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【摘要】通过分析中职学校兼职教师存在的现状和问题,提出以科学发展观为指导对中职学校兼职教师进行以人为本的人性化管理、科学的制度管理、呼吁立法保障等措施来探寻中职学校兼职教师队伍建设的发展战咯。
【关键词】中职学校;兼职教师;队伍建设
进入新世纪以来,在党和国家的高度重视下,职业教育得到了蓬勃发展,中等职业教育的规模也迅速扩大,走上了持续快速发展的轨道。中等职业教育的快速发展,带来了中等职业教育师资短缺的现实问题,在这种历史背景下,兼职教师成为了中职学校师资队伍的重要补充力量,并成为中职学校师资队伍中不可分割的一部分。建立一支规范、高素质的中职学校兼职教师队伍,将对推进中职学校的师资队伍建设具有十分重大的战略意义和现实意义。
一、中职学校兼职教师队伍的现状
中职学校的兼职教师来源主要是各行各业的在职的、退休的专业技术人员和高技能人员,他们在中职学校采取部分时间承担教学任务,没有长期任教合同。目前,兼职教师在中等职业教育发展的历史进程中扮演着越来越重要的社会角色。第一,随着职业教育的飞速发展,各中职学校办学规模逐步扩大。由于专职教师严重不足,必须大量聘请兼职教师来补充师资力量,以适应生源的不断扩大和课程的不断变化。因此,可以说兼职教师满足了中等职业教育发展进程的内在需求,推动了中等职业教育向前发展。第二,构建了经验丰富的双师型教师队伍。由于大批兼职教师是来源于企业和基层单位的一线精英骨干,他们具备着十分丰富的实践经验和人生阅历,加强了学校与社会、学生与企业之间的直接联系和交流。第三,带来了竞争效应。大部分中职学校支付给兼职教师的薪酬只是单一的课酬,不需负担其基本工资、各种社会保险和其他生活福利待遇等项目。所以通过积极引进相当数量的优质师源,即节约了教育成本,又能打破靠编制生存的单一性人事体制,引进了全员竞争意识,带来了全新的竞争活力,对中职学校师资队伍的全面提升起到了很大的促进作用。
尽管兼职教师成为了中职学校师资队伍的重要补充力量,但是,目前中职学校对兼职教师这一特殊群体的管理并不规范、不健全。重用不重建,兼职教师队伍建设存在着诸多问题亟待解决。
一是兼职教师主观能动性受到制约。许多中职学校对兼职教师队伍建设重要性,认识不足,缺乏长远规划,将聘用兼职教师作为解决师资匮乏的“应急”措施。通常是在新学期落实教学任务时,由专职教师先行选择,一些专业课在没人承担的情况下,才考虑聘请兼职教师。由于时间紧迫,往往只能“拉郎配”,填空缺,只要有人上课就行。大部分情况下,不会为受聘兼职教师提供办公室、计算机等基本办公设施,许多正常的教学活动都将兼职教师排除在外。由于缺少与其他教师和同行之间的正常交流机会,兼职教师无法获得充分的职业和学术发展空间。
二是兼职教师薪酬待遇偏低。由于职业学校办学经费比较紧张,外聘教师又缺少经费来源渠道,大部分中职学校支付给兼职教师的薪酬只是单一的课酬。兼职教师在节假日、寒暑假因为没有上课,所以也享受不了课酬。虽然2007年教育部已启动了中职学校紧缺专业特聘兼职教师资助计划,但资助计划的实施只是一个引导性的措施,比例还比较小,各地也没有参照这一形式,相应设立专门的经费,学校经费负担还比较重,所以兼职教师薪酬待遇普遍偏低。
三是兼职教师教学技术整体水平有待提高。大部分的兼职教师来自基层单位和实体企业,虽然这部分人员业务能力强,实践经验丰富,但是他们没有接受过系统、正规的教育理论学习和培训,没有获得受聘学校对他们提供的职业发展支持。因此他们中很多一部分人不能正确把握中职学校人才的培养规律,难于得心应手地驾驭课堂并收到理想的教学效果。同时兼职教师本身的特殊性决定其流动性大,更换频繁,临时思想严重,缺乏全身心地投入工作的热情,这样带来的教学结果就只能是应对中职学校基本的教学要求,不能适应中职学校办出专业特色,培养应用型人才的发展需要。
