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摘要：人才是企业发展的根本，如何适应市场，培训开发人力资源，建立有效激励机制，成为现代企业和企业管理者关注的重大问题。本文从管理实践出发，提出人力资源管理应注重：科学性、针对性、激励性、和谐性。
关键词：人力资源 科学性 针对性 激励性 和谐性
当今企业的竞争实际是人才的竞争，传统意义上的人事劳资管理仅仅是现代企业人力资源管理的一部分。如何适应市场，培训开发人力资源，建立有效激励机制，成为现代企业和企业管理者必须考虑和实践的重大问题。现在许多企业越来越重视人力资源管理，并将此与企业的总体发展规划结合起来，通过预测为实现企业既定的目标任务和适应内外部环境变化对人力资源的需求，合理配置和引进人才，优化知识和技术结构，开发和利用人力资源潜力，为企业适应市场、提升竞争力、增强发展后劲提供有效的人力支持和储备，促进企业可持续发展。因此在人力资源管理实际工作中，应注意结合企业自身特点，注重人力资源工作分析的科学性、培训开发的针对性、绩效考核的激励性和企业文化建设的和谐性，使企业和企业管理者最有效地发现和培养人才、使用和激励人才，建立起适应市场经济发展的较完善的人力资源管理体系。笔者就此结合实际工作谈点个人浅见。
一、人力资源结构和工作分析，注重科学性
企业和企业管理者应根据市场需求、竞争战略和实际工作需要，在对生产组织形式、人力资源数量、质量、层次和结构等现状充分分析的基础上，合理确定人力资源需求目标，建立科学的员工配置、考核、晋升制度和人尽其才、能上能下、充满活力的选人用人机制。一是按照人力资源与资本资源合理匹配原则，科学分析企业发展需要保持多大的人力资源规模，年人力资源最佳变动率是多少，专业发展方向是什么，引进的人才以什么类型为主、需要怎样的条件等，确定企业员工的总量控制，将每年有限的人力资源需求用在引进对企业发展最需要的高素质的人才上。江苏水利院公司在改制时有不少老专家按政策退了下来，但该公司并没有一次性补足到原有人员数，而是在其发展规划中确定公司人力资源规模，然后根据企业发展需求逐年引进，保证了企业员工的数量与企业资本规模的匹配。二是根据企业和企业岗位实际需求，提出合理的员工配置方案，引进各类人才补充到员工队伍中来，改善企业专业人才年龄、学历、技术和知识结构，不断为企业注入新鲜活力。三是根据企业发展实际适时调整生产组织形式，科学、合理设置岗位，做到以事定岗、按需设岗，以应对日益激烈的竞争市场。根据现代企业要求，企业内部还应建立起人力资源市场，以实际工作能力和业绩为取向，突破员工能进不能出、工资能高不能低、干部能上不能下的陈规，打破论资排辈观念，实行员工包括中高层领导竞争上岗，双向选择，使具有潜力的优秀人才在竞争中脱颖而出。
二、人力资源培训与开发，注重针对性
企业应根据自身经营业务范围和发展需求，以市场为导向，有针对性地加强员工培训开发，即哪些人需要进行培训，培训什么，什么时间进行培训等，并确定重点培养对象和培养方式，提高员工的业务素质和开拓创新能力。一是适应学习型、知识型经济发展要求，大力培养各类拔尖人才，培养掌握现代科技知识、业务精、创新能力强、适应市场经济发展需要的开拓性专业人才。二是适应企业发展需求，开发熟悉市场经济规则和现代企业发展的学科带头人、技术业务骨干和经营管理型人才。三是结合员工职业生涯发展规划，采取形式多样的培训方式，讲求实效。江苏水利院公司在人力资源管理工作过程中，非常重视员工的培训工作，专门建立员工培训计划，有针对性地培训员工。在培训对象上他们结合实际需求分层次组织，企业的决策层、经营管理层与生产一线人员的培训重点、掌握与本行业、本岗位相关知识等就有所区别。在培训方式上他们采取“走出去”送学，“请进来”自培，同时还组织员工参加网络教育、学术交流、出国进修等，建立员工终身培训制度，培养员工终身学习的意识，保证员工的知识、技能和工作态度与不断发展变化的外部环境相适应。四是加大对教育培训的经费投入，推进员工教育培训目标管理和效果评估，使有限的教育培训经费产生较高的成果效益，促进企业的可持续发展。
三、长效的绩效与薪酬考核分配机制，注重激励性
