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摘要：心理契约理论是一种隐性期望，其服务对象是劳动者和雇主，与双方的权利和义务紧密相关，企业和新生代员工之间心理契约的构建发挥着重要作用，可以充分满足员工对企业责任的隐性期望，由此有效激励新生代员工。在本文中，分析了心理契约论在新生代员工激励中的应用以及新生代员工的心理契约构建，并且提出了心理契约理论激励新生代员工的对策。
关键词：心理契约理论；新生代；员工；激励；应用
引言
在企业发展过程中，新生代员工的地位不断提升，逐渐成为其核心力量，具备多种特征，主要包括价值多元化、多变职业观等，传统激励管理模式已经无法满足新生代员工的需求，将自身工作感受作为依据决定是否留任。新生代员工所重视的是良好人际关系和富有挑战性的工作内容等。新生代员工的需求往往会发生一定变化，企业需要将其作为参照，全面探求心理契约理论在新生代员工激励中的应用。
一、心理契约理论在新生代员工激励中的应用
上世纪六十年代，Argyris在《理解组织行为》一书中提出了心理契约理论，对劳动者和雇佣者之间的关系进行有效说明。心理契约所指的是，员工和企业在双方关系中所体会到的一种隐性期望，并且该期望独立于经济契约。
时至今日，很多学者都证实了心理契约理论在员工激励中的作用，所研究的内容包括创新型中小企业知识员工激励中心理契约的应用、员工激励中心理契约的优化问题等。相较于经济契约，心理契约将把握员工心理期望作为出发点，将员工利益问题等作为主要对象，完成心理契约理论模型的构建，对员工需求进行充分满足，由此实现有效激励员工的目的。
二、构建新生代员工心理契约
新生代员工主要是“80后”和“90后”员工，在时代不断发展的过程中，这部分员工的重要性不断提升，逐渐成为企业的核心力量。相较于“60后”和“70后”，新生代员工具备鲜明特征：其一，厌烦乏味的生活与工作；其二，对自由和个性的崇尚与追求；其三，强烈的自我意识；其四，追求多元价值观；其五，期望被认同。针对新生代员工需求而言，传统经济契约已经无法满足其需求，他们所重视的是心理契约。
在心理契约内容维度方面主要有三种理论，分别是二维结构说、三维结构说、四维结构说。以这些理论为基础，众多学者在对具体问题进行探索时提出了自己所认知的心理契约维度。通过分析大量学者的研究成果，可以得出新生代员工心理契约包括交易型因子、关系型因子、发展型因子和生活型因子。
针对交易型因子来说，所指的是为维持劳动者和雇主之间的关系，企业和新生代员工必须承担的基础职责，比如企业需要为员工生命安全提供重要保障，而新生代员工需要全面负责企业产品。关系型因子所指的是，为维持和谐的人际关系，企业与新生代员工做出努力，比如企业需要为员工营造良好人际关系环境，新生代员工积极构建和谐人际关系。发展型因子指的是，为实现双方的长久健康发展，企业与新生代员工做出重大贡献，比如企业支持员工职业发展，新生代员工有效促进企业战略目标发展。生活型因子指的是，为满足生活等需求，企业和新生代员工承担相应职责，比如企业全面提升员工生活水平，新生代员工为企业形象的树立做出有效贡献。
三、通过心理契约理论激励新生代员工的对策
新生代员工与企业之间心理契约的构建，可以充分满足新生代员工的隐性需求，对其进行有效激励。以新生代员工特征与心理契约内容维度为依据，企业需要完成心理契约模型的构建，充分满足双方隐性需求，进一步保证激励效。
（一）有效认知交易型因子，承担企业基础职责。
交易型因子是，在企业基本职责履行方面，新生代员工的认知。对于企业来说，需要将交易型因子作为出发点，有效承担基本职责，创设新生代员工所需要的良好工作环境，为其提供可靠、安全的卫生保障，尊重其人格等。
在构建新生代员工心理契约的过程中，交易型因子发挥着不可替代的作用，并且可以有效支撑其他心理契约维度。在交易型因子方面，需要正确认知其基础性，并且有效激励新生代员工。
（二）对关系型因子做到足够关注，实现和谐人际关系的构建。
