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“有效教师”的一般理解
什么是有效教师？目前尚不存在完整的明确的界定。但概括地说，它是指成功地对学生的发展产生积极的、深远影响的教师。关于有效教师的特征有多种表述：一是从个人品质维度阐述。（Donald Cruickshank等人）包括三个部分：激励性人格，以成功为导向，专业品行。它还可细分为8个特征：热情、丰富多样、热心、幽默、专业知识渊博、有条理、可靠的、值得学生信赖的。二是从课堂教学行为维度阐述。（波特和博若费）教学目标明确；熟悉教学内容和策略；使学生明白寄予他们的期望，以及原因；恰当地运用现有的教学材料，以便提供给学生更多的实践机会，使之深刻理解教学内容；了解学生，满足学生需要，预见他们课堂教学中可能存在的误解；教给学生“超认知策略”（meta-Cognitive strategies），并创设情境让学生掌握；提出高低不同的认知目标，给予经常的、适当的反馈以检测学生的理解水平；使自己的教学与其他学科交融为一体；对学生成绩负责，反思自己的实践。三是从总体特质维度概述。美国哈莫切克（Hamacheck）认为“有效教师”：充满人性，富有幽默感，秉怀公正、同情心，无论与学生个体还是与学生集体相处都更容易更自然；他们的课堂似乎是企业运行的缩影，反映出开放性、自发性和灵活性。
总之，“有效教师”的概念虽然各家各派说法不一，但都内在地把“有效教师”定义为“完人”，甚至是“圣人”。正如美国学者加里·D·鲍里奇在《有效教学方法》中所说的那样，“做一个有效教师必须像所罗门那样高明，像西蒙·弗洛伊德那样深刻，像爱因斯坦那样渊博，还要像弗罗伦斯·兰丁格尔那样富有奉献精神。”马克思也曾这样高度评价教师职业：“能给人以尊严的只有这样一种职业，因为在从事这种职业时，我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的精神领域内进行独立的创作。”的确，这样“独立的创作”，并以“创作”为精神价值的教师是教育的必然追求。教师应当努力追寻这种地位，成为所谓的标准的“有效教师”，塑造近乎完美的形象。学生渴求遇上这样的教师来最大限度地发挥自己的潜能；学校期望这样的教师增强其竞争力：社会也急呼这样的教师来推动教育教学的发展。
“进步就是优秀”：“有效教师”新解读
这些严格要求与传统意义上人们对于好教师、优秀教师的定义并无内在区别，本来就是社会对教师的圣人形象的塑造，只是提法更换而已。实践证明，在社会现实中，这样的 “有效教师”是不存在的。它只能作为理想化的理念来倡导，而不能作为评价教师的基本标准。苛求教师的在教学生涯中时时有效﹑处处有效可能性较小。原因如下：
一是“有效教师”的界定不够清晰客观，涉及性格﹑能力乃至心理素质等方方面面，缺乏行为标准，目标不明确，同时缺乏行之有效的评价手段的支持，解决教师评价问题是必要准备。
二是科学管理之父泰勒曾指出人天生是厌恶工作的，不愿主动去承担责任，提高工作效率并改进工作方法。人的惰性必然使教师天生的躲避工作任务，而错失了许多发展的机会。教师是从事教育教学的人，其工作对象特殊，工作性质复杂、费神，已经成为职业倦怠的高发群体。他们只把教学看作谋生的手段，导致机械地教学，应付了事。这样，教师不可能完全以“有效教师”的标准来要求自己。
三是教师是一个普通人，扮演着多重角色，难于找到一个平衡点来统筹分配时间和精力，成功扮演自己的各种角色。这种情况下，一般以与自己亲疏程度、关系大小作为时间分配的主要依据。那么，当“父亲”“儿子”“妻子”和“教师”的多种角色发生冲突时，选择当一名“好教师”而放弃作一个“好父亲”的人有几个呢？答案不言而喻。
