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[摘要]近年来，重庆市民办高等职业教育发展迅猛，但重庆民办师资队伍存在着力量薄弱、配置存在结构性短缺、不稳定，缺乏激励机制等问题，是目前制约重庆民办高等教育质量的提高和发展进程的的“软瓶颈”。为此，本文从构建”双师型“师资队伍、强化激励机制、采取多项措施鼓励教师提高业务能力和科研水平等方面探讨了重庆民办高职院校师资队伍建设的措施。
[关键词]民办高职院校 师资队伍 建设措施
纵观世界大学，声名赫赫的名校中不乏民办高校身影。重庆民办高等教育，作为中国教育战线改革开放的重大成果，是对中国传统的高教体制与模式的巨大变革和丰富发展。然而，师资力量薄弱、断层、不稳定，是目前制约重庆民办高等教育质量的提高和发展进程的一个战略性的“软瓶颈”。重庆民办高校要实现办学质量新的突破，关键在于师资队伍建设。哈佛大学校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”这句话充分说明了教师队伍对学校发展的重要性。这对公办高校的师资队伍建设适用，对民办高校的师资队伍建设同样适用。
一、重庆民办高职院校教师队伍发展现状
近年来，重庆市民办高等职业教育发展迅猛，目前重庆民办高校已有23所，其中独立设置高职学院15所，普通本科院校的独立学院7所，占全市高校的33%。“十二五”期间，重庆还将大力发展民办高校，到2015年，全市民办高校将达到28—30所，其中本科院校（含独立学院）10—12所，在校人数30万，民办高校在校生人数占全市高校在校生总数的30%。事实证明，近年来，重庆民办高等教育实力逐渐壮大，在重庆高等教育版图上的地位日益突出。同时，重庆市高职院校师资队伍建设虽然有了进步，但也存在一些问题，如师资配置存在结构性短缺问题，师资来源渠道单一，缺乏有实践经验的兼职教师，人才流失等问题突出。因此，重庆市高职院校师资队伍力量仍就比较薄弱，加强高职院校师资队伍建设仍成为重庆市高职教育可持续发展的重中之重。
1.师资队伍稳定性不强，流动性较大
师资是学校教育的最重要因素之一，拥有一批稳定而高素质的教师队伍，是重庆民办高职学校生存和发展的基础。但是，由于“编制”、“职称评审制度”等方面的原因，重庆民办高职师资的流动性大，流失严重，师资队伍难以稳定，这仍是横在重庆市高职院校面前的一个难题。
2.师资配置存在结构性短缺问题
重庆民办高追院校存在着师资配置结构性短缺问题，突出表现在：（1）从学历结构来看，由于待遇以及人们认识上的原因，高职院校对高学历人才吸引力不足，拥有硕士及以上学历（学位）的教师比例过低。（2）从职称结构看，初、中、高级职称教师比例分布不合理，特别是正高级职称的比例非常小，仅占专任教师的2.4％。（3）从能力结构看，虽然“双师型”教师数量有所增长，但仍满足不了需要。且部分“双师型”教师是企业兼职教师。
3.缺乏有效的激励机制
根据调查发现，重庆市高职院校对师资队伍缺乏有效的激励机制，主要表现在：
第一，缺乏对教师职业生涯的规划。现在很多单位企业还处于传统的人事管理阶段。
第二，薪酬激励运用不善。提高薪酬在很多企事业单位是一种很有效的激励员工的办法，所以薪酬分配应该合理。运用薪酬激励最基本的是员工的劳动报酬应与其自身劳动的价值或付出相吻合。在调查问卷中，有61．9％的教职工对薪酬不满意，认为与自己的劳动付出不相合。
第三，上下沟通渠道不畅。
第四，人才评价机制不合理。对人才的评价主要是看几年内发表了多少论文，主持和参加了多少项目，获得了多少奖励等。这种重视结果忽视过程、重视数量忽视质量的人才评价机制使得教师学术风气浮躁，急功近利：教师的成果很多．但真正有创造性的、有价值的成果却较少；不合理的人才评价机制也造成了人才的流失。
4.诸多环境因素制约了“双师型"教师队伍的建设
