论文部分内容阅读
摘 要：民办高校是中国市场经济发展的产物，其发展过程远比公办院校发展经历的难度大。由于各方面条件的限制，民办高校员工水平有待提升才能满足新时期教育转型发展。因此，民办高校需要重视员工主动性、积极性和创造性的开发，构建优化的激励机制满足员工的发展需要。本文首先分析我国民办高校员工现状，然后分析民办高校薪酬管理制度现状及影响因素，最后尝试完善我国民办高校教师薪酬制度的具体措施。
关键词：民办高校；教师；薪酬待遇
【中图分类号】G641【文献标识码】A
1 研究民办高校教师薪酬待遇的意义
独立学院作为一个新生的独立实体，它是我国高等教育在社会快速发展下的办学机制、办学模式的一项有建设性意义的努力探索和体制创新。独立学院要想获得进一步发展与壮大，规范人事管理体系，重建绩效考核体系和薪酬管理制度至关重要[1]。
建立有效的薪酬激励机制，构建良好的具有独立学院特色的薪酬体系，才能充分调动独立学院教师的工作积极性。[2]在独立学院的办学和管理实践方面，通常来讲，它会把薪酬激励和绩效考核理论充分运用到实践上，这对于独立学院长期留住人才，稳定师资队伍，提高运行效率和学院的长久与可持续发展有着重要的意义。
2民办高校员工现状
2.1学历结构有所改善但仍然不合理
民办高校早期的发展过程中，主要从公办院校引进师资力量，随着高校竞争的日益激烈，民办高校不得不组建自身的教职员工队伍，虽然近年来学历有所提升，但是与公办院校相比，学历层次偏低。而且民办高校教师普遍“年轻化”，教学经验不足。
2.2 职称逐渐上升但是职称比例不合理
民办高校教师中职称比例为两头小中间大，其高职称教师的主要来源是公立高校中退休的教授、副教授。民办高校自己培养的高级职称员工比较少，而新进教师大多为刚毕业的青年教师，他们的职称自然不高。当这些年轻教师职称提升以后，学校又没有好的薪资待遇，从而会使他们流失，形成恶性循环。
2.3 双师型教师缺乏
经济新常态下，高校不得不转型发展，民办高校也不例外，不得不构建现代化的职业教育体系，注重双师型教师的培养，但是目前民办高校教师主要来源公办院校毕业的学生或者在职的老师，难以拥有丰富的实战经验，双师型教师服务继续构建。
3民办高校薪酬管理制度现状
3.1民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公平性
目前，我国民办高校的人事管理制度和薪酬体系缺乏验证标准，民办高校与公立高校在薪酬待遇上存在较大差异。国家对公立高校教师待遇有统一的考核标准，不同职称的人员享受相应的工资待遇。但是，民办高校的工资制度是由学校人事管理部门自行制定的。公共部门和私营部门对同一项工作有不同的报酬。这种现象破坏了社会制度的公平性。
3.2民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支持不同的业务策略。民办高校的薪酬战略与组织战略、社会教育环境不相适应。在很大程度上，它显示出偶然性和偶然性。一般来说，工资标准是由单位领导决定的，工资设计缺乏系统性。
3.3薪酬模式缺乏灵活性
我国民办高校的薪酬模式主要基于传统的薪酬模式，主要涉及教师的学历、职位和学业成绩。教师职务水平差距较大，但工资水平差距较小。目前民办高校的薪酬模式既没有从不同年龄段的教师开始，也没有考虑到高校教师的实际需求。
4影响民办本科高校教师薪酬的因素
4.1教师职位的工作特性
大学教师职业属于精神行业，要求教师资格更高，目前进入民办学校和大学的資格限制为研究生学历，教学或科研的资格要求为医学教育。私立学校和大学教师投入的人力资源成本高于建筑工人、办公室工人、一般销售商和软件开发商的成本。更稳定，他们只能付出更多的努力，承担更多的工作量。
4.2组织环境因素
私立学校和大学的教师工资受组织管理的影响，大学和大学领导是否重视私人教师在学术教育和研究中的作用，是否重视人才，或是否希望建立租赁制度？一些数据表明，在私立学校和大学中，增加教师的参与和关注教师的专业结构是积极的。促进教师工作积极性和教学质量的作用。
4.3保障福利性因素
保障福利的要素包括两个方面：退休后保障、法律保障和学校保障。退休保障是影响民办高校工资水平的一个重要因素，与该因素的实施和高中教师退休后生活的解决密切相关。法律福利是国家法律规定的高中教师福利。法律福利和学校福利对提高民办高中教师的满意度和归属感具有积极意义。
5完善我国民办高校教师薪酬制度的具体措施
5.1从各级政府的外部环境入手
