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上个世纪50年代初,根据少奇同志的建议,天津在私营企业中进行了劳资协商会议制度的试点,对调节劳动关系、稳定局势发挥了积极的作用。如今,经过30多年的改革开放,劳动关系伴随着经济关系的變化,日趋复杂、多元,各种利益矛盾不断增多。从近几年劳动争议情况看,当前我国进入了一个劳动关系矛盾高发、多发期,劳动关系矛盾成为一个从上到下都非常关注的问题。鉴于此,作为一个曾亲身参与天津劳资协商会议制度试点工作的老同志,我觉得有责任把这一段难忘的经历整理出来,以期能为今天解决劳动关系矛盾提供一点历史的借鉴和启示。
少奇同志提出建立劳资协商会议制度
天津解放之初,少奇同志提出建立劳资协商会议制度,有一定的历史背景。党的七届二中全会指出:“党的工作重点必须由农村转移到城市,城市工作必须以生产建设为中心。”当时天津是仅次于上海的全国工商业中心,陆海交通便利,有4万多工商企业户,大部分是私营企业,产业工人近20万,居全国第二。但这么重要的一个城市虽然解放了,大部分私营企业却还处于停工和半停工的状况,迅速恢复生产和正常秩序成为紧迫任务。
1949年4月10日,少奇同志风尘仆仆地来到天津,主要在国营和私营大企业中进行了前后近一个月的调查研究工作。少奇同志在天津的这段时间,市军管会主任黄克诚(兼市委书记)、市长黄敬、市总工会主席黄火青分别陪同进行视察、调研。少奇同志每到一处除参观视察外,还分别召开由工人、技术人员、干部、资本家、小业主等参加的座谈会听取意见。我原来做地下工作的时候是在造纸厂,天津解放后,市委把我调到天津市总工会,所以有幸两次参加了少奇同志召开的座谈会。
当时天津最突出的就是劳资问题。资本家不知道共产党的政策,心里有顾忌,徘徊观望,一些人甚至还准备转移资金到香港去。工人则认为翻身当家做主人了,资本家要听我们的,过多地要求增加工资甚至要和资方分红。干部又多站工人一边,使工厂难以维持生产,影响复工、复业。
少奇同志对问题看得很清,抓得很准,重点就是解决劳资矛盾问题。他在讲话中,针对干部和工人中存在的“左”的倾向,多次强调贯彻执行党的七届二中全会制定的方针政策,在新民主主义阶段不要怕城市资本主义。为解除私营企业主的顾虑,少奇同志在与著名工商界人士宋棐卿、李烛尘、资耀华等座谈时,还提出了“剥削有功”的说法。他直言不讳地说:“今天在我国资本主义的剥削不但没有罪恶,而且有功劳……今天不是工厂开得太多,剥削的工人太多,而是太少了。你们有本事多开工厂多剥削一些工人,对国家人民都有利,大家赞成。你们当前与工人有很多共同利益。”少奇同志的讲话,在天津各界引起极大的震动和反响,有力地扭转了“左”的倾向。
在天津考察期间,少奇同志与市党政领导多次商讨研究,为解决劳资矛盾问题提出两点具体建议:
第一,倡议在大型私营企业中建立劳资协商会议制度,任务是使劳资双方代表能坐在一起,协商和协调有关工厂的生产、生活、工资、福利待遇、裁员、劳动保护等事宜,以促进生产的发展和维护职工权益。少奇同志说,对私人企业的劳资矛盾,政府部门不能强制干涉,必须让资本家和工人坐下来谈。否则,问题解决不了,只有闹事,不仅影响生产,还会引起社会动荡。
第二,组织以解决劳动纠纷为主要任务的劳动局。少奇同志说:“谈不拢怎么办?工人可以到劳动局告资方的状,资方也可以到劳动局申诉和提意见。劳动局要认真听取双方意见,坚定地按党的政策办事,不能偏袒一方。”
少奇同志说,劳资协商会议制度可以先在大的私营企业搞试点。厂长必须参加,工会主席也必须参加,这样才能谈下去,才有可能解决问题。
劳资协商会议制度试点
当时天津比较有名的私人企业,有李烛尘的久大盐业公司、周叔弢的启新洋灰公司、宋棐卿的东亚企业有限公司、朱继圣的仁立毛呢公司、边洁清的恒源纱厂、孙冰如的寿丰面粉厂等。选择哪几个企业搞试点呢?经市委和市总工会研究后,选择了启新洋灰公司、永利碱厂、东亚企业有限公司等大企业进行建立劳资协商会议制度试点。
