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摘 要:人才流动已成为社会的一种发展趋势 ,对于高校,人才流动日渐成为高校发展所面临的问题。本文首先分析了高校人才流动的合理性 ,然后提出了稳定人才队伍的基本措施。
关键词:新时期;高校人才;稳定;流动
人才流动是市场经济条件下,市场对人才资源优化配置的必然现象,也是社会的一种发展趋势。人们向往着更好的发展机会、更好的物质待遇和更好的工作环境,因此经济利益、社会地位和生存环境等利益机制成为人才流动的驱动力。高校人才作为追求利益最大化的理性经济人,依靠其在人力资本储备方面所具备的较高的势能和较强的动能优势,成为一种流动性极强的资源。因此,高校从工作的延续和学校的发展出发,既要保持人才的相对稳定,更要促进其合理流动,在流动中实现人才的优化组合和科学配置。
一、高校人才流动的合理性分析
1、尊重人才流动规律
人流、物流、资金流是现代市场经济开放特征的体现,是市场交换规律的表现形式。在市场经济条件下,人才作为最活跃的生产要素,其流动性更为明显 ,就像平均利润率规律支配下的资本流动一样,资本总是流向平均利润率高的部门,人才总是流向最能发挥其作用的地方。必须树立人才资源社会拥有、全社会共享的新观念。古人云:“流水不腐 ,户枢不蠹”,从全局讲,人才在流动中才能形成最佳组合,发挥最大效益 ,也才能保持其生命力。一所高校,人才不流动,死水一潭 ,就没有生机与活力。流动是规律,是正常的。在对待人才流失的问题上 ,不要怕人才跑。如果人才跑多了,这是给我们发出的预警信号 ,说明我们的工作没有做好,提醒我们及时对政策进行调整,对工作进行改进,使坏事变好事。绝不能只想着如何通过扣留职工的档案、索取赔偿金等办法来堵住“流出”的口子,甚至限制人才合理流动。建设中的三峡工程其意义就是通过合理疏堵来充分利用流动的势能 ,高校也应如此,既要让人才合理流动起来,又要从宏观上保证人才群体的相对稳定。
2、建立人才流动柔性化机制
在人才市场上,高校应结合学校实际,遵循开放、流动、竞争、有序的原则 ,建立动态可控的人才流动柔性化机制。这种柔性机制的特点是:在人才引进上,突破传统的户籍管理,国籍问题等种种政策难点 ,可以户口不迁,编制不转,双向选择,来去自由,还可以让外籍专家享受校内人才同等待遇。在人才管理上,建立吐故纳新机制。一是要让各种层次的人才能进能出,二是要注重人才的知识更新,定期派出培训进修。在人才的考核上 ,建立淘汰机制 ,对经考核不能胜任岗位要求的人员,要通过校内外流动来加以置换。人才流动柔性化在具体的操作上,就是用活、活用人才,实现人才共享。要打破传统的用人框框,在人才上不怕用外人,不怕外人用,实行敞开进口、放开出口、公平竞争、择优任用的原则。对一些高层次人才实行不求拥有、但求所用的方针,使人才来源多元化,人才发展多极化,让人才流动起来,真正使高校成为优秀人才施展才华的舞台,成为各类人才源源不断涌现的孵化器。用活人才,实现人才合理流动和共享的途径很多,可以实行内部轮岗制度;在不影响正常业务的情况下允许兼职;可以加大人才和智力的国际国内交流;可以巧借外脑,即利用别人的智慧和经验;可以租借人才,即把别的单位花长时间培养出来的人才租过来用;可以进行人才交换 ,即高校的劳资人事部门之间可以相互保持人才交换的信息联系,经常将本单位暂时用不上的人才推荐给别的高校,再从别的高校换回本单位的急用人才;可以采用“鲶鱼效应”,引进一流人才,引入竞争机制,改善人才结构,保持高校活力。
3、不断完善人才流动社会化服务体系