在新生代员工心理契约金字塔中，交易型因子位于塔底，而关系型因子位于它上面一层，也就是第二层，可以体现出员工重视人际关系的程度。新生代员工主要是“80后”和“90后”，他们所追求的是自由与个性，通常这部分员工厌烦复杂的工作环境，更加重视和谐的人际关系。所以，和谐人际关系有利于新生代员工，可以为其营造轻松、愉悦的工作环境，调动其工作积极性和主动性，激发其工作热情。
在关系型因子中包含有企业职责，企业需要对其做到足够关注，并且积极承担，通过各种管理方式的充分应用，完成和谐人际关系环境的创设，为新生代员工提供便利，主要管理方式包括高效企业制度、互帮互助的企业文化等。
（三）对发展型因子做到足夠重视，在员工职业生涯方面提供想法和策略。
在新生代员工心理契约金字塔中，发展型因子位于第三层，与成就动机需求层次相对应。期望被认同是新生代员工的鲜明特征，正是因为如此，对于他们的职业生涯发展更为重视。企业需要对发展型因子做到足够重视，为员工合理规划职业生涯提供帮助，多多开展职业培训，实现企业内部各种发展平台的构建，使员工获得更多公平升迁的机会和途径。
全力承担发展型因子的职责，充分满足员工对企业的期望，调动员工工作积极性和主动性，树立起他们对于今后职业发展的信心，从而高效激励员工。
（四）明确生活型因子，促使员工生活水平得以提升。
在新生代员工心理契约金字塔中，生活型因子占据最高层，对于新生代员工来说是最为关键的隐性需求。在生活型因子中存在较大企业职责，企业需要对其进行有效承担，从而满足员工生活需求，调动其工作主动性。
新生代员工追求色彩斑斓的生活，单一的生活状态使其产生厌倦情绪，在旅游和健身等方面，新生代员工有着比较严格的要求。“60后”和“70后”所重视的往往是奖金，但是新生代员工所重视的通常是悠闲的假期。 对生活型因子中的职责进行重点把握，企业能够将更多假期提供给新生代员工，还可以在企业中实现休闲生活空间的创建，除此之外也可以举办多种员工活动，比如摄影比赛和集体旅游等。在对各项对策进行应用的过程中，可以有效承担生活型因子的职责，提升新生代员工生活水平和质量，从而实现激励员工的目标。
（五）组织发展契约的全面构建
员工和组织之间的沟通与协调需要进行强化，违背心理契约有其原因，主要是因为内在理解和认知尚未达成一致。所以，在员工激励方面，其主要措施便是，对组织和员工之间的沟通进行有效强化，保证信息传递的流畅性，在第一时间处理信息偏差和障碍，有效掌握彼此之间的差异，调动其积极性，使其更加主动地沟通和交流，及时解决所出现的障碍，尽最大能力实现认知统一，为构建过程中心理契约所有环节的流畅提供重要保障，实现良好心理契约关系的构建。除此之外，依据心理契约违背出现率较高的行为，组织需要完成倾听员工意见表达机制的构建，对其实际工作中的需求进行及时了解与掌握，减少误差，强化认知一致性。
四、结束语
新生代员工欣欣向荣，同时具备专属特征以及工作价值观，如果企业管理者对其应用传统管理模式，必定无法保证其工作效果。因此，企业需要充分掌握新生代员工需求，以其个性特征和工作价值观为依据，实现心理契约理论的应用，并且应用多种对策使双方期望得以实现。除此之外，还需要时刻关注新生代员工需求变化，在第一时间调整对策，从根本上调动其工作积极性，同时创造自我价值和企业价值，从而实现有效激励员工的目的。
参考文献：
[1]孙闪闪.心理契约理论在新生代员工激励中的应用[J].人力资源管理，2016，（07）：135-136.
[2]徐自强，王灵巧.基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究[J].华北电力大学学报（社会科学版），2015，（02）：87-90.
[3]阿拉坦巴根.心理契约研究进展及发展趋势[J].民族高等教育研究，2015，3（05）：26-31.
[4]張丽娟.基于心理契约理论的“90后”新生代员工激励措施[J].经营与管理，2017，（07）：44-47.
