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摘 要：在我国，国有企业是推动经济发展、社会进步的重要力量。在不断改革中，我国国有企业逐步建立了现代企业绩效考核制度，推动了企业的发展。然而，这一制度在具体实施过程中仍然存在着许多的问题，这些问题制约着企业的进一步发展，不利于企业提高经济效益。本文阐述了绩效考核对国有企业发展的重要意义，并对绩效考核制度中存在的问题进行了分析，提出了绩效考核的改进策略。
关键词：绩效考核 问题 改进策略
随着社会主义市场经济的不断完善发展，企业的管理形式也越来越多样化。绩效考核制度逐渐成為企业管理中的重要组成部分，各大国有企业也把绩效管理纳入到企业的管理中。他们不断完善企业绩效管理制度来提高企业的经济效益，然而，现实中的绩效管理仍旧存在一些问题，这些问题制约着国有企业的发展。在未来，企业只有结合自身实际情况不断完善制度才能提高企业的竞争力。
一、绩效考核的概念
绩效考核是一种运用科学的标准和指标对员工的工作行为和业绩进行考核的现代企业考核制度。它是一项系统工程，涉及到企业战略目标、目标责任体系、责任评价体系和评价方法等内容，已成为企业人力资源管理的核心。通俗来说，就是对员工工作目标完成情况的记录和评估。
二、绩效考核的意义
绩效考核对企业的意义主要表现在三方面：首先，绩效管理能够对企业目标的完成情况进行科学合理的管理，使企业目标顺利的实现。同时，有利于企业及时发现并解决管理过程中的漏洞，提高企业管理水平。其次，在绩效考核过程中能够及时发现员工工作中的不足并进行矫正，不断提高员工的业务能力，为企业经济效益的提高做出贡献。最后，绩效考核在分配经济利益的同时能够让企业和员工共同进步。通过合理的薪酬分配来激励员工的积极性，实现企业的可持续发展。绩效管理已成为企业人力资源管理的核心部分。
三、国有企业绩效考核管理中存在的问题
目前，改制后的国有企业中，绩效考核得到了充分的应用，一定程度上提高了企业的经济效益。但其中存在的问题也制约着企业的进一步发展。
1.对绩效考核认知不足。目前，国有企业中，对绩效考核的认识普遍不足。我国的国有企业中，管理者年龄偏大现像普遍。他们往往过度依赖于原有的传统模式而缺乏现代的企业管理观念，对绩效管理的认知不足，仅仅把它作为管理员工的工具。企业中，人力资源管理也仅仅管理公司的人事业务和工资分配，很少能够关注到企业发展战略之中。这两方面的情况导致人力管理与企业发展脱节，绩效管理在企业中的作用也大打折扣。
2.缺乏其他部门的支持。社会主义市场经济中，企业的竞争压力加大，战略性的人力资源管理越来越受到企业的重视。从战略角度来实施人力管理工作就要把“人”作为企业可持续竞争力的重要来源。在这种观念下，人力资源管理就需要各部门之间加强合作，做到全员参与。现实中，国有企业中的非人力资源部门仅仅认为绩效考核是人力资源部门的工作，自己只需要执行就行。各部门忽视自身的作用，导致绩效考核制度脱离企业管理的实际，考核结果也就很难反映出真实的业绩情况。
3.考核设置不尽合理。当前，在企业绩效考核中指标设置存在着一系列问题。首先，指标设计脱离企业发展目标。很多情况下，考核仅仅为工作而考核忽略了考核目标的导行作用，在指标设计上更应该关注企业发展战略而不仅仅是提高员工积极性。其次，指标内容不够全面。完整的考核指标应该包括德、勤、绩、能等各个方面。现实中国有企业往往只注重工作业绩，忽略其他方面的考核。另外，考核周期设置也不尽合理。月度考核和年度考核是国有企业普遍实施的机制，一方面，周期过短，加大了员工工作压力，积极性难以发挥。另一方面，没有考虑到不同任务的工作周期不同。各部门忙于反馈考核结果，降低了工作效率。疲于应对、流于形式成为普遍的现像。
