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摘要：为了解决电网公司结构性缺员和人才断层问题，缩短人才培养周期，培养公司急需的高技能专家人才队伍，通过培训基地软硬件环境建设、培训师资队伍建设、培训课程体系建设、培训质量管理系统建设和培训激励机制建设等措施，更好地促进员工教育培训工作，提高员工能力素质，为达到“一强三优”现代公司的建设目标提供人才保障和智力支持，实现公司快速、健康、可持续发展。
关键词：电网；培训理念；培训管理；人才培养；激励机制
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0004-02
国家电网公司为实现建设“一强三优”现代公司的战略目标，加快公司“两个转变”，全力建设“世界一流电网、国际一流企业”，多年来大力实施“人才强企”战略，不断加大教育培训工作力度，逐步建立了覆盖全员的集约化教育培训体系，为公司员工队伍素质提升做出了卓越贡献。随着“三集五大”模式的深入推广和电网升级改造步伐的加快，调控一体化、运维一体化、状态检修和带电作业等新模式的出现，智能电网、GIS变电站和电力电缆等的大量应用，新设备、新工具和新系统的大量使用，设备的自动化程度不断提高，对生产人员的能力素质提出了更高的要求。
国家电网公司提出了强化教育培训、提升员工队伍素质，落实公司人才发展规划、提高全员教育培训的针对性和实效性、建设一流人才队伍的目标。作为辽宁省电力有限公司的技能培训中心一直在思考如何提升培训价值，建设一个什么样的企业大学，用以解决公司结构性缺员和人才断层问题，缩短人才培养周期，培养公司急需的高技能专家人才队伍。
一、培训基地建设
为了能够开展电网企业各工种的专业培训，圆满完成培训任务，需要培训资金的持续投入，完善培训基地的软硬件环境。
1.实训室建设
在科学的指导思想和规划下，实训室建设按照先进性、多功能、一体化的建设原则，满足现场生产岗位的培训需求。建设功能完善、布局合理、设施先进、特色鲜明的培训基地是增强企业员工学习理论知识和操作技能的重要基础，是实现培训与企业需求“无缝对接”的重要手段。近年来，培训中心不断整合资源，针对公司各个生产岗位建成真实和仿真的实训环境，同时加强运行维护，并对实训室进行升级完善，不断挖掘培训功能，开发培训项目，提高培训设施利用率，以满足员工培训需求，提高员工分析和解决实际问题的能力。
2.软环境建设
做好培训服务接待工作。员工参加培训学习往往希望能有一个良好的学习生活环境，因此对宾馆接待和餐饮等方面提出了较高要求。需要树立以“学员为中心”的现代培训理念，要求培训服务提升质量、提高水平、提高品位，增强在服务管理上的标准化和规范化，为学员培训打造良好的餐饮住宿环境。
加强企业文化建设，增强软实力，使培训中心由粗放型向精益型转变。企业软实力通常包括经营机制、培训理念、管理能力、创新精神、品牌信誉和企业文化等非物化要素，是企业发展的隐性能力，是实现企业运营效能最大化和持续健康发展的关键因素。提高培训管理和服务水平等软实力是培训做优做精的关键所在。
二、培训师资队伍建设
电网员工培训需要一批既懂业务又懂培训的培训师资队伍。因此，公司为了控制培训成本和提升培训效率，应充分挖掘公司内部人才资源优势，逐步建设一支熟悉公司实际、素质优良、结构合理、规模适当、具有较强培训能力的专兼职培训师队伍，用以支持公司的知识创新和技能传承。
1.专职培训师队伍建设
目前培训中心具有一支专职培训师队伍，但专职培训师来源单一，普遍缺乏现场实践经验。近年来，通过参加培训和下现场学习调研等途径，师资队伍能力素质有了很大提高。但是要使培训师队伍整体实力不断提升，还需要建立健全“双师型”培训师激励机制，解决“双师型”培训师和普通培训师在课时津贴、晋升、学习进修等方面的问题，调动培训师们主动成长为“双师型”培训师的积极性。
2.兼职培训师队伍建设
兼职培训师现场经验丰富，熟悉生产岗位业务和问题，但多数缺少培训经验和技巧，不能充分发挥兼职培训师的作用，因此需要根据资格和意愿进行筛选，并进行资格认证培训，建立有效的兼职培训师资库。目前普遍存在兼职培训师聘请难，培训内容和效果不能完全满足培训计划要求等情况。因此，公司需要建立完善的培训激励约束机制，增强吸引力，从而更好地发挥兼职培训师和专家人才在人才培养方面的作用。