1950年下半年,我在塘沽永利碱厂参加了建立劳资协商会议的第一批试点工作。当时我担任天津化学工会生产部长。永利碱厂工会属天津化学工会领导。为了方便我做试点工作,市总工会与塘沽区工会主席张阁商定,补选我为永利碱厂工会主席。
临蹲点之前,黄火青把我们几个搞蹲点的都找去。他说,你们这次去蹲点,在半年之内一定要搞出名堂,总结出初步的经验来,向少奇同志汇报。至于怎么搞,你们自己发挥主动性,各显身手。
塘沽永利碱厂1913年由中国早期的著名企业家范旭东创办,有2000多名职工,总经理是享誉国际的侯氏制碱法的发明人侯德榜。用侯氏制碱法生产的“红三角”牌纯碱制品,1926年在美国费城博览会上获金质奖章。侯德榜1955年被选为中国科学院学部委员,后任国家化学工业部副部长直到1974年逝世。选这样一个有代表性的大型民族工业企业作为建立劳资协商会议制度的试点单位之一,当时曾呈报给少奇同志。
永利碱厂成立劳资协商会议的时候,在是让侯德榜出来参加,还是厂长佟翕然出来参加问题上,我们把握不定,请示市总工会。黄火青说,要侯德榜参加不现实。侯德榜是大科学家,刚一解放,毛主席第一个单独接见的科学家就是他。最后,我们工会出包括我在内的5个人,厂方出5个人,包括厂长、生产科长、事务科长等。
劳资协商会议制度筹备就绪,我们在厂长佟翕然的陪同下,拜访侯德榜,向他讲述根据少奇同志在天津视察时的指示和上级精神,在厂建立劳资协商会议制度的经过,并详述劳资协商会议制度的职责和内容。侯老很开明,听后欣然同意——“拥护刘少奇的指示”。
开始的时候重点抓什么呢?我们毫无经验,就跟塘沽区工会研究,提出抓两个重点:用工和工资。我们分析,用工问题和工资问题关系密切,都是关系到工人合法权益的大问题,也是劳资关系中的主要矛盾。永利碱厂2000多人中有1000人是临时工,不在正式编制里面。临时工的工资比正式工要少一半,甚至70%,而且退休金不能保证,要看资本家的脸色,资本家愿意给就给,不愿意给也没有办法。此外,临时工没有劳动保护,有些临时工在处理碱厂废料的时候,因为没有防护眼镜,眼睛瞎了。不少工人找我们哭诉。记得有一个老工人说:干了一辈子,从16岁进工厂,到现在56岁了,还是临时工,退休之后拿不到退休金。
不久,永利碱厂第一次劳资协商会议召开。会议非常民主,主席由劳方、资方轮流担任。第一次会议主席是我。我们正式提出了用工问题和工资问题,具体要求有三条:第一,临时工工作满五年就要转正。这个要求是不高的,我们事先向市委、市总工会汇报,得到批准。当然,也不是说所有临时工工作满五年都必须转正。有一个先决条件,就是资方先定额、定员,在定额、定员之内工作满五年的转正。第二,必须同工同酬。一部分不在定额、定员之内的,可以不同工同酬,但工资不能比正式员工少20%以上。第三,临时工的劳动保护和正式员工一样,必须都戴手套、口罩。
当时,我们工会说话比较尖锐,在原则问题上态度强硬,但对具体问题的解决也考虑到了资方的困难,比较灵活。我们明确讲,很多工人在厂里干了一辈子,还是临时工,说得过去吗?你们资本家不能这么残酷地剥削工人。这几个问题必须解决,不解决生产上不去。当然,也不是要你们马上解决,可以逐步解决,哪怕拖一年半载。
对于我们提出的问题,资方当时没有明确表态,佟翕然厂长表示先向侯老汇报,商量一下。后来,问题解决还比较顺利。不到半年时间,大概有80%的临时工都转正了,同工同酬、临时工的劳保问题也都得到解决。当然,在这个过程中,劳资双方不断博弈,讨价还价,都尽量争取自己的利益最大化。不过,我们工会会员中有工程师等专业技术人员,资方想通过定员、定额蒙我们,也做不到。