4.考核评价主观性。考核过程主观性、不够透明是绩效考核中存在的另一个问题。国有企业具有自身的特殊性，事业单位编制使得在考核过程中存在浓浓的“人情味”。对被考核者的评价中存在考核者的主观意见，如果不能合理运用评价指标，结果就难以取得客观的结果。不公正的结果也必然损害员工的工作积极性，不利于企业的可持续发展。其次，“中庸之风”在国有企业考核中盛行，导致考核流于形式。这种风气使得考核结果千篇一律，不仅难以对企业的发展产生实质性的作用，而且助长了不正之风。
5.对考核的结果运用欠缺。考核结果反馈不及时是国有企业绩效考核存在的普遍问题，员工面对考核的压力却得不到实质性的反馈，久而久之也就丧失对考核的信心，最终使考核成为一种形式。这种情形不仅使员工难以发现自身的缺点，也丧失工作积极性。另外，薪酬没有与绩效挂钩也打击了员工的工作信心。同时，反馈的不及时也使企业管理者难以根据实际情况来对员工进行培训。长期下去，是绩效考核成为企业的负担，人力资源管理的作用也难以发挥。
四、完善国有企业绩效考核的对策
1.完善企业文化。企业文化成为当今企业竞争力的重要组成部分，国有企业应该形成追求优异绩效的核心价值文化，通过企业文化来约束员工行为。将绩效考核作为企业文化的一部分，改变原有落后的管理观念，提高领导者及员工对绩效考核的认识。通过宣传来强调绩效考核对企业的重要性，让员工真正的理解绩效考核的内涵，从上至下使绩效考核贯穿企业发展的及战略目标之中。
2.形成全民参与的氛围。国有企业应该加强各部门之间的联系，实现绩效考核的全民参与。首先，各部门领导者应该成为绩效考核的主要负责人，他们对于部门内部的情况最为了解，应该参与制定绩效考核的相关指标。人力资源部门应该作为专业的咨询部门对各部门的考核实施情况进行指导和监督。另外，实施员工互评与领导评论相结合的机制，这样有利于考核结果地传达和反馈，保证考核结果的客观性。
3.重视考核指标的设计。首先企业应该设计科学的考核指标，尽量保持指标的客观性、可量化行。其次，企业要根据不同的工作类型来制定不同的指标。最后，在考核指标的设计和最后的考核中要做到公开透明，积极吸收员工的合理意见。只有建立一个完善客观的指标体系才能让员工对工作有一个全面地了解，将工作任务与企业目标挂钩，实现对员工的激励和监督。
4.制定合理的考核周期。国有企业应该根据员工的实际情况来确立合理的考核周期。通常情况下，业绩指标的考核周期应该随着任务的周期不同而不同。在考核指标中，业绩考核指标较容易量化，对员工具有较强的指导意义，应该随企业战略目标的改变而调整；能力考核指标应该注重日常对员工的考核，周期应该相对缩短，具体可以按日、周、月进行想那个设置考核周期。另外，根据不同的考核指标发放不同的绩效奖金。这样分层次的指标体系的建设才能不断激励员工，提高企业经济效益。
5.完善沟通反馈机制。反馈是考核实施的最后一个阶段，国有企业应该注重考核结果的反馈，这样才能发挥考核的真正作用。另外，应该加强沟通，考核实施前的沟通有利于员工了解考核内涵，得到广大员工的支持。实施过程中要保持高层领导和部门领导的沟通防止考核脱离企业战略目标。考核完成后要及时将结果反馈给员工，让员工正确的认识到自己的绩效水平，领导层能够制定合理的培训计划来提高员工的素质。一个“沟通”的绩效考核机制才是客观高效的制度。
五、结语
当前，绩效考核的改进已成为我国国有企业发展面临的一个重要的问题，这不仅仅决定着企业内部的完善发展，也影响着全社会是否能形成一个科学、有效的考核机制。企业只有结合自身情况不断完善和发展绩效考核机制，才能提高自身的经济效益，增强核心竞争力，实现企业的战略目标。
参考文献：
[1]王晶.国有企业员工绩效考核的管理分析[J].企业导报，2013，（14）.