四是教师工作负担重是培养“有效教师”的最大制约因素。教师工作负担是指因工作原因导致的人体体能损耗及心理上的紧张、压抑不满、敌对等反应。目前教师的工作负担最直接地体现在教师承担的工作量上。首先，教师的课时多，备课难，常常还要占用自己的休息时间。其次，班级规模大，师生比小，给教师的管理增加了困难。教师几乎不能与每个学生沟通并对其产生深远影响。再次，一些教师自身素质未达到要求。所任学科知识尚不够全面，更不用说教育学、心理学等教育理论或跨学科知识。因此，教师在工作中会遇到各种不能自行解决的难题，降低了教师的成就动机，造成压力。最后，工作绩效的考核以升学为主，并与薪金、奖金挂钩，教师职业价值的体现似乎就是升学率。教师除了将时间花在使学生取得高分的任务上外，再无暇顾及对学生其他方面的深远影响，因而与“有效教师”标准依然存在相当的距离。
五是教师待遇不高，奖励不足是“有效教师”难以形成的潜在因素。目前人们对劳动报酬还非常关切。我国是“穷国办大教育”，教育经费输入匮乏。因而，教学工作激励难以实现，教师缺乏奋斗的进取心与责任感，多数教师认为“有效教师”徒有虚表，更确切地说，与教学实践完全脱节，若没达到要求则完全是白忙活，浪费时间。
六是现有的学校管理体制不够健全，普遍存在不公平现象。教师宁愿把精力投放在人际关系的疏通上，而不是反思自己，提升自己，为没有实际物质价值的“有效教师”的称号奋斗。所以，从一定意义上而言，“有效教师”仅仅成为理想教师的代名词，遥不可及。
综上所述，“有效教师”的要求甚高，加上现实条件又给它设置诸多的障碍，普通教师只可能在某个时间或某个方面达标，难以完全实现“有效教师”。无论是从教师所处的社会地位还是现实教师利益的分配来看，或是从人性发展及从平等的角度进行分析，社会都不可能把教师打造成完人。教师没有必要也不可能成为道德符号的代名词。为此，这般有效教师只能作为教师“模范”，给教师做参考。基于该理念的价值意义，我们需要重新解读“有效教师”的含义，挖掘其应用价值，增加实效性，加工、改造之后生成教师的目标和方向，并以之指导教学的行为，从而为教育的荒漠开辟一片新的绿洲。我认为从“进步就是优秀”的视角来评价教师更公正更客观，即突破以上“有效教师”的绝对化标准，对教师所取得的成就给予及时公正的肯定，将教师从超负荷的极限压力下解放出来，重燃教师的专业热情。只要教师自身充满激情，必然感染学生，使学生学业进步，不断发展。反过来这种成就感又能使教师感到满足，更积极投身教学实践，教与学相得益彰，师与生共同进步，尽显教育活力，这才是教育的本质。
教师增值评价法是教师评价体系的重要补充
自从苏格拉底时代开始就有了教师评价活动。然而，目前我国教师评价制度仍未健全，多以“最终成绩论英雄”。而学生的变化细微缓慢，且难以全部量化，教师付出的辛劳未能尽显于表面。这样的片面判断很可能导致教师成就感低，对自己的职业价值产生怀疑。因此，将教师增值评价法纳入考勤评价与教学评价之列，以补教师评价体系之缺，为教师提供持续不断的动力，执着追求自己的理想而不徘徊在迷茫的边缘，举步不前。
增值评价法最早是由美国田纳西大学的两位统计学家威廉·桑德斯（William Sanders）和罗伯特·麦克莱恩（Robert Mclean）提出来的。它是指借助计算机系统和统计程序，通过衡量学生所获得的有“价值”的学业进步或学业成绩增值来判断教师教学效果的评价方法。增值牵涉到学生成绩增加的幅度大小问题。因此，表现为固定的差值，基本公式表示为：增值=输出-输入。增值评价法较之传统的甄别、筛选的评价法更更符合现代人性评价的前提——公平性。传统教师评价法过分注重结果，教师的有效性只以学生最后学业成绩在总体中的排名为依据，单一地比较、判断。而增值评价法充分考虑“基础差异”，估算出教师教学工作的“净增值”，而不是最终的绝对值，从而减少了因生源质量的差异给教师性比价带来的偏差。比如，在传统评价法的指导下，重点班的教师更易于被认为比普通班教师优异，因为学生基础好，考试成绩明显高于普通班级。