当然,既然是协商会议,不仅仅是我们劳方提出要求,资方也会提出他们的要求。在我印象里,我们的议案差不多都是维护工人权益的,资方的议案几乎都是如何提高生产的。当时资方提出了生产定额,生产科长每次都把计划表、统计表拿到协商会议上,指出哪个车间生产任务没有完成,要求下次要保证完成任务。他们还提出劳动纪律问题,说工人劳动纪律不好,工作中存在迟到早退、干活的时候说话、不好好干活完成不了工作等现象。当时,厂里还有这么一种现象,有些车间本来应该是5个人干活,结果往往是3个人干,另外2个人走了,但照样算出勤、拿工资。资方老提这个问题,说这样不行。对于这些问题,我们都采取积极的态度。对于完不成工作任务的车间,我们就找那个车间的工会主席,让他做工作,保证完成任务。对于劳动纪律问题,我们负责教育工人,要求每个车间、每个组,除了病假以外,要保证全勤。此外,我们还组织劳动竞赛,搞得轰轰烈烈,新闻报道在《天津日报》头条刊登了,影响很大。
劳动局调解纠纷
永利碱厂的劳资协商会议开得很好,解决了很多问题。但是,并非所有事情都非常顺利,都能够在劳资协商会议上解决。资方的五位代表其实都是领薪金受聘的高级职员。真正的大股东和资本家在幕后,他们并不上班,也不出头露面。但是,这五位资方代表,在涉及双方利益的问题上,毫不含糊地维护资方的利益,有时寸步不让。当然,我们也是坚决维护职工权益。于是,有些问题在谈判的时候不可避免地陷入了僵局。
例如,在一次劳资协商会上,资方代表提出一个裁员方案,裁员名单中包括一名工会干部、一名党员和几名工会积极分子。那时候私营企业培养几个积极分子很不容易,不像现在党团员这么多,因此我们坚决不同意资方的裁员方案。资方一看我们强硬,当时也就不提了。内部开会的时候,我跟大家说:这个问题我们不能让步。如果这次让步了,那以后就不好收拾了。他们要减员可以,我们尊重他。但是,这次他们是有意刁难我们,裁的大都是党员、工会干部、积极分子,这不是等于拆我们的台吗?资方把裁员方案压了好几个月,后来又在会议上拿出来了。我们不但坚决反对,而且还来了一个以攻为守。我们将他们当时想要精简的人数给砍了一半。资方也不让步,因为他让步的话,以后也不好办,没有办法裁员了。双方经多次协商未达成协议,陷入僵局。
在这种情况下,我们提出报送天津劳动局裁决,资方也同意了。
劳动局出面调解的是一个科长,他很注意政策,两面调解,并非完全向着我们。经过几次努力,调解还是不成。劳动局领导私下就对我说,老陈,咱就让步吧,时间太长了。我说别的问题可以让步,这个问题绝对不能让步。
最后,劳动局想了一个折衷办法:劳方提出的八名不应裁减的人员不再裁减,其余资方代表提出的裁减名单有效。劳动局的裁决双方都认可并执行。
劳资协商会议制度的推广与结束
劳资协商会议制度刚刚建立的时候,工人不了解,也不关心。有的工人还说,你们跟资本家谈判,真能替我们工人说话吗?尤其是当用工和工资问题拖了好几个月没有解决后,工人有意见了,说你们谈来谈去谈什么?到现在我们临时工还是临时工,工资还是原来的工资。为了取得工人信任,我们采取多种办法,尽可能广泛地同工人交流,向他们解释。
除了用工和工资问题之外,我们还向资方提出了有关职工权益的其他很多问题。比如扫盲的问题,那时候工人没有多少文化,我们要求资方支持工人的学习,出钱盖教室、请老师。最后,据我们统计,80%的工人都参加学习班、扫盲班,两三年之后都扫盲了。还有一些更具体点的事,比如我们提出大车间一定要设休息室,哪怕小一点,弄一个几平方米的都可以,摆上桌子、水、暖瓶。一些高温车间通风不好,在我们努力下,配上了电风扇,有些还提供夏天解暑的饮料。
随着用工和工资等许多关乎工人合法权益问题的解决,工人逐渐信任工会,相信劳资协商会议制度了。很多工人找我们,感动得直哭,说感谢共产党,感谢毛主席,给我们解决了这么多问题。
资方对劳资协商会议制度,虽然一开始心存顾虑,但到最后也比较满意。我和资方打了几年交道,深深体会到,资方满脑子就是怎么把生产搞上去。只要能挣钱,有利润,他们就可以让步。但是生产如果搞不上去,资方就不信任我们,谈判就会很困难。佟翕然厂长其实也是个化学方面的专家,不是资本家,我们关系还不错。有一个星期天,他请我到家里去作客。吃饭的时候,他跟我说,刚开始他们有顾虑,生产还没有恢复,你们就提出工资问题、用工问题,增加那么大的负担。后来工人的积极性高涨,把生产搞上去了,他才放心了。看来还是要坐下来谈才能解决问题,还是你们共产党有办法,一抓就抓住了关键。