3.领军人才专家队伍建设
领军人才和专家队伍是公司的宝贵资源，是推动公司进步的重要力量。因此，公司需要营造鼓励创新的环境，加强培养、选择业务骨干和专业带头人参加相关培训，加速领军人才和专家人才的成长，建立动态的专家人才库，承担公司人才培养和科技创新等任务。
4.培训管理人员队伍建设
从培训工作的重要性和人力资源开发的角度看，建设一支数量足、责任心强、懂业务、会管理的专职培训管理队伍可以保证培训质量和效果，切实提高培训管理水平。
三、培训课程体系建设
由于培训对象的类别层次相差较大，企业培训要求具有较强的针对性与实用性，没有高质量成熟的配套培训教材将会直接影响到员工培训的质量和效果。
1.培训教材建设
随着电网的快速发展，公司需要高度重视培训教材的开发工作，加强需求调研，明确员工岗位要求，根据培训目标和培训对象的实际情况进行课程设计和开发。组织经验丰富的专兼职培训师和电网专家共同完成培训教材的开发和编写工作，提高培训教材的针对性、实用性和先进性。采取有效措施，鼓励培训师依据岗位培训目标和学员培训层次水平，编写出高水平、高质量的特色精品培训教材。
2.多媒体课件建设
多媒体课件是在教学设计的基础上，根据培训目标和培训对象的特点，借用多媒体技术展现教学内容的一种形式。多媒体课件设计时应遵循以下原则：一是以学习者为中心原则；二是重点突出原则；三是简约原则；四是一致性原则；五是空间时间接近原则。因此在课件制作时，应从成年人学习心理特点和岗位要求入手，选择适合员工岗位需求的素材和案例，采用科学的课件编写方法，突出重点，保证内容与岗位需求紧密结合，增强培训课件的吸引力和实用性。 3.考试题库建设
为了检测培训效果，完成培训的闭环管理，考试通常作为一种重要手段，因此需要制订科学合理的培训考核方案。常见的考核方式有理论考试、技能考试和答辩等形式，并通过考核结果的统计和分析等不断完善培训。随着“三集五大”模式的深入推广，一些工种岗位职责发生较大变化，为了科学地对员工进行考核评估，需要完善考试题库建设，精心组织专兼职培训师和专家团队进行理论与技能考试题库的编写，及时对各工种题库进行更新完善，保证题库的科学性、有效性和针对性，使培训和考试更有实际意义，为企业使用人才提供科学的评价依据。
四、培训质量管理系统建设
体现培训质量的关键是培训的针对性和有效性。影响培训效果和质量的因素包括：培训需求分析是否准确，课程设计是否科学，培训内容是否合理，培训准备是否充分，培训师选择是否得当，学员组织管理是否严格，培训考核评估是否客观，培训服务是否细致到位，学员参与培训的积极性如何等。
为了保证培训质量，需要建立完善的培训管理体系，进行精益化管理。控制培训质量必须从规范培训活动的所有步骤入手，包括培训需求分析、培训设计与策划、培训组织与实施、培训评估、培训监视与改进等五个培训控制过程，形成若干个培训关键控制环节，保证培训活动每个步骤的培训行为都有“法”可依、有“标”可查。[1，2]企业培训管理流程如图1所示。
现代企业培训推崇以需求为先导，以解决绩效差距为目标。标准化的培训流程需要把培训各环节规范化、标准化、明确化，使培训项目高效化运作，高质量完成培训项目，最终实现培训效益的最大化。
1.培训需求调查与分析
缺乏科学的培训需求分析会导致制订培训计划的盲目性，进而会影响到培训的针对性和实用性，往往不会取得良好的培训效果。常用的培训需求调查方法有观察法、调查问卷法、访谈法、小组讨论法等。培训需求决定着培训的目标、内容和方式等方面。进行深入的培训需求调研和分析是保证培训质量的前提。培训需求分析的核心是确定培训对象达到绩效目标在知识、技能、态度方面的差距，通过对组织需求、岗位需求和个人需求进行分析，进行培训项目开发，量身定制培训方案，确保培训目标定位的准确性，提高培训质量管理的预见性和针对性。
2.培训设计与策划