坚持效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立适应企业发展和与员工机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇等相关的长效激励机制。一是改善薪酬制度体系，以岗定薪，按岗取酬，岗动薪变，员工收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，形成重实绩、重贡献的分配机制。二是积极探索资本、技术、管理等要素参与分配的有效办法，如实行骨干员工持股计划，提高员工工作满意度、忠诚度和工作激励水平的潜力，使员工在心理上体验到做主人翁的感觉。三是注重精神激励，加强沟通与合作，通过满足员工情感上、精神上的需要，对员工的工作予以肯定、表扬和奖励，让员工在工作中体现自豪感、满足感和成就感，实现其人生价值。四是加强绩效考核和考核结果的应用，科学制定绩效考评指标和办法，对员工的绩效作出合理的评价和科学的处置，将企业的兴衰与个人的发展紧密联系在一起，鼓励先进、带动中间、鞭策落后，从而对每个员工的劳动行为进行长久而有效的激励。
四、新型的企业精神和企业文化，注重和谐性
一个好的企业、一个能够实现可持续发展、能够立于市场潮头的企业，必然有一个与之相适应的企业精神和文化。物质的激励对企业和员工的发展能够起到一定作用，但这还只是停留在企业精神和文化的表层。培育新型的企业精神和文化，就是从企业的发展出发，营造积极进取的理念环境和制度环境，在员工的精神层面加强引导和沟通，达到企业精神和文化的更高层次，这与当前加强和谐社会建设，与社会主义精神文明建设要求也是相一致的。江苏水利院公司在人力资源管理中如何长久地吸引、留住人才，建设和谐企业等方面作了有益的探索。他们积极营造“创造品质、设计未来”核心理念和“协调为先、和谐为本、轻松愉快、高效廉洁”的工作氛围，对刚参加工作的新员工进行岗前培训，帮助他们了解和适应企业，接受企业文化的有效熏陶；对在职员工建立薪酬、培训激励机制，促进他们进一步提高专业技术水平和市场竞争能力；对改制后的员工及时采取“用事业留人、用感情留人、用待遇留人”的有效措施，没有一个人才流失；党群部门专门研究、宣传企业精神和文化内涵，并建立政治文明、精神文明考核考评办法，从制度上保证企业精神和文化的建设，使大家心往一处想，劲往一处使，不断促进物质文明和政治文明、精神文明同步发展，共建和谐企业。
关键词：人力资源 科学性 针对性 激励性 和谐性
当今企业的竞争实际是人才的竞争，传统意义上的人事劳资管理仅仅是现代企业人力资源管理的一部分。如何适应市场，培训开发人力资源，建立有效激励机制，成为现代企业和企业管理者必须考虑和实践的重大问题。现在许多企业越来越重视人力资源管理，并将此与企业的总体发展规划结合起来，通过预测为实现企业既定的目标任务和适应内外部环境变化对人力资源的需求，合理配置和引进人才，优化知识和技术结构，开发和利用人力资源潜力，为企业适应市场、提升竞争力、增强发展后劲提供有效的人力支持和储备，促进企业可持续发展。因此在人力资源管理实际工作中，应注意结合企业自身特点，注重人力资源工作分析的科学性、培训开发的针对性、绩效考核的激励性和企业文化建设的和谐性，使企业和企业管理者最有效地发现和培养人才、使用和激励人才，建立起适应市场经济发展的较完善的人力资源管理体系。笔者就此结合实际工作谈点个人浅见。
一、人力资源结构和工作分析，注重科学性
企业和企业管理者应根据市场需求、竞争战略和实际工作需要，在对生产组织形式、人力资源数量、质量、层次和结构等现状充分分析的基础上，合理确定人力资源需求目标，建立科学的员工配置、考核、晋升制度和人尽其才、能上能下、充满活力的选人用人机制。一是按照人力资源与资本资源合理匹配原则，科学分析企业发展需要保持多大的人力资源规模，年人力资源最佳变动率是多少，专业发展方向是什么，引进的人才以什么类型为主、需要怎样的条件等，确定企业员工的总量控制，将每年有限的人力资源需求用在引进对企业发展最需要的高素质的人才上。江苏水利院公司在改制时有不少老专家按政策退了下来，但该公司并没有一次性补足到原有人员数，而是在其发展规划中确定公司人力资源规模，然后根据企业发展需求逐年引进，保证了企业员工的数量与企业资本规模的匹配。二是根据企业和企业岗位实际需求，提出合理的员工配置方案，引进各类人才补充到员工队伍中来，改善企业专业人才年龄、学历、技术和知识结构，不断为企业注入新鲜活力。三是根据企业发展实际适时调整生产组织形式，科学、合理设置岗位，做到以事定岗、按需设岗，以应对日益激烈的竞争市场。根据现代企业要求，企业内部还应建立起人力资源市场，以实际工作能力和业绩为取向，突破员工能进不能出、工资能高不能低、干部能上不能下的陈规，打破论资排辈观念，实行员工包括中高层领导竞争上岗，双向选择，使具有潜力的优秀人才在竞争中脱颖而出。