天津一些著名的工商业者,对劳资协商会议制度也非常支持。我记得,启新洋灰公司总经理周叔弢(新中国成立后曾任天津市副市长、全国工商联副主席),曾主动提出在他领导的公司建立劳资协商会议制度,并报劳动局和市总工会备案。我曾多次参加该公司的劳资协商会议。周叔弢在协商重要议题时,有时也参加并积极发言,表现十分开明和拥护政府的政策。
实践证明,劳资协商会议制度在天津几大私营企业的试点效果不错,得到各方的拥护和支持,为当时解决繁重的劳务纠纷、恢复生产、稳定局势起到了积极的作用。这之后,有的城市也效仿天津的做法,在私营企业中建起劳资协商会议制度。
1956年,随着社会主义改造完成,提前消灭私有制,劳资协商会议制度也就完成了它的历史使命,天津市劳动局的职责和任务也同时转型。由于时光的流逝,现在已经很少有人知道这段历史细节了。所幸的是,至今我还保存着当年参加塘沽永利碱厂劳资协商会议的照片,可以作为历史的见证。
几点感想
1954年,我被调到燃料工业部石油管理总局,在石油系统一干就是26年。但是,我没有脱离工会工作,仍然一直兼任所在单位的工会主席。1980年,我从石油工业部调到全国总工会工作。1990年離休以后,我还始终关注着工会问题。
改革开放和发展社会主义市场经济以来,社会经济成分、组织方式、就业方式、利益关系和分配方式日益多元化,特别是随着国企改革的深化和非公有制经济的迅速发展,广大职工的劳动权利、经济权利、政治地位、民主权利等方面,都出现了一系列新情况、新问题。劳动关系伴随着经济关系的变化,日趋复杂、多元,各种利益矛盾不断增多,劳动关系问题日益突出。
近年来,在世界金融危机的影响下,出现了一系列劳资矛盾激化事件,如富士康事件、广本事件、通钢事件等,成为社会热点问题。人们普遍关注,作为调节劳动关系矛盾产物的工会,在解决劳动关系矛盾问题上能起到什么作用。工会工作面临着严峻的挑战,同时迎来了一次难得的发展机遇。作为一位老工会工作者,我想谈几点感想:
第一,进一步明确维护职工合法权益是工会的基本职责。新中国成立以来的工会运动历史充分表明,工会一定要把维护职工合法权益作为自己的基本职责,不能把维护职工的整体利益、长远利益同维护职工的具体利益对立起来。工会如果不维护职工的合法权益,就失去了存在的价值,其他工作做得再多,也会脱离群众。但在过去一个相当长时期的极左思潮的影响下,维护职工合法权益却是个有争议的问题,工人运动在那个时期也经历了多次曲折。党的十一届三中全会以后,工会的工作逐步发展,在对工会组织的性质和基本职责的认识上越来越一致。1994年,尉健行同志在全国总工会十二届二次执委会议上提出工会工作的总体思路,其中核心就是进一步突出维护职工合法权益的职能。2001年修改颁布的《工会法》,其核心也是突出和强化工会维护职工合法权益的职能。可以说,正反两方面的历史经验表明,把维护职工合法权益定为工会的基本职责,非常重要,来之不易。
第二,抓住平等协商和签订集体合同这个重点。法律赋予工会很多权利和方法,其中最重要的就是工会代表职工,就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商,签订集体合同。对工会来说,抓住了这一点就是牵住了“牛鼻子”,就会起到“牵一发而动全身”的作用。从1995年《劳动法》正式实施算起,中国建立集体协商机制已经有16年的时间,然而实施效果并不理想。我体会,这不是制度本身存在问题,而是具体的实施过程中有很多主客观因素,尤其是一些地方官员和企业担心集体协商影响经济发展和企业效益,积极性不高,制约了其作用的发挥。有的经济学家提出工资集体协商更容易导致群体事件,这是不对的。中国作为市场经济国家,单纯通过市场来解决工资问题是不行的,会造成力量更加不对等不公平,劳资双方更加激烈冲突,需要通过谈判机制来解决工资问题。市场经济条件下,这种谈判机制就是集体谈判。