根据培训需求分析报告制订科学的培训方案和培训目标，满足生产的需要。按照“需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”的培训原则，制订的培训计划要将企业发展目标、岗位技能要求与员工职业生涯设计相结合，使培训内容丰富而贴近生产经营实际。采用项目导向、任务驱动的教学模式，增强培训吸引力，激发学员的学习积极性，使学员主动参与其中，变“要我学”为“我要学”，最终提升培训效果和质量。
3.培训组织与实施
培训实施是决定培训效果好坏的关键环节，因此需要按照培训计划安排做好培训前、中、后的各项工作。根据学员的不同，采用分层分类的差异化培训模式。为了给合适的人合适的培训，真正起到“因材施教”的目的，努力把培训内容与企业实际问题结合起来，科学使用模块化菜单式的单元教学法。
根据成年人学习的心理特点和规律，培训课程应该摆脱以往单纯的讲授式，在培训中应采用以培训师为主导、学员为主体的教学模式，综合采用多种先进的培训教学方法和现代教学手段，激发学员的学习兴趣，让学员更多地参与，充分发挥学员的积极性和主动性，体现“所学即所用”的培训理念。
按照“以学员为中心”的现代培训理念，要求培训教学的各项工作必须紧紧围绕培训目标和培训内容，积极主动有效地为学员服务，帮助学员尽快学习知识、掌握技能和提高素质。科学合理地安排培训时间，解决工学矛盾。对于一些培训课程，可以应用现代培训技术，开发多媒体教材，使用远程网络在线培训和移动微培训等方式进行全方位、立体化的培训。
4.培训评估
培训效果评估就是对培训情况及时进行调查、总结、评价和分析，是检验培训质量和衡量培训效益的重要手段。目前培训评估存在的常见问题：一是对培训评估不重视；二是缺乏有效的评估方法；三是培训评估多停留在低级层次。
培训效果评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难。[3]因此培训结束后，不仅要对培训内容进行评估，而且需要进行深入的跟踪调查，对员工培训前后的工作行为、态度转变、绩效改善和能力提高等方面进行科学评价。完善员工培训激励体系，创造良好的培训成果转化环境，鼓励员工学以致用，及时对员工的绩效改进情况给予肯定。此后根据反馈的意见和培训效果等，改进完善培训项目，实现培训的闭环管理。
5.培训监视与改进
培训监视贯穿于培训质量管理的各环节，使培训过程严格按照培训管理体系进行管理和实施，发现问题及时进行调整和改进，保证培训质量和效果，最终实现培训预期目标。
五、培训激励机制建设
培训活动的成效与培训激励机制紧密相关。企业应重视培训结果的应用，完善培训积分制度和持证上岗培训制度，使培训与员工的职业发展紧密结合起来，拓展员工职业生涯的发展空间。当员工认识到积极学习能够获得激励时，他们会主动参加培训，并充分挖掘自身潜能，最终实现企业与员工的共赢发展。因此，企业可以综合应用经济激励、精神激励、目标激励和发展激励等多种措施，形成员工培训的正向激励机制，实现良性循环。
重点做好企业急需人才、新员工、青年员工、班组长、业务骨干、转岗人员、农网上划人员和专家领军人才的培养。科学使用培训管理信息系统，建立和完善“培训、评价、使用、待遇、职业发展”一体化的培训激励长效机制，做到“人职匹配”，实现“人尽其才、才尽其用”的人才培养方略。优秀人才重点培养使用，激发员工参加培训的积极性和主动性，建立起良好的职工成长平台，形成以战略为导向的人才梯队。[4]
六、结束语
国网辽宁省电力有限公司技能培训中心不断整合资源，升级改造完善培训设施，加强培训基地软硬件建设，提升培训服务能力。不断加强培训师资队伍和课程体系建设，增强培训履职能力。加强培训质量管理系统建设，增强培训管理的标准化、规范化、专业化和精益化，使培训教学突出特色，突出项目，突出现场，保证培训质量和效果，打造良好的培训品牌，为“一强三优”现代公司的建设目标提供人才保障和智力支持，以促进公司更好更快发展。
参考文献：
[1]劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会.企业培训师培训教材[M].北京：新华出版社，2008.
[2]韩琳.软件外包公司新入职员工培训研究[D].上海：上海交通大学，2011.
