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激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。高校建立良好的激励机制有助于调动教师的创造性和工作积极性,有助于实现教师的个人目标与学校总体目标的结合,增强高校的内部凝聚力,促进内部各部门协调统一。
一、目前高校教师激励中存在的主要问题
1.对教师缺乏科学合理的考核
对高校教师的绩效考核应当从工作行为、工作态度和工作结果等方面进行考核评估,从而得到有关教师工作的准确信息,以此来评定教师履行职责的程度,以确定教师的待遇。但在实际中,由于教师工作的特殊性,并非其所有的工作都能量化,例如,教学态度、奉献精神等,因而不能给教师考核提供客观公正的依据,降低了教师绩效评价的激励作用。
2.薪酬设置不合理
薪酬是对教师工作付出的回报,表现为“外在”和“内在”两方面:前者主要是指可量化的货币性价值,后者则是指不可量化的各种奖励价值,比如培训机会、提高个人名望的机会等。尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高,但教师总体上仍然不太满意其收入,收入水平与教师的期望还有比较明显的差距。
3.人才流动性差
高校教师人才流动的不合理流动主要表现在:高校教师能进不能出,缺乏淘汰机制;在学校内部教师能上而不能下,缺乏上下流通的渠道;在学校之间教师不能自由流动,缺乏交流机制。这样都不利于高校自身的师资队伍优化,也不利于高校教师队伍的合理更新。
4.制定激励政策时,忽视教师需求的差异性
高校教师因为所受的教育、个人价值观不同,以及年龄、职称的不同,需求有很大的差异,有的注重提高工资待遇、改善生活条件等生活需要;有的注重获得进修机会、获得晋升机会、增强竞争能力等职业进展需要;有的注重科学研究方面取得成功、提高社会地位等成就需要;有的注重培养学生成才,受到学生爱戴、强化自我认同等自尊需要等。但当前高校在制定激励政策时,往往忽略对教师个体心理的分析,激励措施不健全、不系统,激励方式比较单一,缺乏灵活性和创新性。
二、建立有效激励机制的建议
1.积极创造和培养大学的人文精神,为教师提供一个自主的外在激励环境
高校教师作为知识层次、智力水平较高的个体,在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强,应加大开放的力度,强调更多的自律和责任感,强调弹性管理,强调更有张力的工作安排,强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主、自治权,实行自我管理和自我监督。大学必须把科学精神和人文精神有机结合,只有以科学精神为基础、以人文精神为导向,才能使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分尊重;使他们以创造知识和传承知识为己任,促进人类文明进步,促进人类真正意义上的全面发展;使校园中充满人文关怀和人文精神,并以此激发教师的使命感、责任感和科学精神的发扬光大。
2.建立切实可行的绩效考核体系
高校应建立切实可行的绩效考核体系,要根据不同教师、不同岗位、不同学科的不同特点作细致深入的分析,针对不同群体设置科学合理的绩效考核指标,建立相应的考核评价方法,并认真进行考核,同时让教师参与到考核方案的制定过程中,提高教师的参与意识,调动教师的积极性、主动性。将考核置于公开透明的环境中,提高考核的效率。
3.制定科学合理的薪酬战略
目前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政,基本工资有固定的标准,不能擅自调整,但可以在奖金、津贴的分配方面合理拉开差距。要建立起以职位工资为基础,突出能力和绩效工资结构的激励型薪酬模式,再根据教师在本校的情况以及教师的工作能力和表现,来决定他们的实际工资,以最大限度调动教师的工作积极性、创造性。
4.引导人才的合理流动
高校的人才流动与高校稳定发展之间存在一个悖论:人才流动过快,能够促进学识传播和交流,但是高校教师队伍的稳定性受到极大挑战;人才流动过慢,虽然能够保证高校稳定,但是高校发展往往会陷入僵化和落后的局面。因此,人才流动一定要把握好一个合理的度。高校应采取有效措施,引导教师进行良性流动,促进教师人才合理配置。
5.重视对教师的培养,提供更多学习机会
教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲,高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高,应该把使用和培养有机结合起来,支持教师不断进取,不断学习。高校应创造条件通过在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等来提高教师的水平。
