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在知识经济时代，知识化是企业生产经营乃至整个人类社会的重要特征，知识在企业高质量发展过程中的作用日渐凸显，知识管理演变为现代企业管理的一个专门领域。
一、培训内涵
培训是企业员工获取知识、提升组织创新能力、赢得企业竞争优势的重要途径。人力资源开发与培训紧密相关，在实践中，这两方面的内容时常交织在一起，很难截然分开，但二者之间也有着本质的区别。第一，培训着眼于当前，目的是使培训对象获得目前工作所需的能力和知识。开发着眼于更长期的目标，目的比培训更广，是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需的能力和知识。第二，培训是人力资源开发的主要手段，但不是惟一手段，人力资源开发还与人力资源管理的其他职能有关，特别是跟考核有关。
二、培训对象
1.普通教育对象的同质性。教育或培训的对象是人，准确评判个体在生理和社会等属性方面的异同程度，对教育或培训活动具有重要意义，是合理设计教育或培训内容的前提。在普通教育阶段，学生在生理年龄、知识基础、学习能力和社会阅历等方面都十分相近，同质性特征较为明显。教育管理部门为此设置的人才培养目标刚性较强，相应的学科课程体系比较统一，内容相对稳定，学生以系统地研习学科的理论知识和实践技能为主。
2.企业培训对象的异质性。与接受普通教育的对象不同的是，参训员工可能来自于企业各个部门，岗位类型差别较大，个体之间基本素质参差不齐，加之所组建的临时性培训群体比较松散，结构化程度低，学员的角色意识和对群体的归属感尚不明晰。这就增加了培训工作组织的难度，其中培训内容的设计就是一个颇费心思的方面。一些企业根据员工从事的主要业务对其作了分类，以制造业企业为例，员工一般可划分为经营管理人员、专业技术人员和生产操作人员三种类型。依据不同类型员工的职位特点，设计相应的培训内容，有针对性地开展培训工作。以企业管理类岗位为例，业界一般将管理者分为高层、中层和低层，无论哪个层级的管理者都需要三种基本技能，即技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是指熟悉和精通某种特定专业领域的知识，对于低层管理者来说至关重要。人际技能是指通过与员工进行有效沟通，激励和引导员工的热情和信心，在工作中作出最大的努力，不同层级的管理者都需具备这一技能。概念技能是管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能，对于高层管理者尤其重要。考虑到不同管理岗位特点及其对各类知识技能需求的差异，将企业管理者按层级进行合理地区分，分门别类地组织培训，提高培训内容与参训人员的适切度，在一定程度上可降低参训学员异质性过大所带来的不利影响。
三、通用性知识的培训
员工的人力资本（个体拥有的知识和技能）直接决定了其劳动生产率的高低。有学者进一步将企业人力资本区分为专用性和通用性，前者包括只对某一特定企业才具有价值的技能和知识，而后者所涵盖的能提高某人生产率的技能和知识，能够为几个不同的雇主工作。员工所拥有的专用性知识和通用性知识，都是企业进行生产经营活动不可或缺的，各自发挥着独特的作用。
1.泛在培训。个体一经步入职场，成为特定组织的成员，组织对其实施的思想教化和行为规训就无处不在、无时不有。工作学习处于一体化的状态，员工在工作中学习、在学习中工作，这实际上属于本文所称谓的泛在培训形式。这种形式的培训活动植根于特定组织中，员工能获致体现组织特性的知识和技能，但它并不为该组织所特有，能在不同组织之间轻易实现迁移和扩散，产生实际效应，具有明显的通用性特征。泛在培训的途径和方式比较多样，但大致可从硬性和软性两个方面去分析。从硬性方面讲，企业的组织结构、运行程序、规章制度等属于组织层面的显性规定，通常被概念化和文字化，易于在员工个体之间沟通和共享，对其思想与行为产生重要影响，表现为硬性的约束力和控制力，员工可籍此获致系列化的规范性知识并有意去践行。从软性方面讲，让组织成员接受企业经长期积淀形成的优秀组织文化，推进文化的“社会化”进程，就是一个重要抓手。文化的“社会化”过程包括“社会化”和“预社会化”两个不同路径。“所谓预社会化是企业在招募新员工时不仅提出相应的技能和素质要求，而且注意分析应聘者的行为特征，判断影响应聘者外显行为的内在价值观念与企业文化是否一致，从而保证新聘员工对组织文化的接受和进入组织后在特定文化氛围中的迅速融入。”近年来，“预社会化”这一环节在企业人员招聘中的作用日渐凸显，对于提高招聘实效、降低培训成本、减少人员的非必要性流动等方面都具有十分重要的意义。