第三,加强工会的干部队伍建设,不断提高广大工会干部的素质。工会干部总体是好的,但要真正承担起协调劳动关系、维护职工合法权益的职责,还有一些不适应的地方,目前来看工会干部中“不敢谈”、“不会谈”的现象还比较普遍,支撑开展工资集体协商的信息资源不足。这就要求加强学习,在实践中不断锻炼提高。
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少奇同志提出建立劳资协商会议制度
天津解放之初,少奇同志提出建立劳资协商会议制度,有一定的历史背景。党的七届二中全会指出:“党的工作重点必须由农村转移到城市,城市工作必须以生产建设为中心。”当时天津是仅次于上海的全国工商业中心,陆海交通便利,有4万多工商企业户,大部分是私营企业,产业工人近20万,居全国第二。但这么重要的一个城市虽然解放了,大部分私营企业却还处于停工和半停工的状况,迅速恢复生产和正常秩序成为紧迫任务。
1949年4月10日,少奇同志风尘仆仆地来到天津,主要在国营和私营大企业中进行了前后近一个月的调查研究工作。少奇同志在天津的这段时间,市军管会主任黄克诚(兼市委书记)、市长黄敬、市总工会主席黄火青分别陪同进行视察、调研。少奇同志每到一处除参观视察外,还分别召开由工人、技术人员、干部、资本家、小业主等参加的座谈会听取意见。我原来做地下工作的时候是在造纸厂,天津解放后,市委把我调到天津市总工会,所以有幸两次参加了少奇同志召开的座谈会。
当时天津最突出的就是劳资问题。资本家不知道共产党的政策,心里有顾忌,徘徊观望,一些人甚至还准备转移资金到香港去。工人则认为翻身当家做主人了,资本家要听我们的,过多地要求增加工资甚至要和资方分红。干部又多站工人一边,使工厂难以维持生产,影响复工、复业。
少奇同志对问题看得很清,抓得很准,重点就是解决劳资矛盾问题。他在讲话中,针对干部和工人中存在的“左”的倾向,多次强调贯彻执行党的七届二中全会制定的方针政策,在新民主主义阶段不要怕城市资本主义。为解除私营企业主的顾虑,少奇同志在与著名工商界人士宋棐卿、李烛尘、资耀华等座谈时,还提出了“剥削有功”的说法。他直言不讳地说:“今天在我国资本主义的剥削不但没有罪恶,而且有功劳……今天不是工厂开得太多,剥削的工人太多,而是太少了。你们有本事多开工厂多剥削一些工人,对国家人民都有利,大家赞成。你们当前与工人有很多共同利益。”少奇同志的讲话,在天津各界引起极大的震动和反响,有力地扭转了“左”的倾向。
在天津考察期间,少奇同志与市党政领导多次商讨研究,为解决劳资矛盾问题提出两点具体建议:
第一,倡议在大型私营企业中建立劳资协商会议制度,任务是使劳资双方代表能坐在一起,协商和协调有关工厂的生产、生活、工资、福利待遇、裁员、劳动保护等事宜,以促进生产的发展和维护职工权益。少奇同志说,对私人企业的劳资矛盾,政府部门不能强制干涉,必须让资本家和工人坐下来谈。否则,问题解决不了,只有闹事,不仅影响生产,还会引起社会动荡。
第二,组织以解决劳动纠纷为主要任务的劳动局。少奇同志说:“谈不拢怎么办?工人可以到劳动局告资方的状,资方也可以到劳动局申诉和提意见。劳动局要认真听取双方意见,坚定地按党的政策办事,不能偏袒一方。”
少奇同志说,劳资协商会议制度可以先在大的私营企业搞试点。厂长必须参加,工会主席也必须参加,这样才能谈下去,才有可能解决问题。
劳资协商会议制度试点
当时天津比较有名的私人企业,有李烛尘的久大盐业公司、周叔弢的启新洋灰公司、宋棐卿的东亚企业有限公司、朱继圣的仁立毛呢公司、边洁清的恒源纱厂、孙冰如的寿丰面粉厂等。选择哪几个企业搞试点呢?经市委和市总工会研究后,选择了启新洋灰公司、永利碱厂、东亚企业有限公司等大企业进行建立劳资协商会议制度试点。
1950年下半年,我在塘沽永利碱厂参加了建立劳资协商会议的第一批试点工作。当时我担任天津化学工会生产部长。永利碱厂工会属天津化学工会领导。为了方便我做试点工作,市总工会与塘沽区工会主席张阁商定,补选我为永利碱厂工会主席。
临蹲点之前,黄火青把我们几个搞蹲点的都找去。他说,你们这次去蹲点,在半年之内一定要搞出名堂,总结出初步的经验来,向少奇同志汇报。至于怎么搞,你们自己发挥主动性,各显身手。