一是產教结合薄弱，校企合作仅停留在对学生工学结合的层面上。这是当前制约重庆民办高职院校“双师型”师资队伍建设的主要因素之一。就高职院校本身来讲，由于与企业的联系不够紧密，从企事业单位聘请的兼职教师也比较少，教师到企业锻炼也缺乏有效渠道。而多数发达国家对高职教师的企业经历十分重视，如德国要求高职教师要在企业工作5年后才具备任职资格。国内外的实践经验表明，加强了产教结合，实现校企的紧密结合，对校企双方来讲是一件双赢的事。二是缺乏科学合理的职称评聘标准。目前的一些人事管理制度，不利于双师教师的形成。
二、重庆民办高职院校师资队伍建设与培养
1.多渠道引进教师，建立一支专兼结合的“双师型”教师队伍
行业收入、职称差异影响“双师型”教师的培养和稳定。要有前述补助和职称的优惠政策的引导下，加大从企业，科研机构等引进实践能力强的技术人才，通过对他们进行教育教学的培训，使他们实现由“工程师”、“会计师”向讲师的过渡，成为真正意义上的“双师型”教师。学校还可以到企业、科研部门、各专业团体聘任具有多年实践经验和专业技能的专家来校任教，以弥补学校教师数量的不足，填补校内教师实践经验少，动手能力差的欠缺，并可带动、指导校内教师提高实践动手能力，并通过建立健全实践教学质量评价体系，将实践教学的质量与教师的晋升、考核等挂起钩来，促进“双师”素质教师队伍建设，培养学科带头人和教研骨干，创立学术品牌。
2.采取多项措施鼓励教师提高业务能力和科研水平
重庆民办高职院校应该重视教师的业务能力和科研水平的提高，采取多项措施积极主动的去培养教师的业务能力和科研水平，具体可以从以下方面入手。
（1）在职提高学历或学位。针对重庆民办高职院校存在着学历层次结构不合理，层次偏低的情况，重庆民办高职院校应采取措施鼓励在职教师提高学历或学位，如给员工报销全部或部分学费、给予相应奖励等。 （2）派往基地实践锻。根据培养教师实践技能的需要，可安排专职教师到生产一线挂职锻炼，提高他们的专业技能、管理才能，学院应制定一系列政策，可鼓励他们采用承包基地的部分生产、管理与经营等方式，提高其专业技能，增长管理才干，成为教学与管理的多面手。
（3）进企业顶岗锻炼。实践锻炼是培养“技能型”、“双师型”教师的需要。职业教育对教师有特殊的要求，它不仅要求教师具有较高的理论基础知识，更重要的是要具有很强的实践动手能力，以及对新知识、新技术的应用和开发能力。深入企业实践，使专业教师教育思想、教育理念得到了升华，实践教学能力和解决职业岗位实际工作能力得到极大的提高。
（4）通过“请进来，派出去”相结合安排研讨、考察、研修。通过“通过“请进来，派出去”相结合的方式，安排相应教师进行专业发展或行业等研讨、考察和研修，提高专职教师的专业能力。
（5）推荐加入学术团体。重庆民办高职院校应鼓励和搭建教师加入学术团体，扩大交流的平台。有了学术交流的平台，教师的视野更加开阔，交流更加广泛，为教科研水平的提升创造了契机。
3.优化环境，加大投入，提高待遇，完善激励机制。第一，要优化教学科研环境，营造良好的实践氛围。教学质量的提高、科研成果的不断涌现，离不开良好的人文环境、工作环境。要积极邀请知名高职院校的教授、学者和实践大师到校举办相关讲座或现场示范，提高教师的学术科研能力和实践能力。第二，要提高教师待遇，拉开必要的收入差距。待遇的好坏、薪酬的高低，往往成为引导人才流动的“风向标”。劳动报酬要向教师、骨干教师、高学历高职称、贡献多的教师倾斜，建立起教师工资收入与其岗位要求、教學质量、教学效果和实践成果挂钩的工资福利制度，以促进教师由“经验型”向“实践型”、由“教书匠型”向“专家型”转化。第三，政府要加大投入。改变目前高职院校以“收学费为主”的投入机制，给予高职院校更多的财政投入，提高高职预算教育经费比例，推动高职教育发展。
[参考文献]
[1]陈国平.我国高等职业教育的发展现状与若干问题[J].继续教育，2010.04.
