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知识经济时代是一个激烈竞争的时代，人作为生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”，在企业文化漫长而艰苦的变革过程中扮演着极其重要的角色。那么被誉为促进企业发展“原动力”的企业文化，与人力资源这个企业经营核心的资源两者之间的关系又是怎样的，又将如何更好地发挥它们的作用呢？从传统的中国文字可以悟出人力资源和企业文化密不可分的道理，我们古老的祖先在造字时的先见之明，还是历史发展的巧合，中国汉字中的“企”，如果按照字面含义拆分，可以译为“无人即止”。的确，“企业企业，无人止企”。
一、从依存性上看，人力资源管理是企业文化建设的重要内容和管理之道
人力资源管理是企业文化建设的重要内容众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。二者是相辅相成、相互促进。
人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发员工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必须选择。
21世纪，资本、技术、智力的全球流动与扩散，企业逐渐趋向于“无界”。人力资源的柔性管理模式正是冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。
在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保企业的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和企业原则，即新的企业文化。
二、从协同性上看，人力资源管理是企业文化建设的构成要素和仁制之法
从传统的“人事”到今天的“人力资源”，从“人事工作”到“人力资源开发”，人力资源部门不仅是通常意义上的负责企业人力资源管理的职能性机构，同时，它还是经营部门。从这个角度而言，它是企业中唯一经营“人”这个生产要素本身的经营性部门。因为人的需求需要不断开发，人的技能需要不断培训提高，人需要不断被激励，因此人事部门又是企业中可以研究人，并制订激励人的政策的部门，从这个角度讲，它又是研发部门。而任何企业的管理变革，人事部门总是冲在改革的最前沿，作为管理和服务所有企业要素中最活跃要素的部门，也因此而成为企业最具创新精神、创新意识的部门。
企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，就会被市场淘汰。具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。对中国企业而言，把西方科学管理理念与中国传统人文思想进行一体化融合贯通的“仁本管理”更值得品味，“仁本管理”内涵：“仁”以人为基础，没有“人”的内涵，就没有“仁”的存在；“仁”以“二”为辅助，没有团队的内涵，也就没有了“仁”的意义；“仁”是中国传统文化的根基之一，它体现中国文化与西方文化的差异。因此我们将人力资源与企业文化协同系统统称为“仁本管理”，也就是“仁本管理=人+团队+文化”。
优秀的企业文化是企业管理和发展的软的法宝，只有将“以人为本”的优秀企业文化理念和“仁本管理”的现代人力资源管理方式渗透到员工的思想和行动中，才能为企业注力一种源源不断的生命力。中国传统文化中在选人、用人、育人方面的“仁本管理”，特别值得现代人力资源管理借鉴的是注重品质。早在2000多年前，我国古代的先哲们就在总结治国统兵的实践经验基础上，提出并实行了一系列行之有效的激励方法。这也是一种人群关系导向的管理。孙武将“上下同欲”列为五个制胜必备因素之一。树立表率激励法，些法要求管理者要知人善任、严于律已、率先垂范，以自己的榜样作用和力量感染、激励下属。《礼记.大学》：“上老老，而民兴孝；上长长，而民兴弟”。公平奖惩激励法，“赏不可不平，罚不可不均”，赏罚分明在很大程度上决定着企业求贤用能的成败。应赏不赏，是抑贤助邪；当罚不罚，是放纵邪。揽过推功激励法，此法是通过表扬先进，树立楷模，去影响他人，调动一切积极性的一种激励法。因为榜样的力量是无穷的。隋文帝曾对侍臣说：我树房恭懿为吏楷，“岂止为一州而已，当今天下模范之，卿等宜师学也”。选贤任能激励法。它是调动、激励下属的积极性的最直接、最有效的方法。此法源远流长。《书.舜典》记载说：堯考核舜的办事能力和言行三年，才把帝位传给舜。此法对能者激励最大，也是最能使确有奇才大略的人快担重任的有效途径。这种以心理情感这纽带，以情理渗透为原则，洋溢着浓浓人情味为形式的“仁治”方式，有与人力资源高度协同，才能体现着人力资源管理高超的艺术境界。
三、从包容性上看，人力资源管理是企业文化建设的有效载体与文化之术
人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障、管理艺术、文化境界。人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，成为企业发展的助燃剂，使企业得以高速、稳定的发展。但人力资源管理是整个企业管理中的核心。而企业在创建期、成长期、成熟期、转型期的每一个发展阶段，对人力资源管理的要求是不同的。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施。使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后工作可就不会那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，企业文化的理念也中会成为一种摆设和“花瓶”。因此我们就应该与企业生产管理、经营管理、安全管理一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。
人力资源管理的最高境界乃为文化管理。企业文化与人力资源密不可分的特性使得对企业文化难以落地生根摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源的牵起作用。一是建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。企业的竞争归根结底是人才的竞争。二是加强员工教育培训，强化企业文化灌输，增强员工对企业文化的认同感。三是加强人力资源管理制度建设，规范员工行为，并为企业文化的执行提供依据。四是进一步强化各级管理者在企业文化建设中的示范作用。
