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[摘要]人力资源是现代企业中最活跃、最积极、最具主动性的资源，如何有效的开发和科学合理地利用人力资源是企业走向成功的关键。当前，我国的事业单位聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。有效对事业单位人力资源进行管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动全社会的发展都具有十分重要的意义。本文旨在通过主要通过分析当前事业单位在人力资源管理方面存在的问题，提出几点加强人力资源建设的几点建议。
[关键词] 事业单位 人力资源 管理能力
引言
我国的事业单位聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位是优质人才资源聚集地的特点，决定了有效的事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动全社会的发展都具有十分重要的意义。因此，人力资源管理能力的建设成为事业单位重要而又紧迫的课题。
一、人力资源概述
（一）人力资源的含义。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指单位组织内外具有劳动能力的人的总和。
（二）人力资源的重要性。人力资源是构建单位核心竞争力的基础，是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源; 它是创造剩余价值的主体和企业利润的源泉; 同时，它也是一种具有战略性的资源，是单位持续发展的依靠。人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为单位的发展提供智力支持和精神动力。
二、事业单位加强人力资源管理的重要意义
当今时代是知识经济的时代，“知识资本”成为单位创造效益的推动力；在某些领域，智力成分业已成为衡量单位业绩的重要标准，因此，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是推动社会进步，促进经济社会协调发展的第一资源。在我国众多的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位是优质人才资源聚集地的特点，决定了有效的事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动全社会的发展都具有十分重要的意义。
三、事业单位人力资源开发中存在的问题
（一）事业单位在用人机制存在弊端
事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，人才流动滞后，价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小；而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大，这使得人才积压和人才短缺的矛盾尚难以有效化解，人才尚难得到有效配置。事业单位招不进人才，留不住人才。外部人才环境较差，特别是来自企业的人才争夺和来自政府部门的人才吸引，使事业单位难以保留人才，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和社会效益的可持续增长。
（二）事业单位人员得不到系统培训
事业单位除负担正常的事业费支出外，还负担离退休人员的福利待遇，社会负担过重。虽然各级政府不断提高事业经费投入，但事业单位经费水平并没有在本质上得到提高，面临的困境很大，往往忽视职员的整体发展，人员得不到系统培训。
（三）事业单位选人用人方面仍在人治轨道上运行
事业单位人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。人员能上不能下，能进不能出，很大程度上影响了事业发展。
（四）事业单位激励机制不够完善
第一, 激励手段简单化。事业单位普遍实行基本工资、员工福利等物质激励方式, 而其中员工福利往往没有与职工的工作业绩直接联系, 对员工工作效率的提高起到的作用是很有限的。第二, 激励方式过于公平。相同级别不同部门的工资基本是一样的; 不同级别的人员工资相差幅度不大, 没有很好地体现责酬相符的原则。第三, 激励目标的单一化和短期性。只注重短期目标的实现, 而忽略单位的长远发展。把事业单位人员置于公仆地位, 只讲奉献、不谈利益, 非常重视精神激励, 忽视物质奖励。
四、事业单位的人力资源管理对策
（一）树立“以人为本” 的观念
政策目标的实现终归取决于“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥。因此，新时期事业单位要想做好人力资源管理，首先要树立“以人为本” 的观念，创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职员思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现各项事业能够又快又好发展。
（二）加强绩效考核工作
有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位经营目标的实现。
事业单位应从以下方面重视和完善绩效考核工作：（1）应把员工的福利与其工作业绩直接挂钩, 同时奖励水平应尽量符合员工的期望值; （2）奖惩激励应予以制度化, 保证激励措施的稳定性, 避免人为因素对奖惩规则的干扰, 避免组织奖惩行为的随意性; （3）设计奖惩制度时要充分考虑人员的需求, 促使绩效目标与个人利益的紧密融合; （4）引入任职竞争淘汰制度打破职务终身制。
（三）依制度选人用人
首先，单位领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。改变用人权力高度集中的弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是领导班子选人用人要实行民主集中制。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。三是对人力资源进行结构优化, 采用考试录用的选拔机制, 竞争择优的用人机制,实现整体素质的提高。
（四）重视加强对专业技术人员继续教育
新能力和整体素质的重要途径。接受继续教育，是专业技术人员的权利和义务。加强继续教育工作，对于建设高素质、创新型的专业技术人才队伍，增强自主创新能力，建设创新型国家，具有重要作用。事业单位必须重视加强对专业技术人员继续教育。
事业单位的继续教育要注重理论与实践相结合。内容上分专业科目培训和公需科目学习。通过专业科目培训学习，使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法，了解发展动态，及时更新专业知识，全面提高业务素质。通过公需科目的学习，使广大专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维，因此，继续教育是提高专业技术人才队伍的创新能力和整体素质的重要途径。
参考文献：
[1]邢瑞芬 事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核 . 当代经济 . 2007 年 9 期.
[2]余红华 增强事业单位人力资源管理能力 . 发展研究 . 2005 年2 期.