2.信息素养培训。信息内容的多样性和获取的便捷性为企业员工自主学习和培训提供了条件。信息化是现时代知识领域的一大特色，但需要明确的是，通常意义上所谓的信息并不等同于知识，总体上讲，知识是比信息更高阶的一个范畴。知识工程的提出者、大型人工智能系统的开拓者费根鲍姆（E.A.Feigenbaum）对知识内涵作了这样的表述：“知识是经过削减、塑造、解释、选择和转换的信息。”对员工进行信息素养培训有着很强的现实必要性，内容包括前后相继的几个环节，就是如何获取与企业生产经营活动有关联的信息，同时要求个体将信息经过一系列深度加工使其转化为知识（也许这些阶段性知识还不尽符合科学知识的标准），实现知识的合理性增长，并将这些通用性知识直接运用于生产经营实践，或间接地渗透或体现其中。信息质量的多样性和信息冲突的多样性是描述信息特征的两个重要维度，对个体的自主学习和培训效果有直接影响。信息内容的多样性来源其实多少意味着信息质量的多样性，鱼龙混杂、良莠不齐，真正能满足特定群体需求的精品信息比较匮乏。信息质量的高低有时难以清晰辨别，如果人们对海量信息缺少必要的筛选和加工，就会在不经意之中浪费时间、消磨精力，导致出现“信息的冗余”和“知识的贫困”看似相悖的现象。信息冲突源自于多元化的信息内容，表现形式多样。有学者从网络道德问题的高度梳理了信息多元造成的三种情形：一是在多元信息当中存在一些不良甚至有害的内容;二是多元信息必然带来思想观念和价值判断的多元化，往往与现有的主流观念和价值取向产生矛盾和冲突;三是多元信息中充斥着信息垃圾和精神垃圾，造成信息污染和精神破坏。息管理部门要正视这些问题，使用者要慧眼甄别并自觉抵制这些问题，共同营造积极健康的网络信息环境，切实从多元信息中多多受益。
3.网络培训。相对于员工利用开放的信息资源进行自主学习和培训而言，专门的网络培训一般由相关机构组织实施，对培训和学习过程具有一定的计划性与控制力。网络培训大致可分为内部网络培训和外部网络培训两种类型。内部网络培训主要是企业通过内部网，将特定信息和知识以文字、图片及影像等方式呈现，形成一个网上资料库，供员工进行在线学习，辅以专业人士的评点和学员的互动交流，使员工获取所需的信息和知识。外部网络培训近年来发展迅猛，给企业员工培训工作提供了新的契机。企业与一些网络培训服务供应商签订合同，使员工在其网站学习所需的网络课程，或是员工只需登录企业内网的学习门户，便可获得供应商提供的全部网络培训课程菜单，有选择地进行在线课程学习。在信息化时代，充分挖掘和利用各种潜在的培训资源，使网络培训与现场教学相融合、电子资料与纸质教材相整合、理论学习与工作实践相结合，提升学习和培训效果。
伴随人工智能技术革新而来的学习革命，智能机器在人类自主学习、人机交互学习等新的学习形态中发挥更大地作用，使人类设想的各种基于智能机器支撑的学习行为与方式变为现实，为员工网络培训提供更加便利的条件和环境。这就需要我们在哲学层面重新审视与评估教育和机器的关系，以及机器在教育教学活动中所扮演的全新的角色。“在数据时代，人类中心主义的地位将会被撼动，主客二元的思维方法将会被打破，人的本质被赋予新的含义。机器至少将会从工具、技术、客体转变为目的、主体乃至本体的一部分;学校、教师、学生也会成为万物互联的一部分。”就人类教育活动而言，机器的地位与人的主體地位还是不可同日而语，机器在处理一些带有“机械”性质的信息材料时得心应手，而在那些人类可以轻松应对的富有“情感”色彩的常识性问题上显得束手无策，即便未来会出现强人工智能学派所设想的像“人”一样思考的智能机器，恐怕情况也不会有本体意义上的改观，因为教育主要不是一个纯粹理性的技术活动。[基金项目：企业员工学习力提升研究（校级科研项目）。]