毋庸置疑，基于文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有哲学的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由；没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事，战略与文化不可或缺。企业文化让我们重新思考人力资源的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道御人力资源之术。
一、从依存性上看，人力资源管理是企业文化建设的重要内容和管理之道
人力资源管理是企业文化建设的重要内容众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。二者是相辅相成、相互促进。
人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发员工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必须选择。
21世纪，资本、技术、智力的全球流动与扩散，企业逐渐趋向于“无界”。人力资源的柔性管理模式正是冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。
在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保企业的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和企业原则，即新的企业文化。
二、从协同性上看，人力资源管理是企业文化建设的构成要素和仁制之法
从传统的“人事”到今天的“人力资源”，从“人事工作”到“人力资源开发”，人力资源部门不仅是通常意义上的负责企业人力资源管理的职能性机构，同时，它还是经营部门。从这个角度而言，它是企业中唯一经营“人”这个生产要素本身的经营性部门。因为人的需求需要不断开发，人的技能需要不断培训提高，人需要不断被激励，因此人事部门又是企业中可以研究人，并制订激励人的政策的部门，从这个角度讲，它又是研发部门。而任何企业的管理变革，人事部门总是冲在改革的最前沿，作为管理和服务所有企业要素中最活跃要素的部门，也因此而成为企业最具创新精神、创新意识的部门。
企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，就会被市场淘汰。具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。对中国企业而言，把西方科学管理理念与中国传统人文思想进行一体化融合贯通的“仁本管理”更值得品味，“仁本管理”内涵：“仁”以人为基础，没有“人”的内涵，就没有“仁”的存在；“仁”以“二”为辅助，没有团队的内涵，也就没有了“仁”的意义；“仁”是中国传统文化的根基之一，它体现中国文化与西方文化的差异。因此我们将人力资源与企业文化协同系统统称为“仁本管理”，也就是“仁本管理=人+团队+文化”。
优秀的企业文化是企业管理和发展的软的法宝，只有将“以人为本”的优秀企业文化理念和“仁本管理”的现代人力资源管理方式渗透到员工的思想和行动中，才能为企业注力一种源源不断的生命力。中国传统文化中在选人、用人、育人方面的“仁本管理”，特别值得现代人力资源管理借鉴的是注重品质。早在2000多年前，我国古代的先哲们就在总结治国统兵的实践经验基础上，提出并实行了一系列行之有效的激励方法。这也是一种人群关系导向的管理。孙武将“上下同欲”列为五个制胜必备因素之一。树立表率激励法，些法要求管理者要知人善任、严于律已、率先垂范，以自己的榜样作用和力量感染、激励下属。《礼记.大学》：“上老老，而民兴孝；上长长，而民兴弟”。公平奖惩激励法，“赏不可不平，罚不可不均”，赏罚分明在很大程度上决定着企业求贤用能的成败。应赏不赏，是抑贤助邪；当罚不罚，是放纵邪。揽过推功激励法，此法是通过表扬先进，树立楷模，去影响他人，调动一切积极性的一种激励法。因为榜样的力量是无穷的。隋文帝曾对侍臣说：我树房恭懿为吏楷，“岂止为一州而已，当今天下模范之，卿等宜师学也”。选贤任能激励法。它是调动、激励下属的积极性的最直接、最有效的方法。此法源远流长。《书.舜典》记载说：堯考核舜的办事能力和言行三年，才把帝位传给舜。此法对能者激励最大，也是最能使确有奇才大略的人快担重任的有效途径。这种以心理情感这纽带，以情理渗透为原则，洋溢着浓浓人情味为形式的“仁治”方式，有与人力资源高度协同，才能体现着人力资源管理高超的艺术境界。
三、从包容性上看，人力资源管理是企业文化建设的有效载体与文化之术
人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障、管理艺术、文化境界。人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，成为企业发展的助燃剂，使企业得以高速、稳定的发展。但人力资源管理是整个企业管理中的核心。而企业在创建期、成长期、成熟期、转型期的每一个发展阶段，对人力资源管理的要求是不同的。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施。使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后工作可就不会那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，企业文化的理念也中会成为一种摆设和“花瓶”。因此我们就应该与企业生产管理、经营管理、安全管理一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。
人力资源管理的最高境界乃为文化管理。企业文化与人力资源密不可分的特性使得对企业文化难以落地生根摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源的牵起作用。一是建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。企业的竞争归根结底是人才的竞争。二是加强员工教育培训，强化企业文化灌输，增强员工对企业文化的认同感。三是加强人力资源管理制度建设，规范员工行为，并为企业文化的执行提供依据。四是进一步强化各级管理者在企业文化建设中的示范作用。
毋庸置疑，基于文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有哲学的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由；没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事，战略与文化不可或缺。企业文化让我们重新思考人力资源的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道御人力资源之术。