[3]青云.如何衡量培训效果[J].科技与企业，2004，（1）.
[4]杨林，王亮.电网“大运行”模式下调控一体化人员培训研究[J].中国电力教育，2013，（29）.
（责任编辑：王祝萍）
关键词：电网；培训理念；培训管理；人才培养；激励机制
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0004-02
国家电网公司为实现建设“一强三优”现代公司的战略目标，加快公司“两个转变”，全力建设“世界一流电网、国际一流企业”，多年来大力实施“人才强企”战略，不断加大教育培训工作力度，逐步建立了覆盖全员的集约化教育培训体系，为公司员工队伍素质提升做出了卓越贡献。随着“三集五大”模式的深入推广和电网升级改造步伐的加快，调控一体化、运维一体化、状态检修和带电作业等新模式的出现，智能电网、GIS变电站和电力电缆等的大量应用，新设备、新工具和新系统的大量使用，设备的自动化程度不断提高，对生产人员的能力素质提出了更高的要求。
国家电网公司提出了强化教育培训、提升员工队伍素质，落实公司人才发展规划、提高全员教育培训的针对性和实效性、建设一流人才队伍的目标。作为辽宁省电力有限公司的技能培训中心一直在思考如何提升培训价值，建设一个什么样的企业大学，用以解决公司结构性缺员和人才断层问题，缩短人才培养周期，培养公司急需的高技能专家人才队伍。
一、培训基地建设
为了能够开展电网企业各工种的专业培训，圆满完成培训任务，需要培训资金的持续投入，完善培训基地的软硬件环境。
1.实训室建设
在科学的指导思想和规划下，实训室建设按照先进性、多功能、一体化的建设原则，满足现场生产岗位的培训需求。建设功能完善、布局合理、设施先进、特色鲜明的培训基地是增强企业员工学习理论知识和操作技能的重要基础，是实现培训与企业需求“无缝对接”的重要手段。近年来，培训中心不断整合资源，针对公司各个生产岗位建成真实和仿真的实训环境，同时加强运行维护，并对实训室进行升级完善，不断挖掘培训功能，开发培训项目，提高培训设施利用率，以满足员工培训需求，提高员工分析和解决实际问题的能力。
2.软环境建设
做好培训服务接待工作。员工参加培训学习往往希望能有一个良好的学习生活环境，因此对宾馆接待和餐饮等方面提出了较高要求。需要树立以“学员为中心”的现代培训理念，要求培训服务提升质量、提高水平、提高品位，增强在服务管理上的标准化和规范化，为学员培训打造良好的餐饮住宿环境。
加强企业文化建设，增强软实力，使培训中心由粗放型向精益型转变。企业软实力通常包括经营机制、培训理念、管理能力、创新精神、品牌信誉和企业文化等非物化要素，是企业发展的隐性能力，是实现企业运营效能最大化和持续健康发展的关键因素。提高培训管理和服务水平等软实力是培训做优做精的关键所在。
二、培训师资队伍建设
电网员工培训需要一批既懂业务又懂培训的培训师资队伍。因此，公司为了控制培训成本和提升培训效率，应充分挖掘公司内部人才资源优势，逐步建设一支熟悉公司实际、素质优良、结构合理、规模适当、具有较强培训能力的专兼职培训师队伍，用以支持公司的知识创新和技能传承。
1.专职培训师队伍建设
目前培训中心具有一支专职培训师队伍，但专职培训师来源单一，普遍缺乏现场实践经验。近年来，通过参加培训和下现场学习调研等途径，师资队伍能力素质有了很大提高。但是要使培训师队伍整体实力不断提升，还需要建立健全“双师型”培训师激励机制，解决“双师型”培训师和普通培训师在课时津贴、晋升、学习进修等方面的问题，调动培训师们主动成长为“双师型”培训师的积极性。
2.兼职培训师队伍建设
兼职培训师现场经验丰富，熟悉生产岗位业务和问题，但多数缺少培训经验和技巧，不能充分发挥兼职培训师的作用，因此需要根据资格和意愿进行筛选，并进行资格认证培训，建立有效的兼职培训师资库。目前普遍存在兼职培训师聘请难，培训内容和效果不能完全满足培训计划要求等情况。因此，公司需要建立完善的培训激励约束机制，增强吸引力，从而更好地发挥兼职培训师和专家人才在人才培养方面的作用。
3.领军人才专家队伍建设