但用后一种评价法，结果则不尽然，只要教师发挥效能，提高其影响力，就较具有效性，也能使基础较差的学生有效发展。因此这种评价更客观更公正。例如，某校高一年级A、B两班分别由不同教师任教。入学时班级英语的平均分相比，A班为75分，B班为87分，在高一期末考时，A班为85分，而B班为89分，根据增值评价法，我们可以得出：增值A85-75=10，增值B89-87=2，虽然A班学生的学习基础不如B班，最终考试成绩也不如B班，但A班的增长幅度更大，说明A班教师付出的努力更多，在教育教学中对学生产生更深远更积极的影响。教师增值评价法融合了发展性评价和总结性评价，它不仅注重学习的最终教育成果，而且强调测定学生的进步情况与教师教学效果、教学效益的发展性。事实上，我们必须深刻认识到，教师教学实践是一种特殊劳动，其教学效果不能立竿见影，评价教师的最终目的不是为了衡量教师之间的差异而给教师分类、贴标签、实行奖惩，而是让教师意识到自身的不足，改进教学方法，提高教学能力，深化“相对有效教师”角色的转变，最大限度地实现学生的成长需求，促进其发展。通过学生学业成就的增值来评价教师教学的有效性是增值评价应用于教师评价的一个显著特点。
促进生成有效教师的必要条件
奥托说过：“我们所有的人，都有惊人的创造力，只不过它埋藏在人的较为深层的自我里，只有付出辛劳且常常去挖掘它才能得到它。”教师的创造力毋庸置疑，我们的任务是“挖掘”，为其成为有效教师提供以下有利条件：
一是政府应发挥其职能，调动社会参与性。我国当前学校的管理体制，即以国家宏观统筹为主，社会多元办学的格局。因此，要切实转变政府管理职能，逐步弱化直接管理，强化宏观管理。大力加强社会兴学、助学的氛围，从而保证教育经费的投入，提高教师经济待遇和福利地位，激励教师更有激情地投入工作，并不断地进行自我改进，自觉成为“有效教师”的要求，而不再被动地应付上级而搞形式主义。同时，应制定相关法规，完善教师资格制，严把教师入口关，保证教师队伍的素质。
二是教育行政部门应解放校长，激发学校的自主性。教育行政部门应由管理型向服务型转变，简政放权，依法对学校进行规划、协调、监督、指导、咨询及督导评价。管宏观不管微观，管服务不管事务，管事物不管校务，放下必须放的权，撇开不该管的事，腾出更多时间和精力为学校创造有序、公平、开明和开通的办学环境，真心实意地支持和保护学校依法自主办学、自主发展。
三是学校应强调以人为本的宗旨，为教师创造宽松的工作环境，减少不必要的负担。学校管理者关心教师成长，关注教师发展，通过提高教学水平来提高学生的发展水平，反之亦通过学生来推动教师的发展。不要杀鸡取卵，榨取教师的今天换取他们的明天，否则适得其反。尤其要改革将考试成绩或升学率作为考核教师的唯一的铁的标准的评价模式。只有实现管理的民主化、科学化和人性化，让教师在团体互助中以主人翁的精神，心情愉快地专注于学生的生命发展，才能最大限度地发挥教育智能。
四是教师要正视现实，注重自身发展，努力“增值”，不断进取。首先，市场经济不相信眼泪。大浪淘沙，优胜劣汰是社会发展必然趋势。在目前教育体制改革中，教师要保持好的心理状态，适时适度地调整自己的心态和情绪，增强心理健康，化解不良情绪。其次，职业特性必然要求教师知识渊博，专业技能扎实，管理艺术巧妙。教师自己应补缺补漏，不断提高自主性，多交流，多观摩，不断扩大阅读范围，并将理论应用于实践，紧跟时代的步伐。
结语
“教育直面人的生命并为了人的生命质量的提高而进行的社会活动。”因此，教师以学生的发展进步作为自己的努力方向。“进步就是优秀”，能使学生进步的教师就是“有效教师”！这是“有效教师”的新内涵。同时，由政府、教育部门、学校及教师自身共同协作，促进教师的自我发展，提高其内在的有效性，抛弃那些华而不实的教科书式的金科玉律，这才充分体现他们真正的“增值”。从这个意义上可以说，“有效教师”的培养完全是十分必要的。在现有的条件下，用“进步就是优秀”的动态眼光来评价教师，借助增值评价法推动教师的实质发展。这是教师发展的崭新的一页。