首先，政府必须认识到民办高校在高等教育中的重要作用，在法律上明确规定民办高校的地位和权利，适时给予财政支持。第二，民办高校的工资制度必须从国家层面进行管理，要求依法规范工资制度，健全社会保障制度。民办高校薪酬体系的建立必须符合我国的现实和法律。
5.2从民办高校自身的内部环境入手
首先，民办高校要转变办学理念，树立“以人为本”的办学理念。现代人力资源管理认为，人力资本的再生产是投资而不是消费，是促进发展最宝贵的资源。它带来的好处远远超过了物质投资。因此，民办高校要想发展，就必须重视教师的作用。
第二，提高教师工资水平，增强外部竞争力。教师工作报酬的筹集，不仅体现了高校的市场竞争力，而且吸引了更多的人才。在日本，大多数人选择工作的最重要考虑因素是公司工资。因此，我国民办高校需要提高教师的工资水平，提高教师在市场上的报酬水平。
第三，完善工资结构，提高奖励水平。薪酬结构的设计不仅要考虑教师的学历、职称、授课时间等，还需要从教师的教科研成果入手，从而解决重教学轻教科研、重学历轻能力的现象，并且必要的时候考虑教师自身的家庭情况，给予合理的补贴，从而让教师对学校产生归属感，提高教师工作的积极性。
第四，落实考核制度，构建科学的考核评价体系。必须改革日本私立中学教师的工资制度，建立教师教育和科研成果考核制度。在当代管理哲学中，绩效评价是绩效管理的重要内容，其主要目的是通过提高受试者的工作效率，实现教师的个人目标，实现学校的目标。完善考核制度，必须完善“优等劳动报酬”的分配思想，理顺和支付工资水平和工资结构。
6结语
民办本科高校存在着教师薪酬水平在同行业中处于中等水平、教师考核不全面、薪酬模式缺乏灵活性的问题，并受教师职位的工作特性、组织环境因素、保障福利性因素的影响，针对存在的问题，但是必须采取相应的方法进行解决，本文提出了改革我国民办高校教师薪酬制度的主要措施，主要从外部环境和内部环境入手，各级政府要为民办高校的发展提供政策支持，而高校自身也要进行积极改革，利用薪酬制度激发教师的工作热情，从而提高教学质量，形成良性循环。
参考文献：
[1]凌瑶.山东省全日制民办高校教师激励机制研究[J].云南农业大学学报（社会科学），2017（02）.
[2]金延平.薪酬管理[M].大连：东北财经大学出版社，2016.
[3]樊彩萍，沙荣星，刘海涛.新建本科院校教师职业认同现状调查与分析[J].滁州学院学报，2013（4）：90-94.
基金项目：
2018年度山东省高等学校科研计划项目《民国私立大学师资建设及其现代价值研究》（编号：J18RB209）.
关键词：民办高校；教师；薪酬待遇
【中图分类号】G641【文献标识码】A
1 研究民办高校教师薪酬待遇的意义
独立学院作为一个新生的独立实体，它是我国高等教育在社会快速发展下的办学机制、办学模式的一项有建设性意义的努力探索和体制创新。独立学院要想获得进一步发展与壮大，规范人事管理体系，重建绩效考核体系和薪酬管理制度至关重要[1]。
建立有效的薪酬激励机制，构建良好的具有独立学院特色的薪酬体系，才能充分调动独立学院教师的工作积极性。[2]在独立学院的办学和管理实践方面，通常来讲，它会把薪酬激励和绩效考核理论充分运用到实践上，这对于独立学院长期留住人才，稳定师资队伍，提高运行效率和学院的长久与可持续发展有着重要的意义。
2民办高校员工现状
2.1学历结构有所改善但仍然不合理
民办高校早期的发展过程中，主要从公办院校引进师资力量，随着高校竞争的日益激烈，民办高校不得不组建自身的教职员工队伍，虽然近年来学历有所提升，但是与公办院校相比，学历层次偏低。而且民办高校教师普遍“年轻化”，教学经验不足。
2.2 职称逐渐上升但是职称比例不合理
民办高校教师中职称比例为两头小中间大，其高职称教师的主要来源是公立高校中退休的教授、副教授。民办高校自己培养的高级职称员工比较少，而新进教师大多为刚毕业的青年教师，他们的职称自然不高。当这些年轻教师职称提升以后，学校又没有好的薪资待遇，从而会使他们流失，形成恶性循环。
2.3 双师型教师缺乏
经济新常态下，高校不得不转型发展，民办高校也不例外，不得不构建现代化的职业教育体系，注重双师型教师的培养，但是目前民办高校教师主要来源公办院校毕业的学生或者在职的老师，难以拥有丰富的实战经验，双师型教师服务继续构建。
3民办高校薪酬管理制度现状
3.1民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公平性