[2]刘大卫.人力资源管理案例精选[M].上海：上海交通大学出版社.2013.
[3]古婷婷.国有企业绩效考核的误区及思考[[J].才智2013（13）.
关键词：绩效考核 问题 改进策略
随着社会主义市场经济的不断完善发展，企业的管理形式也越来越多样化。绩效考核制度逐渐成為企业管理中的重要组成部分，各大国有企业也把绩效管理纳入到企业的管理中。他们不断完善企业绩效管理制度来提高企业的经济效益，然而，现实中的绩效管理仍旧存在一些问题，这些问题制约着国有企业的发展。在未来，企业只有结合自身实际情况不断完善制度才能提高企业的竞争力。
一、绩效考核的概念
绩效考核是一种运用科学的标准和指标对员工的工作行为和业绩进行考核的现代企业考核制度。它是一项系统工程，涉及到企业战略目标、目标责任体系、责任评价体系和评价方法等内容，已成为企业人力资源管理的核心。通俗来说，就是对员工工作目标完成情况的记录和评估。
二、绩效考核的意义
绩效考核对企业的意义主要表现在三方面：首先，绩效管理能够对企业目标的完成情况进行科学合理的管理，使企业目标顺利的实现。同时，有利于企业及时发现并解决管理过程中的漏洞，提高企业管理水平。其次，在绩效考核过程中能够及时发现员工工作中的不足并进行矫正，不断提高员工的业务能力，为企业经济效益的提高做出贡献。最后，绩效考核在分配经济利益的同时能够让企业和员工共同进步。通过合理的薪酬分配来激励员工的积极性，实现企业的可持续发展。绩效管理已成为企业人力资源管理的核心部分。
三、国有企业绩效考核管理中存在的问题
目前，改制后的国有企业中，绩效考核得到了充分的应用，一定程度上提高了企业的经济效益。但其中存在的问题也制约着企业的进一步发展。
1.对绩效考核认知不足。目前，国有企业中，对绩效考核的认识普遍不足。我国的国有企业中，管理者年龄偏大现像普遍。他们往往过度依赖于原有的传统模式而缺乏现代的企业管理观念，对绩效管理的认知不足，仅仅把它作为管理员工的工具。企业中，人力资源管理也仅仅管理公司的人事业务和工资分配，很少能够关注到企业发展战略之中。这两方面的情况导致人力管理与企业发展脱节，绩效管理在企业中的作用也大打折扣。
2.缺乏其他部门的支持。社会主义市场经济中，企业的竞争压力加大，战略性的人力资源管理越来越受到企业的重视。从战略角度来实施人力管理工作就要把“人”作为企业可持续竞争力的重要来源。在这种观念下，人力资源管理就需要各部门之间加强合作，做到全员参与。现实中，国有企业中的非人力资源部门仅仅认为绩效考核是人力资源部门的工作，自己只需要执行就行。各部门忽视自身的作用，导致绩效考核制度脱离企业管理的实际，考核结果也就很难反映出真实的业绩情况。
3.考核设置不尽合理。当前，在企业绩效考核中指标设置存在着一系列问题。首先，指标设计脱离企业发展目标。很多情况下，考核仅仅为工作而考核忽略了考核目标的导行作用，在指标设计上更应该关注企业发展战略而不仅仅是提高员工积极性。其次，指标内容不够全面。完整的考核指标应该包括德、勤、绩、能等各个方面。现实中国有企业往往只注重工作业绩，忽略其他方面的考核。另外，考核周期设置也不尽合理。月度考核和年度考核是国有企业普遍实施的机制，一方面，周期过短，加大了员工工作压力，积极性难以发挥。另一方面，没有考虑到不同任务的工作周期不同。各部门忙于反馈考核结果，降低了工作效率。疲于应对、流于形式成为普遍的现像。