日益频繁的人才流动需要良好的社会环境和宽松的政策环境 ,更需要完善的人才流动社会化服务体系 ,特别是要运用科技手段 ,为各类人才和高校提供方便,减少人才流动的障碍。人才流动社会化服务体系完善的主要标志 ,一是形成统一开放、竞争有序的人才市场 ,市场机制对人才价值与价格的背离有自动修复机制;二是出台人才流动的相关法规条例 ,如人才流动条例、人才流动争议处理办法、人才流动中人事行政处罚规定等等;三是实行人事代理制度 ,通过政府人事部门所属的人才交流机构 ,为高校或个人提供负责保管人事关系档案、办理转正定级、考评技术职称、调整档案工资、核定工龄、认证身份、考研、出国 (境 )政审、接转党团组织关系、办理养老保险、办理五大毕业生录 (聘 )用手续、接纳毕业生户粮关系落户等服务。在高校人力资源流动中 ,存在着不称职人员分流缓慢、优秀人才吸引不进来的问题 ,人才流动社会保障服务体系的完善 ,人事代理制度的实施 ,能为高校疏通人才进出渠道 ,解决高校在聘用问题上的疑虑 ,提高人事管理效率 ,有助于高校建立一套人才能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、岗位能上能下的用人机制 ,为人事制度改革提供保障 ,是保险、档案、户口和住房等不再是困扰人才流动的突出问题。
二、稳定人才队伍的基本措施
对于高校来说,千方百计吸引优秀人才是十分必要的。同时,还应当看到千方百计地稳定优秀人才队伍更为重要。当前,由于高校工作环境、条件、待遇等许多条件与社会上其他部门或行业之间的差距较大,各地区、各单位、各部门之间的人才争夺战日趋激烈。各方面条件优越的地区、单位或部门对人才吸引力越来越大,有的高校用一年时间好不容易招聘进十几位人才,而同一年以各种理由和方式调离学校的人则有二三十位,真正地人不敷出。没有优秀人才队伍的稳定,就谈不上教育质量的稳定和提高,也就没有高校的稳定和发展。因此说,优秀人才队伍的稳定已是高校的当务之急。有的高校为了不使人才外流,采取了许多硬性措施,“压才、卡才”甚至“误才”的现象时有发生.孰不知,卡人卡不住心,这样的留莫不如不留。那么,怎样才能正确、有效地稳定高校的优秀人才队伍呢?
1.尊重优秀人才。高校是知识分子聚集的地方,由于人才众多,往往会出现“缺一两个鸡蛋照样做蛋糕”的思想。不尊重人才往往是人才队伍不稳定的重要因素.凡是人才,都有自己的理想、抱负和自尊心,都希望自己的才华和人格受到人们的尊重。“士为知已者死”是知识分子的一大特点,当自己受到尊重的时候,就会心甘情愿地为尊重他的单位或领导贡献才华。
2.重用优秀人才。尊重人才,不等于重用人才,受其尊而不为其用的人才,久而久之,也会因为英雄无用武之地而另攀他枝。人才,只有被当作人才使用的时候,才是人才。放错了位置的人才,就是废才。对于优秀人才,要千方百计地发挥他们的作用,要给他们创造施展才华的环境和条件,要充分发挥他们的专业与学术特长,让他们有英雄用武之地。
3.关心优秀人才。有许多人要离开高校的原因往往不是厌倦教育工作,而是有一些实际困难,比如“夫妻两地分居”,“子女就业难”, “工资待遇低”等等。这就要求高校的领导要关心优秀人才的生活,帮助他们解决实际困难。为他们消除后顾之优。如果真心实意地为优秀人才办实事,关心他们,帮助他们,即使有些困难一时解决不了,他们也会理解,也同样愿意在这充满人文关怀的环境中积极工作。
4.重奖优秀人才。优秀人才的价值是通过他们的劳动成果体现的,往往一项发明创造就会给社会带来无可估量的效益。要稳定优秀人才队伍,必须肯定优秀人才的劳动成果,对于他们的科研和劳动成果,确实达到一定水平的,要给予重奖,使他们感到自己的劳动成果受到了学校和社会的承认,付出劳动代价是值得的。这样,不仅能调动优秀人才的积极性,同时还能调动其他人的积极性,使人们感到:只要自己积极努力干出了成绩,就会得到相应的回报。
振兴高校最重要的是人才、是教师,如何吸引优秀人才到高校工作,如何把优秀人才稳定在高校,是一个值得研究,并大有文章可做的课题。这个课题做好了,高校就会实现稳定发展、可持续发展、甚至是跨越式发展,就会为国家的现代化建设培养出千千万万个合格的建设者和接班人。
[参考文献]
[1]徐敏. 高校人才资源开发的思考 [J ]. 人才开发 ,2003, (2).