领军人才和专家队伍是公司的宝贵资源，是推动公司进步的重要力量。因此，公司需要营造鼓励创新的环境，加强培养、选择业务骨干和专业带头人参加相关培训，加速领军人才和专家人才的成长，建立动态的专家人才库，承担公司人才培养和科技创新等任务。
4.培训管理人员队伍建设
从培训工作的重要性和人力资源开发的角度看，建设一支数量足、责任心强、懂业务、会管理的专职培训管理队伍可以保证培训质量和效果，切实提高培训管理水平。
三、培训课程体系建设
由于培训对象的类别层次相差较大，企业培训要求具有较强的针对性与实用性，没有高质量成熟的配套培训教材将会直接影响到员工培训的质量和效果。
1.培训教材建设
随着电网的快速发展，公司需要高度重视培训教材的开发工作，加强需求调研，明确员工岗位要求，根据培训目标和培训对象的实际情况进行课程设计和开发。组织经验丰富的专兼职培训师和电网专家共同完成培训教材的开发和编写工作，提高培训教材的针对性、实用性和先进性。采取有效措施，鼓励培训师依据岗位培训目标和学员培训层次水平，编写出高水平、高质量的特色精品培训教材。
2.多媒体课件建设
多媒体课件是在教学设计的基础上，根据培训目标和培训对象的特点，借用多媒体技术展现教学内容的一种形式。多媒体课件设计时应遵循以下原则：一是以学习者为中心原则；二是重点突出原则；三是简约原则；四是一致性原则；五是空间时间接近原则。因此在课件制作时，应从成年人学习心理特点和岗位要求入手，选择适合员工岗位需求的素材和案例，采用科学的课件编写方法，突出重点，保证内容与岗位需求紧密结合，增强培训课件的吸引力和实用性。 3.考试题库建设
为了检测培训效果，完成培训的闭环管理，考试通常作为一种重要手段，因此需要制订科学合理的培训考核方案。常见的考核方式有理论考试、技能考试和答辩等形式，并通过考核结果的统计和分析等不断完善培训。随着“三集五大”模式的深入推广，一些工种岗位职责发生较大变化，为了科学地对员工进行考核评估，需要完善考试题库建设，精心组织专兼职培训师和专家团队进行理论与技能考试题库的编写，及时对各工种题库进行更新完善，保证题库的科学性、有效性和针对性，使培训和考试更有实际意义，为企业使用人才提供科学的评价依据。
四、培训质量管理系统建设
体现培训质量的关键是培训的针对性和有效性。影响培训效果和质量的因素包括：培训需求分析是否准确，课程设计是否科学，培训内容是否合理，培训准备是否充分，培训师选择是否得当，学员组织管理是否严格，培训考核评估是否客观，培训服务是否细致到位，学员参与培训的积极性如何等。
为了保证培训质量，需要建立完善的培训管理体系，进行精益化管理。控制培训质量必须从规范培训活动的所有步骤入手，包括培训需求分析、培训设计与策划、培训组织与实施、培训评估、培训监视与改进等五个培训控制过程，形成若干个培训关键控制环节，保证培训活动每个步骤的培训行为都有“法”可依、有“标”可查。[1，2]企业培训管理流程如图1所示。
现代企业培训推崇以需求为先导，以解决绩效差距为目标。标准化的培训流程需要把培训各环节规范化、标准化、明确化，使培训项目高效化运作，高质量完成培训项目，最终实现培训效益的最大化。
1.培训需求调查与分析
缺乏科学的培训需求分析会导致制订培训计划的盲目性，进而会影响到培训的针对性和实用性，往往不会取得良好的培训效果。常用的培训需求调查方法有观察法、调查问卷法、访谈法、小组讨论法等。培训需求决定着培训的目标、内容和方式等方面。进行深入的培训需求调研和分析是保证培训质量的前提。培训需求分析的核心是确定培训对象达到绩效目标在知识、技能、态度方面的差距，通过对组织需求、岗位需求和个人需求进行分析，进行培训项目开发，量身定制培训方案，确保培训目标定位的准确性，提高培训质量管理的预见性和针对性。
2.培训设计与策划
根据培训需求分析报告制订科学的培训方案和培训目标，满足生产的需要。按照“需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”的培训原则，制订的培训计划要将企业发展目标、岗位技能要求与员工职业生涯设计相结合，使培训内容丰富而贴近生产经营实际。采用项目导向、任务驱动的教学模式，增强培训吸引力，激发学员的学习积极性，使学员主动参与其中，变“要我学”为“我要学”，最终提升培训效果和质量。
