包括锦旅领导人自身也要有意识、主动地去学习人力资源管理方面知识，自己去研究学习人力资源管理知识，建立一支高素质的旅游业人力资源管理队伍，让旅游业人力资源管理摆脱尴尬境地，真正发挥其人力资源规划总体作用，并为企业找到真正合适的人才、给员工好的培训晋升渠道、建立良好的薪酬福利制度和绩效考核制度、建立有激励性有凝聚力的企业文化等，是使旅游企业蓬勃发展。
2.2合理分配岗位职权，明确岗位层次
人力资源管理部门建立后，就要着手整顿旅游企业内部各个岗位设置，明确各岗位职权、明确界定各岗位工作内容。不同岗位的员工角色其工作内容、职责权限要明确并不能有重复，还要兼顾公平、平衡。一个员工不能身兼数职，这样会造成职责混乱，降低员工工作积极性。要发掘员工特点，做到人尽其才，才尽其用，发挥人力资源最大价值。
2.3人才招聘选拔录用要坚持原则
人员招聘、选拔与录用，首先要做一个企业总体人力资源规划，明确所缺的是那些角色的员工，明确界定要招聘人员的工作内容、员工应具备哪些条件、对其知识能力的要求等。人员招聘、选拔与录用要坚持的原则。不仅看学历，更重视能力；不仅要有实践经历，更要有实践经验；没有最优秀的，只有最合适的求职者。
首先，要做到任人唯贤，量才录用。人力资源管理的根本任务是发现人才及合理利用人才。旅游业在选拔录用新员工时要着力避免任人唯亲造成的“裙带关系”、“近亲繁殖”等不良后果，坚持任人唯贤。其次，改变重钢性能力、证书，轻品质的做法。在员工招聘选拔录用过程中既要考察钢性能力知识，也要考察品质与其他能力，如沟通能力、应变能力等。其次，要因事择人，人事相宜。旅游企业在招人时，要根据特定岗位对员工综合能力和特殊技能的要求，寻找适合岗位的人才，即因事择人；同时，只有当员工能力与岗位要求和匹配时，才能发挥员工的最大价值，因此也要根据每个人的能力特点量才而用。第三，宁缺毋滥。从长远来看，一个岗位宁可暂时空缺，也不要招进不适合的人才来填补空缺。企业是一个创造效益的单位，机构臃肿、人浮于事会大大降低企业的办事效率，做成浪费。所以，企业在可招可不招人时尽量不招，这样才能保证员工工作的饱满度，减少人员和公司的浪费。第四，要一视同仁，严爱相济。组织领导对员工要平等相待，一视同仁，把员工当成家人。生活上多照顾，情感上多关心，工作中严格要求，这样才能有利于组织的长期稳定发展。
2.4加强员工培训，促进旅游业人力资源可持续发展
人是生产力诸多要素中最重要、最活跃的因素，一个企业的命运，归根结底取决于人员素质的高低。旅游业人力资源本身就缺少高素质的旅游人才，在这样的情况下，员工培训就显得更为重要。
员工培训和开发是当前旅游业人力资源管理研究最多的问题，有调查显示，国外五分之一以上的论文都在研究这个方向。由此可见，员工培训是世界旅游业都关注的问题。真正有效的培训是要有一定的周期性，比如入之前要有培训，入职后也要有分阶段的培训，新入职员工和公司老员工都要安排不同内容不同侧重点的培训。
参考文献：
[1]郝一川，王仁祥. 旅游行业职业培训：现状、需求与优化——以连云港市为例[J]. 淮海工学院学报（人文社会科学版），2015，09：92-94.
[2]曾琳. 旅游教育培训现状分析及研究[J]. 知识经济，2016，07：70-71+73.