[2]王华敏,陈渝华.论人才流动的客观必然性J . 重庆大学学报,2003 ⑹
[3]黄爱民.人才流动的体制性障碍及突破对策J . 广东人事 ,2003 ,(6)
[4]林琅巩,叶龙.人力资源开发与管理〔M〕.北京:中国铁道出版社.2003
关键词:新时期;高校人才;稳定;流动
人才流动是市场经济条件下,市场对人才资源优化配置的必然现象,也是社会的一种发展趋势。人们向往着更好的发展机会、更好的物质待遇和更好的工作环境,因此经济利益、社会地位和生存环境等利益机制成为人才流动的驱动力。高校人才作为追求利益最大化的理性经济人,依靠其在人力资本储备方面所具备的较高的势能和较强的动能优势,成为一种流动性极强的资源。因此,高校从工作的延续和学校的发展出发,既要保持人才的相对稳定,更要促进其合理流动,在流动中实现人才的优化组合和科学配置。
一、高校人才流动的合理性分析
1、尊重人才流动规律
人流、物流、资金流是现代市场经济开放特征的体现,是市场交换规律的表现形式。在市场经济条件下,人才作为最活跃的生产要素,其流动性更为明显 ,就像平均利润率规律支配下的资本流动一样,资本总是流向平均利润率高的部门,人才总是流向最能发挥其作用的地方。必须树立人才资源社会拥有、全社会共享的新观念。古人云:“流水不腐 ,户枢不蠹”,从全局讲,人才在流动中才能形成最佳组合,发挥最大效益 ,也才能保持其生命力。一所高校,人才不流动,死水一潭 ,就没有生机与活力。流动是规律,是正常的。在对待人才流失的问题上 ,不要怕人才跑。如果人才跑多了,这是给我们发出的预警信号 ,说明我们的工作没有做好,提醒我们及时对政策进行调整,对工作进行改进,使坏事变好事。绝不能只想着如何通过扣留职工的档案、索取赔偿金等办法来堵住“流出”的口子,甚至限制人才合理流动。建设中的三峡工程其意义就是通过合理疏堵来充分利用流动的势能 ,高校也应如此,既要让人才合理流动起来,又要从宏观上保证人才群体的相对稳定。
2、建立人才流动柔性化机制
在人才市场上,高校应结合学校实际,遵循开放、流动、竞争、有序的原则 ,建立动态可控的人才流动柔性化机制。这种柔性机制的特点是:在人才引进上,突破传统的户籍管理,国籍问题等种种政策难点 ,可以户口不迁,编制不转,双向选择,来去自由,还可以让外籍专家享受校内人才同等待遇。在人才管理上,建立吐故纳新机制。一是要让各种层次的人才能进能出,二是要注重人才的知识更新,定期派出培训进修。在人才的考核上 ,建立淘汰机制 ,对经考核不能胜任岗位要求的人员,要通过校内外流动来加以置换。人才流动柔性化在具体的操作上,就是用活、活用人才,实现人才共享。要打破传统的用人框框,在人才上不怕用外人,不怕外人用,实行敞开进口、放开出口、公平竞争、择优任用的原则。对一些高层次人才实行不求拥有、但求所用的方针,使人才来源多元化,人才发展多极化,让人才流动起来,真正使高校成为优秀人才施展才华的舞台,成为各类人才源源不断涌现的孵化器。用活人才,实现人才合理流动和共享的途径很多,可以实行内部轮岗制度;在不影响正常业务的情况下允许兼职;可以加大人才和智力的国际国内交流;可以巧借外脑,即利用别人的智慧和经验;可以租借人才,即把别的单位花长时间培养出来的人才租过来用;可以进行人才交换 ,即高校的劳资人事部门之间可以相互保持人才交换的信息联系,经常将本单位暂时用不上的人才推荐给别的高校,再从别的高校换回本单位的急用人才;可以采用“鲶鱼效应”,引进一流人才,引入竞争机制,改善人才结构,保持高校活力。
3、不断完善人才流动社会化服务体系