[5]孙闪闪.国内关于心理契约理论的应用问题研究综述[J].商场现代化，2016，（16）：63.
作者简介：
翟洋（1983—），籍贯：河北石家庄，学历；硕士研究生，研究方向：企业管理、人力资源管理。
关键词：心理契约理论；新生代；员工；激励；应用
引言
在企业发展过程中，新生代员工的地位不断提升，逐渐成为其核心力量，具备多种特征，主要包括价值多元化、多变职业观等，传统激励管理模式已经无法满足新生代员工的需求，将自身工作感受作为依据决定是否留任。新生代员工所重视的是良好人际关系和富有挑战性的工作内容等。新生代员工的需求往往会发生一定变化，企业需要将其作为参照，全面探求心理契约理论在新生代员工激励中的应用。
一、心理契约理论在新生代员工激励中的应用
上世纪六十年代，Argyris在《理解组织行为》一书中提出了心理契约理论，对劳动者和雇佣者之间的关系进行有效说明。心理契约所指的是，员工和企业在双方关系中所体会到的一种隐性期望，并且该期望独立于经济契约。
时至今日，很多学者都证实了心理契约理论在员工激励中的作用，所研究的内容包括创新型中小企业知识员工激励中心理契约的应用、员工激励中心理契约的优化问题等。相较于经济契约，心理契约将把握员工心理期望作为出发点，将员工利益问题等作为主要对象，完成心理契约理论模型的构建，对员工需求进行充分满足，由此实现有效激励员工的目的。
二、构建新生代员工心理契约
新生代员工主要是“80后”和“90后”员工，在时代不断发展的过程中，这部分员工的重要性不断提升，逐渐成为企业的核心力量。相较于“60后”和“70后”，新生代员工具备鲜明特征：其一，厌烦乏味的生活与工作；其二，对自由和个性的崇尚与追求；其三，强烈的自我意识；其四，追求多元价值观；其五，期望被认同。针对新生代员工需求而言，传统经济契约已经无法满足其需求，他们所重视的是心理契约。
在心理契约内容维度方面主要有三种理论，分别是二维结构说、三维结构说、四维结构说。以这些理论为基础，众多学者在对具体问题进行探索时提出了自己所认知的心理契约维度。通过分析大量学者的研究成果，可以得出新生代员工心理契约包括交易型因子、关系型因子、发展型因子和生活型因子。
针对交易型因子来说，所指的是为维持劳动者和雇主之间的关系，企业和新生代员工必须承担的基础职责，比如企业需要为员工生命安全提供重要保障，而新生代员工需要全面负责企业产品。关系型因子所指的是，为维持和谐的人际关系，企业与新生代员工做出努力，比如企业需要为员工营造良好人际关系环境，新生代员工积极构建和谐人际关系。发展型因子指的是，为实现双方的长久健康发展，企业与新生代员工做出重大贡献，比如企业支持员工职业发展，新生代员工有效促进企业战略目标发展。生活型因子指的是，为满足生活等需求，企业和新生代员工承担相应职责，比如企业全面提升员工生活水平，新生代员工为企业形象的树立做出有效贡献。
三、通过心理契约理论激励新生代员工的对策
新生代员工与企业之间心理契约的构建，可以充分满足新生代员工的隐性需求，对其进行有效激励。以新生代员工特征与心理契约内容维度为依据，企业需要完成心理契约模型的构建，充分满足双方隐性需求，进一步保证激励效。
（一）有效认知交易型因子，承担企业基础职责。
交易型因子是，在企业基本职责履行方面，新生代员工的认知。对于企业来说，需要将交易型因子作为出发点，有效承担基本职责，创设新生代员工所需要的良好工作环境，为其提供可靠、安全的卫生保障，尊重其人格等。
在构建新生代员工心理契约的过程中，交易型因子发挥着不可替代的作用，并且可以有效支撑其他心理契约维度。在交易型因子方面，需要正确认知其基础性，并且有效激励新生代员工。
（二）对关系型因子做到足够关注，实现和谐人际关系的构建。
在新生代员工心理契约金字塔中，交易型因子位于塔底，而关系型因子位于它上面一层，也就是第二层，可以体现出员工重视人际关系的程度。新生代员工主要是“80后”和“90后”，他们所追求的是自由与个性，通常这部分员工厌烦复杂的工作环境，更加重视和谐的人际关系。所以，和谐人际关系有利于新生代员工，可以为其营造轻松、愉悦的工作环境，调动其工作积极性和主动性，激发其工作热情。