塘沽永利碱厂1913年由中国早期的著名企业家范旭东创办,有2000多名职工,总经理是享誉国际的侯氏制碱法的发明人侯德榜。用侯氏制碱法生产的“红三角”牌纯碱制品,1926年在美国费城博览会上获金质奖章。侯德榜1955年被选为中国科学院学部委员,后任国家化学工业部副部长直到1974年逝世。选这样一个有代表性的大型民族工业企业作为建立劳资协商会议制度的试点单位之一,当时曾呈报给少奇同志。
永利碱厂成立劳资协商会议的时候,在是让侯德榜出来参加,还是厂长佟翕然出来参加问题上,我们把握不定,请示市总工会。黄火青说,要侯德榜参加不现实。侯德榜是大科学家,刚一解放,毛主席第一个单独接见的科学家就是他。最后,我们工会出包括我在内的5个人,厂方出5个人,包括厂长、生产科长、事务科长等。
劳资协商会议制度筹备就绪,我们在厂长佟翕然的陪同下,拜访侯德榜,向他讲述根据少奇同志在天津视察时的指示和上级精神,在厂建立劳资协商会议制度的经过,并详述劳资协商会议制度的职责和内容。侯老很开明,听后欣然同意——“拥护刘少奇的指示”。
开始的时候重点抓什么呢?我们毫无经验,就跟塘沽区工会研究,提出抓两个重点:用工和工资。我们分析,用工问题和工资问题关系密切,都是关系到工人合法权益的大问题,也是劳资关系中的主要矛盾。永利碱厂2000多人中有1000人是临时工,不在正式编制里面。临时工的工资比正式工要少一半,甚至70%,而且退休金不能保证,要看资本家的脸色,资本家愿意给就给,不愿意给也没有办法。此外,临时工没有劳动保护,有些临时工在处理碱厂废料的时候,因为没有防护眼镜,眼睛瞎了。不少工人找我们哭诉。记得有一个老工人说:干了一辈子,从16岁进工厂,到现在56岁了,还是临时工,退休之后拿不到退休金。
不久,永利碱厂第一次劳资协商会议召开。会议非常民主,主席由劳方、资方轮流担任。第一次会议主席是我。我们正式提出了用工问题和工资问题,具体要求有三条:第一,临时工工作满五年就要转正。这个要求是不高的,我们事先向市委、市总工会汇报,得到批准。当然,也不是说所有临时工工作满五年都必须转正。有一个先决条件,就是资方先定额、定员,在定额、定员之内工作满五年的转正。第二,必须同工同酬。一部分不在定额、定员之内的,可以不同工同酬,但工资不能比正式员工少20%以上。第三,临时工的劳动保护和正式员工一样,必须都戴手套、口罩。
当时,我们工会说话比较尖锐,在原则问题上态度强硬,但对具体问题的解决也考虑到了资方的困难,比较灵活。我们明确讲,很多工人在厂里干了一辈子,还是临时工,说得过去吗?你们资本家不能这么残酷地剥削工人。这几个问题必须解决,不解决生产上不去。当然,也不是要你们马上解决,可以逐步解决,哪怕拖一年半载。
对于我们提出的问题,资方当时没有明确表态,佟翕然厂长表示先向侯老汇报,商量一下。后来,问题解决还比较顺利。不到半年时间,大概有80%的临时工都转正了,同工同酬、临时工的劳保问题也都得到解决。当然,在这个过程中,劳资双方不断博弈,讨价还价,都尽量争取自己的利益最大化。不过,我们工会会员中有工程师等专业技术人员,资方想通过定员、定额蒙我们,也做不到。
当然,既然是协商会议,不仅仅是我们劳方提出要求,资方也会提出他们的要求。在我印象里,我们的议案差不多都是维护工人权益的,资方的议案几乎都是如何提高生产的。当时资方提出了生产定额,生产科长每次都把计划表、统计表拿到协商会议上,指出哪个车间生产任务没有完成,要求下次要保证完成任务。他们还提出劳动纪律问题,说工人劳动纪律不好,工作中存在迟到早退、干活的时候说话、不好好干活完成不了工作等现象。当时,厂里还有这么一种现象,有些车间本来应该是5个人干活,结果往往是3个人干,另外2个人走了,但照样算出勤、拿工资。资方老提这个问题,说这样不行。对于这些问题,我们都采取积极的态度。对于完不成工作任务的车间,我们就找那个车间的工会主席,让他做工作,保证完成任务。对于劳动纪律问题,我们负责教育工人,要求每个车间、每个组,除了病假以外,要保证全勤。此外,我们还组织劳动竞赛,搞得轰轰烈烈,新闻报道在《天津日报》头条刊登了,影响很大。