日益频繁的人才流动需要良好的社会环境和宽松的政策环境 ,更需要完善的人才流动社会化服务体系 ,特别是要运用科技手段 ,为各类人才和高校提供方便,减少人才流动的障碍。人才流动社会化服务体系完善的主要标志 ,一是形成统一开放、竞争有序的人才市场 ,市场机制对人才价值与价格的背离有自动修复机制;二是出台人才流动的相关法规条例 ,如人才流动条例、人才流动争议处理办法、人才流动中人事行政处罚规定等等;三是实行人事代理制度 ,通过政府人事部门所属的人才交流机构 ,为高校或个人提供负责保管人事关系档案、办理转正定级、考评技术职称、调整档案工资、核定工龄、认证身份、考研、出国 (境 )政审、接转党团组织关系、办理养老保险、办理五大毕业生录 (聘 )用手续、接纳毕业生户粮关系落户等服务。在高校人力资源流动中 ,存在着不称职人员分流缓慢、优秀人才吸引不进来的问题 ,人才流动社会保障服务体系的完善 ,人事代理制度的实施 ,能为高校疏通人才进出渠道 ,解决高校在聘用问题上的疑虑 ,提高人事管理效率 ,有助于高校建立一套人才能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、岗位能上能下的用人机制 ,为人事制度改革提供保障 ,是保险、档案、户口和住房等不再是困扰人才流动的突出问题。
二、稳定人才队伍的基本措施
对于高校来说,千方百计吸引优秀人才是十分必要的。同时,还应当看到千方百计地稳定优秀人才队伍更为重要。当前,由于高校工作环境、条件、待遇等许多条件与社会上其他部门或行业之间的差距较大,各地区、各单位、各部门之间的人才争夺战日趋激烈。各方面条件优越的地区、单位或部门对人才吸引力越来越大,有的高校用一年时间好不容易招聘进十几位人才,而同一年以各种理由和方式调离学校的人则有二三十位,真正地人不敷出。没有优秀人才队伍的稳定,就谈不上教育质量的稳定和提高,也就没有高校的稳定和发展。因此说,优秀人才队伍的稳定已是高校的当务之急。有的高校为了不使人才外流,采取了许多硬性措施,“压才、卡才”甚至“误才”的现象时有发生.孰不知,卡人卡不住心,这样的留莫不如不留。那么,怎样才能正确、有效地稳定高校的优秀人才队伍呢?
1.尊重优秀人才。高校是知识分子聚集的地方,由于人才众多,往往会出现“缺一两个鸡蛋照样做蛋糕”的思想。不尊重人才往往是人才队伍不稳定的重要因素.凡是人才,都有自己的理想、抱负和自尊心,都希望自己的才华和人格受到人们的尊重。“士为知已者死”是知识分子的一大特点,当自己受到尊重的时候,就会心甘情愿地为尊重他的单位或领导贡献才华。
2.重用优秀人才。尊重人才,不等于重用人才,受其尊而不为其用的人才,久而久之,也会因为英雄无用武之地而另攀他枝。人才,只有被当作人才使用的时候,才是人才。放错了位置的人才,就是废才。对于优秀人才,要千方百计地发挥他们的作用,要给他们创造施展才华的环境和条件,要充分发挥他们的专业与学术特长,让他们有英雄用武之地。
3.关心优秀人才。有许多人要离开高校的原因往往不是厌倦教育工作,而是有一些实际困难,比如“夫妻两地分居”,“子女就业难”, “工资待遇低”等等。这就要求高校的领导要关心优秀人才的生活,帮助他们解决实际困难。为他们消除后顾之优。如果真心实意地为优秀人才办实事,关心他们,帮助他们,即使有些困难一时解决不了,他们也会理解,也同样愿意在这充满人文关怀的环境中积极工作。
4.重奖优秀人才。优秀人才的价值是通过他们的劳动成果体现的,往往一项发明创造就会给社会带来无可估量的效益。要稳定优秀人才队伍,必须肯定优秀人才的劳动成果,对于他们的科研和劳动成果,确实达到一定水平的,要给予重奖,使他们感到自己的劳动成果受到了学校和社会的承认,付出劳动代价是值得的。这样,不仅能调动优秀人才的积极性,同时还能调动其他人的积极性,使人们感到:只要自己积极努力干出了成绩,就会得到相应的回报。
振兴高校最重要的是人才、是教师,如何吸引优秀人才到高校工作,如何把优秀人才稳定在高校,是一个值得研究,并大有文章可做的课题。这个课题做好了,高校就会实现稳定发展、可持续发展、甚至是跨越式发展,就会为国家的现代化建设培养出千千万万个合格的建设者和接班人。
[参考文献]
[1]徐敏. 高校人才资源开发的思考 [J ]. 人才开发 ,2003, (2).
[2]王华敏,陈渝华.论人才流动的客观必然性J . 重庆大学学报,2003 ⑹
[3]黄爱民.人才流动的体制性障碍及突破对策J . 广东人事 ,2003 ,(6)
[4]林琅巩,叶龙.人力资源开发与管理〔M〕.北京:中国铁道出版社.2003