[2]苟建明，周进民，陈友力.重庆市高职高专院校师资队伍建设现状调查与对策研究.重庆电力高等专科学校学，2008.09
[3]李仲达.民办高校师资力量薄弱、断层、不稳定现象的对策研究.西安培华学院文法丛，2009.03
（作者单位：重庆房地产职业学院 重庆沙坪坝）
[关键词]民办高职院校 师资队伍 建设措施
纵观世界大学，声名赫赫的名校中不乏民办高校身影。重庆民办高等教育，作为中国教育战线改革开放的重大成果，是对中国传统的高教体制与模式的巨大变革和丰富发展。然而，师资力量薄弱、断层、不稳定，是目前制约重庆民办高等教育质量的提高和发展进程的一个战略性的“软瓶颈”。重庆民办高校要实现办学质量新的突破，关键在于师资队伍建设。哈佛大学校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”这句话充分说明了教师队伍对学校发展的重要性。这对公办高校的师资队伍建设适用，对民办高校的师资队伍建设同样适用。
一、重庆民办高职院校教师队伍发展现状
近年来，重庆市民办高等职业教育发展迅猛，目前重庆民办高校已有23所，其中独立设置高职学院15所，普通本科院校的独立学院7所，占全市高校的33%。“十二五”期间，重庆还将大力发展民办高校，到2015年，全市民办高校将达到28—30所，其中本科院校（含独立学院）10—12所，在校人数30万，民办高校在校生人数占全市高校在校生总数的30%。事实证明，近年来，重庆民办高等教育实力逐渐壮大，在重庆高等教育版图上的地位日益突出。同时，重庆市高职院校师资队伍建设虽然有了进步，但也存在一些问题，如师资配置存在结构性短缺问题，师资来源渠道单一，缺乏有实践经验的兼职教师，人才流失等问题突出。因此，重庆市高职院校师资队伍力量仍就比较薄弱，加强高职院校师资队伍建设仍成为重庆市高职教育可持续发展的重中之重。
1.师资队伍稳定性不强，流动性较大
师资是学校教育的最重要因素之一，拥有一批稳定而高素质的教师队伍，是重庆民办高职学校生存和发展的基础。但是，由于“编制”、“职称评审制度”等方面的原因，重庆民办高职师资的流动性大，流失严重，师资队伍难以稳定，这仍是横在重庆市高职院校面前的一个难题。
2.师资配置存在结构性短缺问题
重庆民办高追院校存在着师资配置结构性短缺问题，突出表现在：（1）从学历结构来看，由于待遇以及人们认识上的原因，高职院校对高学历人才吸引力不足，拥有硕士及以上学历（学位）的教师比例过低。（2）从职称结构看，初、中、高级职称教师比例分布不合理，特别是正高级职称的比例非常小，仅占专任教师的2.4％。（3）从能力结构看，虽然“双师型”教师数量有所增长，但仍满足不了需要。且部分“双师型”教师是企业兼职教师。
3.缺乏有效的激励机制
根据调查发现，重庆市高职院校对师资队伍缺乏有效的激励机制，主要表现在：
第一，缺乏对教师职业生涯的规划。现在很多单位企业还处于传统的人事管理阶段。
第二，薪酬激励运用不善。提高薪酬在很多企事业单位是一种很有效的激励员工的办法，所以薪酬分配应该合理。运用薪酬激励最基本的是员工的劳动报酬应与其自身劳动的价值或付出相吻合。在调查问卷中，有61．9％的教职工对薪酬不满意，认为与自己的劳动付出不相合。
第三，上下沟通渠道不畅。
第四，人才评价机制不合理。对人才的评价主要是看几年内发表了多少论文，主持和参加了多少项目，获得了多少奖励等。这种重视结果忽视过程、重视数量忽视质量的人才评价机制使得教师学术风气浮躁，急功近利：教师的成果很多．但真正有创造性的、有价值的成果却较少；不合理的人才评价机制也造成了人才的流失。
4.诸多环境因素制约了“双师型"教师队伍的建设