劳动局调解纠纷
永利碱厂的劳资协商会议开得很好,解决了很多问题。但是,并非所有事情都非常顺利,都能够在劳资协商会议上解决。资方的五位代表其实都是领薪金受聘的高级职员。真正的大股东和资本家在幕后,他们并不上班,也不出头露面。但是,这五位资方代表,在涉及双方利益的问题上,毫不含糊地维护资方的利益,有时寸步不让。当然,我们也是坚决维护职工权益。于是,有些问题在谈判的时候不可避免地陷入了僵局。
例如,在一次劳资协商会上,资方代表提出一个裁员方案,裁员名单中包括一名工会干部、一名党员和几名工会积极分子。那时候私营企业培养几个积极分子很不容易,不像现在党团员这么多,因此我们坚决不同意资方的裁员方案。资方一看我们强硬,当时也就不提了。内部开会的时候,我跟大家说:这个问题我们不能让步。如果这次让步了,那以后就不好收拾了。他们要减员可以,我们尊重他。但是,这次他们是有意刁难我们,裁的大都是党员、工会干部、积极分子,这不是等于拆我们的台吗?资方把裁员方案压了好几个月,后来又在会议上拿出来了。我们不但坚决反对,而且还来了一个以攻为守。我们将他们当时想要精简的人数给砍了一半。资方也不让步,因为他让步的话,以后也不好办,没有办法裁员了。双方经多次协商未达成协议,陷入僵局。
在这种情况下,我们提出报送天津劳动局裁决,资方也同意了。
劳动局出面调解的是一个科长,他很注意政策,两面调解,并非完全向着我们。经过几次努力,调解还是不成。劳动局领导私下就对我说,老陈,咱就让步吧,时间太长了。我说别的问题可以让步,这个问题绝对不能让步。
最后,劳动局想了一个折衷办法:劳方提出的八名不应裁减的人员不再裁减,其余资方代表提出的裁减名单有效。劳动局的裁决双方都认可并执行。
劳资协商会议制度的推广与结束
劳资协商会议制度刚刚建立的时候,工人不了解,也不关心。有的工人还说,你们跟资本家谈判,真能替我们工人说话吗?尤其是当用工和工资问题拖了好几个月没有解决后,工人有意见了,说你们谈来谈去谈什么?到现在我们临时工还是临时工,工资还是原来的工资。为了取得工人信任,我们采取多种办法,尽可能广泛地同工人交流,向他们解释。
除了用工和工资问题之外,我们还向资方提出了有关职工权益的其他很多问题。比如扫盲的问题,那时候工人没有多少文化,我们要求资方支持工人的学习,出钱盖教室、请老师。最后,据我们统计,80%的工人都参加学习班、扫盲班,两三年之后都扫盲了。还有一些更具体点的事,比如我们提出大车间一定要设休息室,哪怕小一点,弄一个几平方米的都可以,摆上桌子、水、暖瓶。一些高温车间通风不好,在我们努力下,配上了电风扇,有些还提供夏天解暑的饮料。
随着用工和工资等许多关乎工人合法权益问题的解决,工人逐渐信任工会,相信劳资协商会议制度了。很多工人找我们,感动得直哭,说感谢共产党,感谢毛主席,给我们解决了这么多问题。
资方对劳资协商会议制度,虽然一开始心存顾虑,但到最后也比较满意。我和资方打了几年交道,深深体会到,资方满脑子就是怎么把生产搞上去。只要能挣钱,有利润,他们就可以让步。但是生产如果搞不上去,资方就不信任我们,谈判就会很困难。佟翕然厂长其实也是个化学方面的专家,不是资本家,我们关系还不错。有一个星期天,他请我到家里去作客。吃饭的时候,他跟我说,刚开始他们有顾虑,生产还没有恢复,你们就提出工资问题、用工问题,增加那么大的负担。后来工人的积极性高涨,把生产搞上去了,他才放心了。看来还是要坐下来谈才能解决问题,还是你们共产党有办法,一抓就抓住了关键。
天津一些著名的工商业者,对劳资协商会议制度也非常支持。我记得,启新洋灰公司总经理周叔弢(新中国成立后曾任天津市副市长、全国工商联副主席),曾主动提出在他领导的公司建立劳资协商会议制度,并报劳动局和市总工会备案。我曾多次参加该公司的劳资协商会议。周叔弢在协商重要议题时,有时也参加并积极发言,表现十分开明和拥护政府的政策。