什么是有效教师？目前尚不存在完整的明确的界定。但概括地说，它是指成功地对学生的发展产生积极的、深远影响的教师。关于有效教师的特征有多种表述：一是从个人品质维度阐述。（Donald Cruickshank等人）包括三个部分：激励性人格，以成功为导向，专业品行。它还可细分为8个特征：热情、丰富多样、热心、幽默、专业知识渊博、有条理、可靠的、值得学生信赖的。二是从课堂教学行为维度阐述。（波特和博若费）教学目标明确；熟悉教学内容和策略；使学生明白寄予他们的期望，以及原因；恰当地运用现有的教学材料，以便提供给学生更多的实践机会，使之深刻理解教学内容；了解学生，满足学生需要，预见他们课堂教学中可能存在的误解；教给学生“超认知策略”（meta-Cognitive strategies），并创设情境让学生掌握；提出高低不同的认知目标，给予经常的、适当的反馈以检测学生的理解水平；使自己的教学与其他学科交融为一体；对学生成绩负责，反思自己的实践。三是从总体特质维度概述。美国哈莫切克（Hamacheck）认为“有效教师”：充满人性，富有幽默感，秉怀公正、同情心，无论与学生个体还是与学生集体相处都更容易更自然；他们的课堂似乎是企业运行的缩影，反映出开放性、自发性和灵活性。
总之，“有效教师”的概念虽然各家各派说法不一，但都内在地把“有效教师”定义为“完人”，甚至是“圣人”。正如美国学者加里·D·鲍里奇在《有效教学方法》中所说的那样，“做一个有效教师必须像所罗门那样高明，像西蒙·弗洛伊德那样深刻，像爱因斯坦那样渊博，还要像弗罗伦斯·兰丁格尔那样富有奉献精神。”马克思也曾这样高度评价教师职业：“能给人以尊严的只有这样一种职业，因为在从事这种职业时，我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的精神领域内进行独立的创作。”的确，这样“独立的创作”，并以“创作”为精神价值的教师是教育的必然追求。教师应当努力追寻这种地位，成为所谓的标准的“有效教师”，塑造近乎完美的形象。学生渴求遇上这样的教师来最大限度地发挥自己的潜能；学校期望这样的教师增强其竞争力：社会也急呼这样的教师来推动教育教学的发展。
“进步就是优秀”：“有效教师”新解读
这些严格要求与传统意义上人们对于好教师、优秀教师的定义并无内在区别，本来就是社会对教师的圣人形象的塑造，只是提法更换而已。实践证明，在社会现实中，这样的 “有效教师”是不存在的。它只能作为理想化的理念来倡导，而不能作为评价教师的基本标准。苛求教师的在教学生涯中时时有效﹑处处有效可能性较小。原因如下：
一是“有效教师”的界定不够清晰客观，涉及性格﹑能力乃至心理素质等方方面面，缺乏行为标准，目标不明确，同时缺乏行之有效的评价手段的支持，解决教师评价问题是必要准备。
二是科学管理之父泰勒曾指出人天生是厌恶工作的，不愿主动去承担责任，提高工作效率并改进工作方法。人的惰性必然使教师天生的躲避工作任务，而错失了许多发展的机会。教师是从事教育教学的人，其工作对象特殊，工作性质复杂、费神，已经成为职业倦怠的高发群体。他们只把教学看作谋生的手段，导致机械地教学，应付了事。这样，教师不可能完全以“有效教师”的标准来要求自己。
三是教师是一个普通人，扮演着多重角色，难于找到一个平衡点来统筹分配时间和精力，成功扮演自己的各种角色。这种情况下，一般以与自己亲疏程度、关系大小作为时间分配的主要依据。那么，当“父亲”“儿子”“妻子”和“教师”的多种角色发生冲突时，选择当一名“好教师”而放弃作一个“好父亲”的人有几个呢？答案不言而喻。