（作者单位：河西学院经济管理学院）
一、培训内涵
培训是企业员工获取知识、提升组织创新能力、赢得企业竞争优势的重要途径。人力资源开发与培训紧密相关，在实践中，这两方面的内容时常交织在一起，很难截然分开，但二者之间也有着本质的区别。第一，培训着眼于当前，目的是使培训对象获得目前工作所需的能力和知识。开发着眼于更长期的目标，目的比培训更广，是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需的能力和知识。第二，培训是人力资源开发的主要手段，但不是惟一手段，人力资源开发还与人力资源管理的其他职能有关，特别是跟考核有关。
二、培训对象
1.普通教育对象的同质性。教育或培训的对象是人，准确评判个体在生理和社会等属性方面的异同程度，对教育或培训活动具有重要意义，是合理设计教育或培训内容的前提。在普通教育阶段，学生在生理年龄、知识基础、学习能力和社会阅历等方面都十分相近，同质性特征较为明显。教育管理部门为此设置的人才培养目标刚性较强，相应的学科课程体系比较统一，内容相对稳定，学生以系统地研习学科的理论知识和实践技能为主。
2.企业培训对象的异质性。与接受普通教育的对象不同的是，参训员工可能来自于企业各个部门，岗位类型差别较大，个体之间基本素质参差不齐，加之所组建的临时性培训群体比较松散，结构化程度低，学员的角色意识和对群体的归属感尚不明晰。这就增加了培训工作组织的难度，其中培训内容的设计就是一个颇费心思的方面。一些企业根据员工从事的主要业务对其作了分类，以制造业企业为例，员工一般可划分为经营管理人员、专业技术人员和生产操作人员三种类型。依据不同类型员工的职位特点，设计相应的培训内容，有针对性地开展培训工作。以企业管理类岗位为例，业界一般将管理者分为高层、中层和低层，无论哪个层级的管理者都需要三种基本技能，即技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是指熟悉和精通某种特定专业领域的知识，对于低层管理者来说至关重要。人际技能是指通过与员工进行有效沟通，激励和引导员工的热情和信心，在工作中作出最大的努力，不同层级的管理者都需具备这一技能。概念技能是管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能，对于高层管理者尤其重要。考虑到不同管理岗位特点及其对各类知识技能需求的差异，将企业管理者按层级进行合理地区分，分门别类地组织培训，提高培训内容与参训人员的适切度，在一定程度上可降低参训学员异质性过大所带来的不利影响。
三、通用性知识的培训
员工的人力资本（个体拥有的知识和技能）直接决定了其劳动生产率的高低。有学者进一步将企业人力资本区分为专用性和通用性，前者包括只对某一特定企业才具有价值的技能和知识，而后者所涵盖的能提高某人生产率的技能和知识，能够为几个不同的雇主工作。员工所拥有的专用性知识和通用性知识，都是企业进行生产经营活动不可或缺的，各自发挥着独特的作用。
1.泛在培训。个体一经步入职场，成为特定组织的成员，组织对其实施的思想教化和行为规训就无处不在、无时不有。工作学习处于一体化的状态，员工在工作中学习、在学习中工作，这实际上属于本文所称谓的泛在培训形式。这种形式的培训活动植根于特定组织中，员工能获致体现组织特性的知识和技能，但它并不为该组织所特有，能在不同组织之间轻易实现迁移和扩散，产生实际效应，具有明显的通用性特征。泛在培训的途径和方式比较多样，但大致可从硬性和软性两个方面去分析。从硬性方面讲，企业的组织结构、运行程序、规章制度等属于组织层面的显性规定，通常被概念化和文字化，易于在员工个体之间沟通和共享，对其思想与行为产生重要影响，表现为硬性的约束力和控制力，员工可籍此获致系列化的规范性知识并有意去践行。从软性方面讲，让组织成员接受企业经长期积淀形成的优秀组织文化，推进文化的“社会化”进程，就是一个重要抓手。文化的“社会化”过程包括“社会化”和“预社会化”两个不同路径。“所谓预社会化是企业在招募新员工时不仅提出相应的技能和素质要求，而且注意分析应聘者的行为特征，判断影响应聘者外显行为的内在价值观念与企业文化是否一致，从而保证新聘员工对组织文化的接受和进入组织后在特定文化氛围中的迅速融入。”近年来，“预社会化”这一环节在企业人员招聘中的作用日渐凸显，对于提高招聘实效、降低培训成本、减少人员的非必要性流动等方面都具有十分重要的意义。