在关系型因子中包含有企业职责，企业需要对其做到足够关注，并且积极承担，通过各种管理方式的充分应用，完成和谐人际关系环境的创设，为新生代员工提供便利，主要管理方式包括高效企业制度、互帮互助的企业文化等。
（三）对发展型因子做到足夠重视，在员工职业生涯方面提供想法和策略。
在新生代员工心理契约金字塔中，发展型因子位于第三层，与成就动机需求层次相对应。期望被认同是新生代员工的鲜明特征，正是因为如此，对于他们的职业生涯发展更为重视。企业需要对发展型因子做到足够重视，为员工合理规划职业生涯提供帮助，多多开展职业培训，实现企业内部各种发展平台的构建，使员工获得更多公平升迁的机会和途径。
全力承担发展型因子的职责，充分满足员工对企业的期望，调动员工工作积极性和主动性，树立起他们对于今后职业发展的信心，从而高效激励员工。
（四）明确生活型因子，促使员工生活水平得以提升。
在新生代员工心理契约金字塔中，生活型因子占据最高层，对于新生代员工来说是最为关键的隐性需求。在生活型因子中存在较大企业职责，企业需要对其进行有效承担，从而满足员工生活需求，调动其工作主动性。
新生代员工追求色彩斑斓的生活，单一的生活状态使其产生厌倦情绪，在旅游和健身等方面，新生代员工有着比较严格的要求。“60后”和“70后”所重视的往往是奖金，但是新生代员工所重视的通常是悠闲的假期。 对生活型因子中的职责进行重点把握，企业能够将更多假期提供给新生代员工，还可以在企业中实现休闲生活空间的创建，除此之外也可以举办多种员工活动，比如摄影比赛和集体旅游等。在对各项对策进行应用的过程中，可以有效承担生活型因子的职责，提升新生代员工生活水平和质量，从而实现激励员工的目标。
（五）组织发展契约的全面构建
员工和组织之间的沟通与协调需要进行强化，违背心理契约有其原因，主要是因为内在理解和认知尚未达成一致。所以，在员工激励方面，其主要措施便是，对组织和员工之间的沟通进行有效强化，保证信息传递的流畅性，在第一时间处理信息偏差和障碍，有效掌握彼此之间的差异，调动其积极性，使其更加主动地沟通和交流，及时解决所出现的障碍，尽最大能力实现认知统一，为构建过程中心理契约所有环节的流畅提供重要保障，实现良好心理契约关系的构建。除此之外，依据心理契约违背出现率较高的行为，组织需要完成倾听员工意见表达机制的构建，对其实际工作中的需求进行及时了解与掌握，减少误差，强化认知一致性。
四、结束语
新生代员工欣欣向荣，同时具备专属特征以及工作价值观，如果企业管理者对其应用传统管理模式，必定无法保证其工作效果。因此，企业需要充分掌握新生代员工需求，以其个性特征和工作价值观为依据，实现心理契约理论的应用，并且应用多种对策使双方期望得以实现。除此之外，还需要时刻关注新生代员工需求变化，在第一时间调整对策，从根本上调动其工作积极性，同时创造自我价值和企业价值，从而实现有效激励员工的目的。
参考文献：
[1]孙闪闪.心理契约理论在新生代员工激励中的应用[J].人力资源管理，2016，（07）：135-136.
[2]徐自强，王灵巧.基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究[J].华北电力大学学报（社会科学版），2015，（02）：87-90.
[3]阿拉坦巴根.心理契约研究进展及发展趋势[J].民族高等教育研究，2015，3（05）：26-31.
[4]張丽娟.基于心理契约理论的“90后”新生代员工激励措施[J].经营与管理，2017，（07）：44-47.
[5]孙闪闪.国内关于心理契约理论的应用问题研究综述[J].商场现代化，2016，（16）：63.
作者简介：
翟洋（1983—），籍贯：河北石家庄，学历；硕士研究生，研究方向：企业管理、人力资源管理。