[3]孙柏瑛, 祈光华. 公共部门人力资源开发与管理[M ] . 中国人民大学出版社, 20 04.
[4]董克用. 公共组织人力资源管理及其特点[ J] . 中国人力资源开发, 2004.
[关键词] 事业单位 人力资源 管理能力
引言
我国的事业单位聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位是优质人才资源聚集地的特点，决定了有效的事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动全社会的发展都具有十分重要的意义。因此，人力资源管理能力的建设成为事业单位重要而又紧迫的课题。
一、人力资源概述
（一）人力资源的含义。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指单位组织内外具有劳动能力的人的总和。
（二）人力资源的重要性。人力资源是构建单位核心竞争力的基础，是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源; 它是创造剩余价值的主体和企业利润的源泉; 同时，它也是一种具有战略性的资源，是单位持续发展的依靠。人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为单位的发展提供智力支持和精神动力。
二、事业单位加强人力资源管理的重要意义
当今时代是知识经济的时代，“知识资本”成为单位创造效益的推动力；在某些领域，智力成分业已成为衡量单位业绩的重要标准，因此，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是推动社会进步，促进经济社会协调发展的第一资源。在我国众多的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位是优质人才资源聚集地的特点，决定了有效的事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动全社会的发展都具有十分重要的意义。
三、事业单位人力资源开发中存在的问题
（一）事业单位在用人机制存在弊端
事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，人才流动滞后，价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小；而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大，这使得人才积压和人才短缺的矛盾尚难以有效化解，人才尚难得到有效配置。事业单位招不进人才，留不住人才。外部人才环境较差，特别是来自企业的人才争夺和来自政府部门的人才吸引，使事业单位难以保留人才，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和社会效益的可持续增长。
（二）事业单位人员得不到系统培训
事业单位除负担正常的事业费支出外，还负担离退休人员的福利待遇，社会负担过重。虽然各级政府不断提高事业经费投入，但事业单位经费水平并没有在本质上得到提高，面临的困境很大，往往忽视职员的整体发展，人员得不到系统培训。
（三）事业单位选人用人方面仍在人治轨道上运行
事业单位人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。人员能上不能下，能进不能出，很大程度上影响了事业发展。
（四）事业单位激励机制不够完善
第一, 激励手段简单化。事业单位普遍实行基本工资、员工福利等物质激励方式, 而其中员工福利往往没有与职工的工作业绩直接联系, 对员工工作效率的提高起到的作用是很有限的。第二, 激励方式过于公平。相同级别不同部门的工资基本是一样的; 不同级别的人员工资相差幅度不大, 没有很好地体现责酬相符的原则。第三, 激励目标的单一化和短期性。只注重短期目标的实现, 而忽略单位的长远发展。把事业单位人员置于公仆地位, 只讲奉献、不谈利益, 非常重视精神激励, 忽视物质奖励。
四、事业单位的人力资源管理对策
（一）树立“以人为本” 的观念
政策目标的实现终归取决于“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥。因此，新时期事业单位要想做好人力资源管理，首先要树立“以人为本” 的观念，创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职员思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现各项事业能够又快又好发展。
（二）加强绩效考核工作
有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位经营目标的实现。
事业单位应从以下方面重视和完善绩效考核工作：（1）应把员工的福利与其工作业绩直接挂钩, 同时奖励水平应尽量符合员工的期望值; （2）奖惩激励应予以制度化, 保证激励措施的稳定性, 避免人为因素对奖惩规则的干扰, 避免组织奖惩行为的随意性; （3）设计奖惩制度时要充分考虑人员的需求, 促使绩效目标与个人利益的紧密融合; （4）引入任职竞争淘汰制度打破职务终身制。
（三）依制度选人用人
首先，单位领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。改变用人权力高度集中的弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是领导班子选人用人要实行民主集中制。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。三是对人力资源进行结构优化, 采用考试录用的选拔机制, 竞争择优的用人机制,实现整体素质的提高。
（四）重视加强对专业技术人员继续教育
新能力和整体素质的重要途径。接受继续教育，是专业技术人员的权利和义务。加强继续教育工作，对于建设高素质、创新型的专业技术人才队伍，增强自主创新能力，建设创新型国家，具有重要作用。事业单位必须重视加强对专业技术人员继续教育。
事业单位的继续教育要注重理论与实践相结合。内容上分专业科目培训和公需科目学习。通过专业科目培训学习，使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法，了解发展动态，及时更新专业知识，全面提高业务素质。通过公需科目的学习，使广大专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维，因此，继续教育是提高专业技术人才队伍的创新能力和整体素质的重要途径。
参考文献：
[1]邢瑞芬 事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核 . 当代经济 . 2007 年 9 期.
[2]余红华 增强事业单位人力资源管理能力 . 发展研究 . 2005 年2 期.
[3]孙柏瑛, 祈光华. 公共部门人力资源开发与管理[M ] . 中国人民大学出版社, 20 04.
[4]董克用. 公共组织人力资源管理及其特点[ J] . 中国人力资源开发, 2004.