2.信息素养培训。信息内容的多样性和获取的便捷性为企业员工自主学习和培训提供了条件。信息化是现时代知识领域的一大特色，但需要明确的是，通常意义上所谓的信息并不等同于知识，总体上讲，知识是比信息更高阶的一个范畴。知识工程的提出者、大型人工智能系统的开拓者费根鲍姆（E.A.Feigenbaum）对知识内涵作了这样的表述：“知识是经过削减、塑造、解释、选择和转换的信息。”对员工进行信息素养培训有着很强的现实必要性，内容包括前后相继的几个环节，就是如何获取与企业生产经营活动有关联的信息，同时要求个体将信息经过一系列深度加工使其转化为知识（也许这些阶段性知识还不尽符合科学知识的标准），实现知识的合理性增长，并将这些通用性知识直接运用于生产经营实践，或间接地渗透或体现其中。信息质量的多样性和信息冲突的多样性是描述信息特征的两个重要维度，对个体的自主学习和培训效果有直接影响。信息内容的多样性来源其实多少意味着信息质量的多样性，鱼龙混杂、良莠不齐，真正能满足特定群体需求的精品信息比较匮乏。信息质量的高低有时难以清晰辨别，如果人们对海量信息缺少必要的筛选和加工，就会在不经意之中浪费时间、消磨精力，导致出现“信息的冗余”和“知识的贫困”看似相悖的现象。信息冲突源自于多元化的信息内容，表现形式多样。有学者从网络道德问题的高度梳理了信息多元造成的三种情形：一是在多元信息当中存在一些不良甚至有害的内容;二是多元信息必然带来思想观念和价值判断的多元化，往往与现有的主流观念和价值取向产生矛盾和冲突;三是多元信息中充斥着信息垃圾和精神垃圾，造成信息污染和精神破坏。息管理部门要正视这些问题，使用者要慧眼甄别并自觉抵制这些问题，共同营造积极健康的网络信息环境，切实从多元信息中多多受益。
3.网络培训。相对于员工利用开放的信息资源进行自主学习和培训而言，专门的网络培训一般由相关机构组织实施，对培训和学习过程具有一定的计划性与控制力。网络培训大致可分为内部网络培训和外部网络培训两种类型。内部网络培训主要是企业通过内部网，将特定信息和知识以文字、图片及影像等方式呈现，形成一个网上资料库，供员工进行在线学习，辅以专业人士的评点和学员的互动交流，使员工获取所需的信息和知识。外部网络培训近年来发展迅猛，给企业员工培训工作提供了新的契机。企业与一些网络培训服务供应商签订合同，使员工在其网站学习所需的网络课程，或是员工只需登录企业内网的学习门户，便可获得供应商提供的全部网络培训课程菜单，有选择地进行在线课程学习。在信息化时代，充分挖掘和利用各种潜在的培训资源，使网络培训与现场教学相融合、电子资料与纸质教材相整合、理论学习与工作实践相结合，提升学习和培训效果。
伴随人工智能技术革新而来的学习革命，智能机器在人类自主学习、人机交互学习等新的学习形态中发挥更大地作用，使人类设想的各种基于智能机器支撑的学习行为与方式变为现实，为员工网络培训提供更加便利的条件和环境。这就需要我们在哲学层面重新审视与评估教育和机器的关系，以及机器在教育教学活动中所扮演的全新的角色。“在数据时代，人类中心主义的地位将会被撼动，主客二元的思维方法将会被打破，人的本质被赋予新的含义。机器至少将会从工具、技术、客体转变为目的、主体乃至本体的一部分;学校、教师、学生也会成为万物互联的一部分。”就人类教育活动而言，机器的地位与人的主體地位还是不可同日而语，机器在处理一些带有“机械”性质的信息材料时得心应手，而在那些人类可以轻松应对的富有“情感”色彩的常识性问题上显得束手无策，即便未来会出现强人工智能学派所设想的像“人”一样思考的智能机器，恐怕情况也不会有本体意义上的改观，因为教育主要不是一个纯粹理性的技术活动。[基金项目：企业员工学习力提升研究（校级科研项目）。]
（作者单位：河西学院经济管理学院）