四是教师工作负担重是培养“有效教师”的最大制约因素。教师工作负担是指因工作原因导致的人体体能损耗及心理上的紧张、压抑不满、敌对等反应。目前教师的工作负担最直接地体现在教师承担的工作量上。首先，教师的课时多，备课难，常常还要占用自己的休息时间。其次，班级规模大，师生比小，给教师的管理增加了困难。教师几乎不能与每个学生沟通并对其产生深远影响。再次，一些教师自身素质未达到要求。所任学科知识尚不够全面，更不用说教育学、心理学等教育理论或跨学科知识。因此，教师在工作中会遇到各种不能自行解决的难题，降低了教师的成就动机，造成压力。最后，工作绩效的考核以升学为主，并与薪金、奖金挂钩，教师职业价值的体现似乎就是升学率。教师除了将时间花在使学生取得高分的任务上外，再无暇顾及对学生其他方面的深远影响，因而与“有效教师”标准依然存在相当的距离。
五是教师待遇不高，奖励不足是“有效教师”难以形成的潜在因素。目前人们对劳动报酬还非常关切。我国是“穷国办大教育”，教育经费输入匮乏。因而，教学工作激励难以实现，教师缺乏奋斗的进取心与责任感，多数教师认为“有效教师”徒有虚表，更确切地说，与教学实践完全脱节，若没达到要求则完全是白忙活，浪费时间。
六是现有的学校管理体制不够健全，普遍存在不公平现象。教师宁愿把精力投放在人际关系的疏通上，而不是反思自己，提升自己，为没有实际物质价值的“有效教师”的称号奋斗。所以，从一定意义上而言，“有效教师”仅仅成为理想教师的代名词，遥不可及。
综上所述，“有效教师”的要求甚高，加上现实条件又给它设置诸多的障碍，普通教师只可能在某个时间或某个方面达标，难以完全实现“有效教师”。无论是从教师所处的社会地位还是现实教师利益的分配来看，或是从人性发展及从平等的角度进行分析，社会都不可能把教师打造成完人。教师没有必要也不可能成为道德符号的代名词。为此，这般有效教师只能作为教师“模范”，给教师做参考。基于该理念的价值意义，我们需要重新解读“有效教师”的含义，挖掘其应用价值，增加实效性，加工、改造之后生成教师的目标和方向，并以之指导教学的行为，从而为教育的荒漠开辟一片新的绿洲。我认为从“进步就是优秀”的视角来评价教师更公正更客观，即突破以上“有效教师”的绝对化标准，对教师所取得的成就给予及时公正的肯定，将教师从超负荷的极限压力下解放出来，重燃教师的专业热情。只要教师自身充满激情，必然感染学生，使学生学业进步，不断发展。反过来这种成就感又能使教师感到满足，更积极投身教学实践，教与学相得益彰，师与生共同进步，尽显教育活力，这才是教育的本质。
教师增值评价法是教师评价体系的重要补充
自从苏格拉底时代开始就有了教师评价活动。然而，目前我国教师评价制度仍未健全，多以“最终成绩论英雄”。而学生的变化细微缓慢，且难以全部量化，教师付出的辛劳未能尽显于表面。这样的片面判断很可能导致教师成就感低，对自己的职业价值产生怀疑。因此，将教师增值评价法纳入考勤评价与教学评价之列，以补教师评价体系之缺，为教师提供持续不断的动力，执着追求自己的理想而不徘徊在迷茫的边缘，举步不前。
增值评价法最早是由美国田纳西大学的两位统计学家威廉·桑德斯（William Sanders）和罗伯特·麦克莱恩（Robert Mclean）提出来的。它是指借助计算机系统和统计程序，通过衡量学生所获得的有“价值”的学业进步或学业成绩增值来判断教师教学效果的评价方法。增值牵涉到学生成绩增加的幅度大小问题。因此，表现为固定的差值，基本公式表示为：增值=输出-输入。增值评价法较之传统的甄别、筛选的评价法更更符合现代人性评价的前提——公平性。传统教师评价法过分注重结果，教师的有效性只以学生最后学业成绩在总体中的排名为依据，单一地比较、判断。而增值评价法充分考虑“基础差异”，估算出教师教学工作的“净增值”，而不是最终的绝对值，从而减少了因生源质量的差异给教师性比价带来的偏差。比如，在传统评价法的指导下，重点班的教师更易于被认为比普通班教师优异，因为学生基础好，考试成绩明显高于普通班级。但用后一种评价法，结果则不尽然，只要教师发挥效能，提高其影响力，就较具有效性，也能使基础较差的学生有效发展。