教师是高校最宝贵的资源,在高校对教师激励的过程中,要不断强化既是手段、更是目的的激励措施,用来加速实现教师个体的全面而自由的发展。高校应在以人为本的原则下,建立合理、高效的促进教师成长的激励机制,充分调动高校教师的内在积极性,提高现有师资队伍的科技水平、创新能力。◆(作者单位:中南大学商学院 江西应用工程职业学院)
□责任编辑:王锋旗
一、目前高校教师激励中存在的主要问题
1.对教师缺乏科学合理的考核
对高校教师的绩效考核应当从工作行为、工作态度和工作结果等方面进行考核评估,从而得到有关教师工作的准确信息,以此来评定教师履行职责的程度,以确定教师的待遇。但在实际中,由于教师工作的特殊性,并非其所有的工作都能量化,例如,教学态度、奉献精神等,因而不能给教师考核提供客观公正的依据,降低了教师绩效评价的激励作用。
2.薪酬设置不合理
薪酬是对教师工作付出的回报,表现为“外在”和“内在”两方面:前者主要是指可量化的货币性价值,后者则是指不可量化的各种奖励价值,比如培训机会、提高个人名望的机会等。尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高,但教师总体上仍然不太满意其收入,收入水平与教师的期望还有比较明显的差距。
3.人才流动性差
高校教师人才流动的不合理流动主要表现在:高校教师能进不能出,缺乏淘汰机制;在学校内部教师能上而不能下,缺乏上下流通的渠道;在学校之间教师不能自由流动,缺乏交流机制。这样都不利于高校自身的师资队伍优化,也不利于高校教师队伍的合理更新。
4.制定激励政策时,忽视教师需求的差异性
高校教师因为所受的教育、个人价值观不同,以及年龄、职称的不同,需求有很大的差异,有的注重提高工资待遇、改善生活条件等生活需要;有的注重获得进修机会、获得晋升机会、增强竞争能力等职业进展需要;有的注重科学研究方面取得成功、提高社会地位等成就需要;有的注重培养学生成才,受到学生爱戴、强化自我认同等自尊需要等。但当前高校在制定激励政策时,往往忽略对教师个体心理的分析,激励措施不健全、不系统,激励方式比较单一,缺乏灵活性和创新性。
二、建立有效激励机制的建议
1.积极创造和培养大学的人文精神,为教师提供一个自主的外在激励环境
高校教师作为知识层次、智力水平较高的个体,在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强,应加大开放的力度,强调更多的自律和责任感,强调弹性管理,强调更有张力的工作安排,强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主、自治权,实行自我管理和自我监督。大学必须把科学精神和人文精神有机结合,只有以科学精神为基础、以人文精神为导向,才能使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分尊重;使他们以创造知识和传承知识为己任,促进人类文明进步,促进人类真正意义上的全面发展;使校园中充满人文关怀和人文精神,并以此激发教师的使命感、责任感和科学精神的发扬光大。
2.建立切实可行的绩效考核体系
高校应建立切实可行的绩效考核体系,要根据不同教师、不同岗位、不同学科的不同特点作细致深入的分析,针对不同群体设置科学合理的绩效考核指标,建立相应的考核评价方法,并认真进行考核,同时让教师参与到考核方案的制定过程中,提高教师的参与意识,调动教师的积极性、主动性。将考核置于公开透明的环境中,提高考核的效率。
3.制定科学合理的薪酬战略
目前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政,基本工资有固定的标准,不能擅自调整,但可以在奖金、津贴的分配方面合理拉开差距。要建立起以职位工资为基础,突出能力和绩效工资结构的激励型薪酬模式,再根据教师在本校的情况以及教师的工作能力和表现,来决定他们的实际工资,以最大限度调动教师的工作积极性、创造性。
4.引导人才的合理流动
高校的人才流动与高校稳定发展之间存在一个悖论:人才流动过快,能够促进学识传播和交流,但是高校教师队伍的稳定性受到极大挑战;人才流动过慢,虽然能够保证高校稳定,但是高校发展往往会陷入僵化和落后的局面。因此,人才流动一定要把握好一个合理的度。高校应采取有效措施,引导教师进行良性流动,促进教师人才合理配置。
5.重视对教师的培养,提供更多学习机会
教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲,高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高,应该把使用和培养有机结合起来,支持教师不断进取,不断学习。高校应创造条件通过在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等来提高教师的水平。
教师是高校最宝贵的资源,在高校对教师激励的过程中,要不断强化既是手段、更是目的的激励措施,用来加速实现教师个体的全面而自由的发展。高校应在以人为本的原则下,建立合理、高效的促进教师成长的激励机制,充分调动高校教师的内在积极性,提高现有师资队伍的科技水平、创新能力。◆(作者单位:中南大学商学院 江西应用工程职业学院)
□责任编辑:王锋旗