3.培训组织与实施
培训实施是决定培训效果好坏的关键环节，因此需要按照培训计划安排做好培训前、中、后的各项工作。根据学员的不同，采用分层分类的差异化培训模式。为了给合适的人合适的培训，真正起到“因材施教”的目的，努力把培训内容与企业实际问题结合起来，科学使用模块化菜单式的单元教学法。
根据成年人学习的心理特点和规律，培训课程应该摆脱以往单纯的讲授式，在培训中应采用以培训师为主导、学员为主体的教学模式，综合采用多种先进的培训教学方法和现代教学手段，激发学员的学习兴趣，让学员更多地参与，充分发挥学员的积极性和主动性，体现“所学即所用”的培训理念。
按照“以学员为中心”的现代培训理念，要求培训教学的各项工作必须紧紧围绕培训目标和培训内容，积极主动有效地为学员服务，帮助学员尽快学习知识、掌握技能和提高素质。科学合理地安排培训时间，解决工学矛盾。对于一些培训课程，可以应用现代培训技术，开发多媒体教材，使用远程网络在线培训和移动微培训等方式进行全方位、立体化的培训。
4.培训评估
培训效果评估就是对培训情况及时进行调查、总结、评价和分析，是检验培训质量和衡量培训效益的重要手段。目前培训评估存在的常见问题：一是对培训评估不重视；二是缺乏有效的评估方法；三是培训评估多停留在低级层次。
培训效果评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难。[3]因此培训结束后，不仅要对培训内容进行评估，而且需要进行深入的跟踪调查，对员工培训前后的工作行为、态度转变、绩效改善和能力提高等方面进行科学评价。完善员工培训激励体系，创造良好的培训成果转化环境，鼓励员工学以致用，及时对员工的绩效改进情况给予肯定。此后根据反馈的意见和培训效果等，改进完善培训项目，实现培训的闭环管理。
5.培训监视与改进
培训监视贯穿于培训质量管理的各环节，使培训过程严格按照培训管理体系进行管理和实施，发现问题及时进行调整和改进，保证培训质量和效果，最终实现培训预期目标。
五、培训激励机制建设
培训活动的成效与培训激励机制紧密相关。企业应重视培训结果的应用，完善培训积分制度和持证上岗培训制度，使培训与员工的职业发展紧密结合起来，拓展员工职业生涯的发展空间。当员工认识到积极学习能够获得激励时，他们会主动参加培训，并充分挖掘自身潜能，最终实现企业与员工的共赢发展。因此，企业可以综合应用经济激励、精神激励、目标激励和发展激励等多种措施，形成员工培训的正向激励机制，实现良性循环。
重点做好企业急需人才、新员工、青年员工、班组长、业务骨干、转岗人员、农网上划人员和专家领军人才的培养。科学使用培训管理信息系统，建立和完善“培训、评价、使用、待遇、职业发展”一体化的培训激励长效机制，做到“人职匹配”，实现“人尽其才、才尽其用”的人才培养方略。优秀人才重点培养使用，激发员工参加培训的积极性和主动性，建立起良好的职工成长平台，形成以战略为导向的人才梯队。[4]
六、结束语
国网辽宁省电力有限公司技能培训中心不断整合资源，升级改造完善培训设施，加强培训基地软硬件建设，提升培训服务能力。不断加强培训师资队伍和课程体系建设，增强培训履职能力。加强培训质量管理系统建设，增强培训管理的标准化、规范化、专业化和精益化，使培训教学突出特色，突出项目，突出现场，保证培训质量和效果，打造良好的培训品牌，为“一强三优”现代公司的建设目标提供人才保障和智力支持，以促进公司更好更快发展。
参考文献：
[1]劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会.企业培训师培训教材[M].北京：新华出版社，2008.
[2]韩琳.软件外包公司新入职员工培训研究[D].上海：上海交通大学，2011.
[3]青云.如何衡量培训效果[J].科技与企业，2004，（1）.
[4]杨林，王亮.电网“大运行”模式下调控一体化人员培训研究[J].中国电力教育，2013，（29）.
（责任编辑：王祝萍）