因此这种评价更客观更公正。例如，某校高一年级A、B两班分别由不同教师任教。入学时班级英语的平均分相比，A班为75分，B班为87分，在高一期末考时，A班为85分，而B班为89分，根据增值评价法，我们可以得出：增值A85-75=10，增值B89-87=2，虽然A班学生的学习基础不如B班，最终考试成绩也不如B班，但A班的增长幅度更大，说明A班教师付出的努力更多，在教育教学中对学生产生更深远更积极的影响。教师增值评价法融合了发展性评价和总结性评价，它不仅注重学习的最终教育成果，而且强调测定学生的进步情况与教师教学效果、教学效益的发展性。事实上，我们必须深刻认识到，教师教学实践是一种特殊劳动，其教学效果不能立竿见影，评价教师的最终目的不是为了衡量教师之间的差异而给教师分类、贴标签、实行奖惩，而是让教师意识到自身的不足，改进教学方法，提高教学能力，深化“相对有效教师”角色的转变，最大限度地实现学生的成长需求，促进其发展。通过学生学业成就的增值来评价教师教学的有效性是增值评价应用于教师评价的一个显著特点。
促进生成有效教师的必要条件
奥托说过：“我们所有的人，都有惊人的创造力，只不过它埋藏在人的较为深层的自我里，只有付出辛劳且常常去挖掘它才能得到它。”教师的创造力毋庸置疑，我们的任务是“挖掘”，为其成为有效教师提供以下有利条件：
一是政府应发挥其职能，调动社会参与性。我国当前学校的管理体制，即以国家宏观统筹为主，社会多元办学的格局。因此，要切实转变政府管理职能，逐步弱化直接管理，强化宏观管理。大力加强社会兴学、助学的氛围，从而保证教育经费的投入，提高教师经济待遇和福利地位，激励教师更有激情地投入工作，并不断地进行自我改进，自觉成为“有效教师”的要求，而不再被动地应付上级而搞形式主义。同时，应制定相关法规，完善教师资格制，严把教师入口关，保证教师队伍的素质。
二是教育行政部门应解放校长，激发学校的自主性。教育行政部门应由管理型向服务型转变，简政放权，依法对学校进行规划、协调、监督、指导、咨询及督导评价。管宏观不管微观，管服务不管事务，管事物不管校务，放下必须放的权，撇开不该管的事，腾出更多时间和精力为学校创造有序、公平、开明和开通的办学环境，真心实意地支持和保护学校依法自主办学、自主发展。
三是学校应强调以人为本的宗旨，为教师创造宽松的工作环境，减少不必要的负担。学校管理者关心教师成长，关注教师发展，通过提高教学水平来提高学生的发展水平，反之亦通过学生来推动教师的发展。不要杀鸡取卵，榨取教师的今天换取他们的明天，否则适得其反。尤其要改革将考试成绩或升学率作为考核教师的唯一的铁的标准的评价模式。只有实现管理的民主化、科学化和人性化，让教师在团体互助中以主人翁的精神，心情愉快地专注于学生的生命发展，才能最大限度地发挥教育智能。
四是教师要正视现实，注重自身发展，努力“增值”，不断进取。首先，市场经济不相信眼泪。大浪淘沙，优胜劣汰是社会发展必然趋势。在目前教育体制改革中，教师要保持好的心理状态，适时适度地调整自己的心态和情绪，增强心理健康，化解不良情绪。其次，职业特性必然要求教师知识渊博，专业技能扎实，管理艺术巧妙。教师自己应补缺补漏，不断提高自主性，多交流，多观摩，不断扩大阅读范围，并将理论应用于实践，紧跟时代的步伐。
结语
“教育直面人的生命并为了人的生命质量的提高而进行的社会活动。”因此，教师以学生的发展进步作为自己的努力方向。“进步就是优秀”，能使学生进步的教师就是“有效教师”！这是“有效教师”的新内涵。同时，由政府、教育部门、学校及教师自身共同协作，促进教师的自我发展，提高其内在的有效性，抛弃那些华而不实的教科书式的金科玉律，这才充分体现他们真正的“增值”。从这个意义上可以说，“有效教师”的培养完全是十分必要的。在现有的条件下，用“进步就是优秀”的动态眼光来评价教师，借助增值评价法推动教师的实质发展。这是教师发展的崭新的一页。