实践证明,劳资协商会议制度在天津几大私营企业的试点效果不错,得到各方的拥护和支持,为当时解决繁重的劳务纠纷、恢复生产、稳定局势起到了积极的作用。这之后,有的城市也效仿天津的做法,在私营企业中建起劳资协商会议制度。
1956年,随着社会主义改造完成,提前消灭私有制,劳资协商会议制度也就完成了它的历史使命,天津市劳动局的职责和任务也同时转型。由于时光的流逝,现在已经很少有人知道这段历史细节了。所幸的是,至今我还保存着当年参加塘沽永利碱厂劳资协商会议的照片,可以作为历史的见证。
几点感想
1954年,我被调到燃料工业部石油管理总局,在石油系统一干就是26年。但是,我没有脱离工会工作,仍然一直兼任所在单位的工会主席。1980年,我从石油工业部调到全国总工会工作。1990年離休以后,我还始终关注着工会问题。
改革开放和发展社会主义市场经济以来,社会经济成分、组织方式、就业方式、利益关系和分配方式日益多元化,特别是随着国企改革的深化和非公有制经济的迅速发展,广大职工的劳动权利、经济权利、政治地位、民主权利等方面,都出现了一系列新情况、新问题。劳动关系伴随着经济关系的变化,日趋复杂、多元,各种利益矛盾不断增多,劳动关系问题日益突出。
近年来,在世界金融危机的影响下,出现了一系列劳资矛盾激化事件,如富士康事件、广本事件、通钢事件等,成为社会热点问题。人们普遍关注,作为调节劳动关系矛盾产物的工会,在解决劳动关系矛盾问题上能起到什么作用。工会工作面临着严峻的挑战,同时迎来了一次难得的发展机遇。作为一位老工会工作者,我想谈几点感想:
第一,进一步明确维护职工合法权益是工会的基本职责。新中国成立以来的工会运动历史充分表明,工会一定要把维护职工合法权益作为自己的基本职责,不能把维护职工的整体利益、长远利益同维护职工的具体利益对立起来。工会如果不维护职工的合法权益,就失去了存在的价值,其他工作做得再多,也会脱离群众。但在过去一个相当长时期的极左思潮的影响下,维护职工合法权益却是个有争议的问题,工人运动在那个时期也经历了多次曲折。党的十一届三中全会以后,工会的工作逐步发展,在对工会组织的性质和基本职责的认识上越来越一致。1994年,尉健行同志在全国总工会十二届二次执委会议上提出工会工作的总体思路,其中核心就是进一步突出维护职工合法权益的职能。2001年修改颁布的《工会法》,其核心也是突出和强化工会维护职工合法权益的职能。可以说,正反两方面的历史经验表明,把维护职工合法权益定为工会的基本职责,非常重要,来之不易。
第二,抓住平等协商和签订集体合同这个重点。法律赋予工会很多权利和方法,其中最重要的就是工会代表职工,就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商,签订集体合同。对工会来说,抓住了这一点就是牵住了“牛鼻子”,就会起到“牵一发而动全身”的作用。从1995年《劳动法》正式实施算起,中国建立集体协商机制已经有16年的时间,然而实施效果并不理想。我体会,这不是制度本身存在问题,而是具体的实施过程中有很多主客观因素,尤其是一些地方官员和企业担心集体协商影响经济发展和企业效益,积极性不高,制约了其作用的发挥。有的经济学家提出工资集体协商更容易导致群体事件,这是不对的。中国作为市场经济国家,单纯通过市场来解决工资问题是不行的,会造成力量更加不对等不公平,劳资双方更加激烈冲突,需要通过谈判机制来解决工资问题。市场经济条件下,这种谈判机制就是集体谈判。
第三,加强工会的干部队伍建设,不断提高广大工会干部的素质。工会干部总体是好的,但要真正承担起协调劳动关系、维护职工合法权益的职责,还有一些不适应的地方,目前来看工会干部中“不敢谈”、“不会谈”的现象还比较普遍,支撑开展工资集体协商的信息资源不足。这就要求加强学习,在实践中不断锻炼提高。
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