一是產教结合薄弱，校企合作仅停留在对学生工学结合的层面上。这是当前制约重庆民办高职院校“双师型”师资队伍建设的主要因素之一。就高职院校本身来讲，由于与企业的联系不够紧密，从企事业单位聘请的兼职教师也比较少，教师到企业锻炼也缺乏有效渠道。而多数发达国家对高职教师的企业经历十分重视，如德国要求高职教师要在企业工作5年后才具备任职资格。国内外的实践经验表明，加强了产教结合，实现校企的紧密结合，对校企双方来讲是一件双赢的事。二是缺乏科学合理的职称评聘标准。目前的一些人事管理制度，不利于双师教师的形成。
二、重庆民办高职院校师资队伍建设与培养
1.多渠道引进教师，建立一支专兼结合的“双师型”教师队伍
行业收入、职称差异影响“双师型”教师的培养和稳定。要有前述补助和职称的优惠政策的引导下，加大从企业，科研机构等引进实践能力强的技术人才，通过对他们进行教育教学的培训，使他们实现由“工程师”、“会计师”向讲师的过渡，成为真正意义上的“双师型”教师。学校还可以到企业、科研部门、各专业团体聘任具有多年实践经验和专业技能的专家来校任教，以弥补学校教师数量的不足，填补校内教师实践经验少，动手能力差的欠缺，并可带动、指导校内教师提高实践动手能力，并通过建立健全实践教学质量评价体系，将实践教学的质量与教师的晋升、考核等挂起钩来，促进“双师”素质教师队伍建设，培养学科带头人和教研骨干，创立学术品牌。
2.采取多项措施鼓励教师提高业务能力和科研水平
重庆民办高职院校应该重视教师的业务能力和科研水平的提高，采取多项措施积极主动的去培养教师的业务能力和科研水平，具体可以从以下方面入手。
（1）在职提高学历或学位。针对重庆民办高职院校存在着学历层次结构不合理，层次偏低的情况，重庆民办高职院校应采取措施鼓励在职教师提高学历或学位，如给员工报销全部或部分学费、给予相应奖励等。 （2）派往基地实践锻。根据培养教师实践技能的需要，可安排专职教师到生产一线挂职锻炼，提高他们的专业技能、管理才能，学院应制定一系列政策，可鼓励他们采用承包基地的部分生产、管理与经营等方式，提高其专业技能，增长管理才干，成为教学与管理的多面手。
（3）进企业顶岗锻炼。实践锻炼是培养“技能型”、“双师型”教师的需要。职业教育对教师有特殊的要求，它不仅要求教师具有较高的理论基础知识，更重要的是要具有很强的实践动手能力，以及对新知识、新技术的应用和开发能力。深入企业实践，使专业教师教育思想、教育理念得到了升华，实践教学能力和解决职业岗位实际工作能力得到极大的提高。
（4）通过“请进来，派出去”相结合安排研讨、考察、研修。通过“通过“请进来，派出去”相结合的方式，安排相应教师进行专业发展或行业等研讨、考察和研修，提高专职教师的专业能力。
（5）推荐加入学术团体。重庆民办高职院校应鼓励和搭建教师加入学术团体，扩大交流的平台。有了学术交流的平台，教师的视野更加开阔，交流更加广泛，为教科研水平的提升创造了契机。
3.优化环境，加大投入，提高待遇，完善激励机制。第一，要优化教学科研环境，营造良好的实践氛围。教学质量的提高、科研成果的不断涌现，离不开良好的人文环境、工作环境。要积极邀请知名高职院校的教授、学者和实践大师到校举办相关讲座或现场示范，提高教师的学术科研能力和实践能力。第二，要提高教师待遇，拉开必要的收入差距。待遇的好坏、薪酬的高低，往往成为引导人才流动的“风向标”。劳动报酬要向教师、骨干教师、高学历高职称、贡献多的教师倾斜，建立起教师工资收入与其岗位要求、教學质量、教学效果和实践成果挂钩的工资福利制度，以促进教师由“经验型”向“实践型”、由“教书匠型”向“专家型”转化。第三，政府要加大投入。改变目前高职院校以“收学费为主”的投入机制，给予高职院校更多的财政投入，提高高职预算教育经费比例，推动高职教育发展。
[参考文献]
[1]陈国平.我国高等职业教育的发展现状与若干问题[J].继续教育，2010.04.
[2]苟建明，周进民，陈友力.重庆市高职高专院校师资队伍建设现状调查与对策研究.重庆电力高等专科学校学，2008.09
[3]李仲达.民办高校师资力量薄弱、断层、不稳定现象的对策研究.西安培华学院文法丛，2009.03
（作者单位：重庆房地产职业学院 重庆沙坪坝）