目前，我国民办高校的人事管理制度和薪酬体系缺乏验证标准，民办高校与公立高校在薪酬待遇上存在较大差异。国家对公立高校教师待遇有统一的考核标准，不同职称的人员享受相应的工资待遇。但是，民办高校的工资制度是由学校人事管理部门自行制定的。公共部门和私营部门对同一项工作有不同的报酬。这种现象破坏了社会制度的公平性。
3.2民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支持不同的业务策略。民办高校的薪酬战略与组织战略、社会教育环境不相适应。在很大程度上，它显示出偶然性和偶然性。一般来说，工资标准是由单位领导决定的，工资设计缺乏系统性。
3.3薪酬模式缺乏灵活性
我国民办高校的薪酬模式主要基于传统的薪酬模式，主要涉及教师的学历、职位和学业成绩。教师职务水平差距较大，但工资水平差距较小。目前民办高校的薪酬模式既没有从不同年龄段的教师开始，也没有考虑到高校教师的实际需求。
4影响民办本科高校教师薪酬的因素
4.1教师职位的工作特性
大学教师职业属于精神行业，要求教师资格更高，目前进入民办学校和大学的資格限制为研究生学历，教学或科研的资格要求为医学教育。私立学校和大学教师投入的人力资源成本高于建筑工人、办公室工人、一般销售商和软件开发商的成本。更稳定，他们只能付出更多的努力，承担更多的工作量。
4.2组织环境因素
私立学校和大学的教师工资受组织管理的影响，大学和大学领导是否重视私人教师在学术教育和研究中的作用，是否重视人才，或是否希望建立租赁制度？一些数据表明，在私立学校和大学中，增加教师的参与和关注教师的专业结构是积极的。促进教师工作积极性和教学质量的作用。
4.3保障福利性因素
保障福利的要素包括两个方面：退休后保障、法律保障和学校保障。退休保障是影响民办高校工资水平的一个重要因素，与该因素的实施和高中教师退休后生活的解决密切相关。法律福利是国家法律规定的高中教师福利。法律福利和学校福利对提高民办高中教师的满意度和归属感具有积极意义。
5完善我国民办高校教师薪酬制度的具体措施
5.1从各级政府的外部环境入手
首先，政府必须认识到民办高校在高等教育中的重要作用，在法律上明确规定民办高校的地位和权利，适时给予财政支持。第二，民办高校的工资制度必须从国家层面进行管理，要求依法规范工资制度，健全社会保障制度。民办高校薪酬体系的建立必须符合我国的现实和法律。
5.2从民办高校自身的内部环境入手
首先，民办高校要转变办学理念，树立“以人为本”的办学理念。现代人力资源管理认为，人力资本的再生产是投资而不是消费，是促进发展最宝贵的资源。它带来的好处远远超过了物质投资。因此，民办高校要想发展，就必须重视教师的作用。
第二，提高教师工资水平，增强外部竞争力。教师工作报酬的筹集，不仅体现了高校的市场竞争力，而且吸引了更多的人才。在日本，大多数人选择工作的最重要考虑因素是公司工资。因此，我国民办高校需要提高教师的工资水平，提高教师在市场上的报酬水平。
第三，完善工资结构，提高奖励水平。薪酬结构的设计不仅要考虑教师的学历、职称、授课时间等，还需要从教师的教科研成果入手，从而解决重教学轻教科研、重学历轻能力的现象，并且必要的时候考虑教师自身的家庭情况，给予合理的补贴，从而让教师对学校产生归属感，提高教师工作的积极性。
第四，落实考核制度，构建科学的考核评价体系。必须改革日本私立中学教师的工资制度，建立教师教育和科研成果考核制度。在当代管理哲学中，绩效评价是绩效管理的重要内容，其主要目的是通过提高受试者的工作效率，实现教师的个人目标，实现学校的目标。完善考核制度，必须完善“优等劳动报酬”的分配思想，理顺和支付工资水平和工资结构。
6结语
民办本科高校存在着教师薪酬水平在同行业中处于中等水平、教师考核不全面、薪酬模式缺乏灵活性的问题，并受教师职位的工作特性、组织环境因素、保障福利性因素的影响，针对存在的问题，但是必须采取相应的方法进行解决，本文提出了改革我国民办高校教师薪酬制度的主要措施，主要从外部环境和内部环境入手，各级政府要为民办高校的发展提供政策支持，而高校自身也要进行积极改革，利用薪酬制度激发教师的工作热情，从而提高教学质量，形成良性循环。
参考文献：
[1]凌瑶.山东省全日制民办高校教师激励机制研究[J].云南农业大学学报（社会科学），2017（02）.
[2]金延平.薪酬管理[M].大连：东北财经大学出版社，2016.
[3]樊彩萍，沙荣星，刘海涛.新建本科院校教师职业认同现状调查与分析[J].滁州学院学报，2013（4）：90-94.
基金项目：
2018年度山东省高等学校科研计划项目《民国私立大学师资建设及其现代价值研究》（编号：J18RB209）.