4.考核评价主观性。考核过程主观性、不够透明是绩效考核中存在的另一个问题。国有企业具有自身的特殊性，事业单位编制使得在考核过程中存在浓浓的“人情味”。对被考核者的评价中存在考核者的主观意见，如果不能合理运用评价指标，结果就难以取得客观的结果。不公正的结果也必然损害员工的工作积极性，不利于企业的可持续发展。其次，“中庸之风”在国有企业考核中盛行，导致考核流于形式。这种风气使得考核结果千篇一律，不仅难以对企业的发展产生实质性的作用，而且助长了不正之风。
5.对考核的结果运用欠缺。考核结果反馈不及时是国有企业绩效考核存在的普遍问题，员工面对考核的压力却得不到实质性的反馈，久而久之也就丧失对考核的信心，最终使考核成为一种形式。这种情形不仅使员工难以发现自身的缺点，也丧失工作积极性。另外，薪酬没有与绩效挂钩也打击了员工的工作信心。同时，反馈的不及时也使企业管理者难以根据实际情况来对员工进行培训。长期下去，是绩效考核成为企业的负担，人力资源管理的作用也难以发挥。
四、完善国有企业绩效考核的对策
1.完善企业文化。企业文化成为当今企业竞争力的重要组成部分，国有企业应该形成追求优异绩效的核心价值文化，通过企业文化来约束员工行为。将绩效考核作为企业文化的一部分，改变原有落后的管理观念，提高领导者及员工对绩效考核的认识。通过宣传来强调绩效考核对企业的重要性，让员工真正的理解绩效考核的内涵，从上至下使绩效考核贯穿企业发展的及战略目标之中。
2.形成全民参与的氛围。国有企业应该加强各部门之间的联系，实现绩效考核的全民参与。首先，各部门领导者应该成为绩效考核的主要负责人，他们对于部门内部的情况最为了解，应该参与制定绩效考核的相关指标。人力资源部门应该作为专业的咨询部门对各部门的考核实施情况进行指导和监督。另外，实施员工互评与领导评论相结合的机制，这样有利于考核结果地传达和反馈，保证考核结果的客观性。
3.重视考核指标的设计。首先企业应该设计科学的考核指标，尽量保持指标的客观性、可量化行。其次，企业要根据不同的工作类型来制定不同的指标。最后，在考核指标的设计和最后的考核中要做到公开透明，积极吸收员工的合理意见。只有建立一个完善客观的指标体系才能让员工对工作有一个全面地了解，将工作任务与企业目标挂钩，实现对员工的激励和监督。
4.制定合理的考核周期。国有企业应该根据员工的实际情况来确立合理的考核周期。通常情况下，业绩指标的考核周期应该随着任务的周期不同而不同。在考核指标中，业绩考核指标较容易量化，对员工具有较强的指导意义，应该随企业战略目标的改变而调整；能力考核指标应该注重日常对员工的考核，周期应该相对缩短，具体可以按日、周、月进行想那个设置考核周期。另外，根据不同的考核指标发放不同的绩效奖金。这样分层次的指标体系的建设才能不断激励员工，提高企业经济效益。
5.完善沟通反馈机制。反馈是考核实施的最后一个阶段，国有企业应该注重考核结果的反馈，这样才能发挥考核的真正作用。另外，应该加强沟通，考核实施前的沟通有利于员工了解考核内涵，得到广大员工的支持。实施过程中要保持高层领导和部门领导的沟通防止考核脱离企业战略目标。考核完成后要及时将结果反馈给员工，让员工正确的认识到自己的绩效水平，领导层能够制定合理的培训计划来提高员工的素质。一个“沟通”的绩效考核机制才是客观高效的制度。
五、结语
当前，绩效考核的改进已成为我国国有企业发展面临的一个重要的问题，这不仅仅决定着企业内部的完善发展，也影响着全社会是否能形成一个科学、有效的考核机制。企业只有结合自身情况不断完善和发展绩效考核机制，才能提高自身的经济效益，增强核心竞争力，实现企业的战略目标。
参考文献：
[1]王晶.国有企业员工绩效考核的管理分析[J].企业导报，2013，（14）.
[2]刘大卫.人力资源管理案例精选[M].上海：上海交通大学出版社.2013.
[3]古婷婷.国有企业绩效考核的误区及思考[[J].才智2013（13）.