二、人力资源培训与开发，注重针对性
企业应根据自身经营业务范围和发展需求，以市场为导向，有针对性地加强员工培训开发，即哪些人需要进行培训，培训什么，什么时间进行培训等，并确定重点培养对象和培养方式，提高员工的业务素质和开拓创新能力。一是适应学习型、知识型经济发展要求，大力培养各类拔尖人才，培养掌握现代科技知识、业务精、创新能力强、适应市场经济发展需要的开拓性专业人才。二是适应企业发展需求，开发熟悉市场经济规则和现代企业发展的学科带头人、技术业务骨干和经营管理型人才。三是结合员工职业生涯发展规划，采取形式多样的培训方式，讲求实效。江苏水利院公司在人力资源管理工作过程中，非常重视员工的培训工作，专门建立员工培训计划，有针对性地培训员工。在培训对象上他们结合实际需求分层次组织，企业的决策层、经营管理层与生产一线人员的培训重点、掌握与本行业、本岗位相关知识等就有所区别。在培训方式上他们采取“走出去”送学，“请进来”自培，同时还组织员工参加网络教育、学术交流、出国进修等，建立员工终身培训制度，培养员工终身学习的意识，保证员工的知识、技能和工作态度与不断发展变化的外部环境相适应。四是加大对教育培训的经费投入，推进员工教育培训目标管理和效果评估，使有限的教育培训经费产生较高的成果效益，促进企业的可持续发展。
三、长效的绩效与薪酬考核分配机制，注重激励性
坚持效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立适应企业发展和与员工机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇等相关的长效激励机制。一是改善薪酬制度体系，以岗定薪，按岗取酬，岗动薪变，员工收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，形成重实绩、重贡献的分配机制。二是积极探索资本、技术、管理等要素参与分配的有效办法，如实行骨干员工持股计划，提高员工工作满意度、忠诚度和工作激励水平的潜力，使员工在心理上体验到做主人翁的感觉。三是注重精神激励，加强沟通与合作，通过满足员工情感上、精神上的需要，对员工的工作予以肯定、表扬和奖励，让员工在工作中体现自豪感、满足感和成就感，实现其人生价值。四是加强绩效考核和考核结果的应用，科学制定绩效考评指标和办法，对员工的绩效作出合理的评价和科学的处置，将企业的兴衰与个人的发展紧密联系在一起，鼓励先进、带动中间、鞭策落后，从而对每个员工的劳动行为进行长久而有效的激励。
四、新型的企业精神和企业文化，注重和谐性
一个好的企业、一个能够实现可持续发展、能够立于市场潮头的企业，必然有一个与之相适应的企业精神和文化。物质的激励对企业和员工的发展能够起到一定作用，但这还只是停留在企业精神和文化的表层。培育新型的企业精神和文化，就是从企业的发展出发，营造积极进取的理念环境和制度环境，在员工的精神层面加强引导和沟通，达到企业精神和文化的更高层次，这与当前加强和谐社会建设，与社会主义精神文明建设要求也是相一致的。江苏水利院公司在人力资源管理中如何长久地吸引、留住人才，建设和谐企业等方面作了有益的探索。他们积极营造“创造品质、设计未来”核心理念和“协调为先、和谐为本、轻松愉快、高效廉洁”的工作氛围，对刚参加工作的新员工进行岗前培训，帮助他们了解和适应企业，接受企业文化的有效熏陶；对在职员工建立薪酬、培训激励机制，促进他们进一步提高专业技术水平和市场竞争能力；对改制后的员工及时采取“用事业留人、用感情留人、用待遇留人”的有效措施，没有一个人才流失；党群部门专门研究、宣传企业精神和文化内涵，并建立政治文明、精神文明考核考评办法，从制度上保证企业精神和文化的建设，使大家心往一处想，劲往一处使，不断促进物质文明和政治文明、精神文明同步发展，共建和谐企业。