四是中职学校对兼职教师缺乏规范性管理。面对不断壮大和成熟起来的兼职教师队伍,相关法律建设和管理制度建设严重滞后。大多数中职学校并未制定兼职教师专门的聘任、选拔标准和细则,没有形成兼职教师培训、考核、评估、监督等管理机制。从国家、教育管理部门到中职学校,尚缺乏系统的相关法律和完善的管理制度,难以引导中职学校兼职教师队伍健康、稳定、合理地生存和发展。
目前,我国中等职业教育的规模迅速扩大,中等职业教育改革正在向纵深发展,师资队伍建设已成为职业教育质量提高的重中之重。加强对兼职教师队伍的规范化管理已成为中职学校促进自身发展的当务之急。
二、以科学发展观为指导。加强中职学校兼职教师队伍建设
中职学校要不断提高教学质量,更好地为社会培养大批高素质的劳动技术人才,那么建立一支高素质的兼职教师队伍对推动人事制度的改革,实现教师资源的合理配置具有十分重要的战略意义。
(一)以科学发展观为指导,加强对兼职教师的战略研究。随着中等职业教育的快速发展,兼职教师的使用不再是临时之举,而逐渐成了中职学校发展的长期战略。为此中职学校的领导要高瞻远瞩。将兼职教师队伍建设当作学校发展的战略任务来研究,应从促进经济发展、促进专业建设、提高学生的就业、创业能力等方面的高度来看待兼职教师队伍建设的重要性,彻底改变兼职教师是临时工的错误思想,将兼职教师培养成中职学校相对稳定的“双师型”教师队伍。科学合理地确定兼职教师的聘用数量、结构和人才引进方向,解决中职学校的师资瓶颈,打造一支专兼结合、师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质的专业化教师队伍,为学校的健康、稳定发展提供强有力的师资保障。
(二)建立“兼职教师信息库”,保障教师队伍建设。中职学校应根据学校兼职教师建设规划,充分利用社会资源,挖掘兼职教师资源,多渠道收集有意向到学校兼职的专业技术人员信息。要通过多种途径、多侧面了解兼职教师人员的业务水平、工作业绩、技术能力、教学能力等,择优确定拟聘用兼职人员,建立一支相对稳定的兼职教师队伍。应将拟聘用兼职人员的个人资料包括年龄、性别、职称、学历、专业工作年限、业务水平等级,从事兼职年限,从教专业、讲授课程等信息存档,建立完整的“兼职教师信息库”,充分利用数据库进行统一管理,有效避免兼职教师使用的随意性、盲目性。
(三)确立“以人为本”的理念,追求人性化管理。中职学校必须确立“以人为本”的管理理念,对兼职教师实行人性化管理。首先要引导兼职教师树立远大理想,将职前培训、职中教育、职后培训融人兼职教师的整体建设中,为他们的成长和发展创造必要的环境。同时建立专职教师和兼职教师的互动平台,鼓励两者间的相互尊重和团结,加强相互间的交流和合作,将彼此的文化融入校园,加强文化间的交融和碰撞,以此推动校园文化的提升。
(四)强化科学管理,做好立法保障。兼职教师是一支庞大的队伍,制定相关的兼职教师管理法律、法规是保证这支队伍健康、稳定发展的先决条件,是对兼职教师创新管理的重要基础。政府职能部门应当在《教师法》、《教育法》和《职业教育法》里增加有关兼职教师聘任、考核、社保、职务评定等制度在内的可操作性比较强的兼职教师管理制度和规章,逐年加大政府对学校紧缺专业特聘兼职教师资助比例,从而保证兼职教师队伍的规范化管理,促进中职学校师资队伍建设。同时,中职学校要制定兼职队伍建设的整体规划和方案,严格准人制度,坚持“公开”、“公正”、“择优”的原则,广泛吸收社会各方面优秀人才加盟教师队伍。同时要加大劳动合同法的贯彻落实力度,完善对兼职教师的合同化管理,明确双方的责权利,完善兼职教师队伍的管理制度,建立有效的评价体系。
值得肯定的是,在过去的几年中,兼职教师作为师资的主要补充力量正以蓬勃之势在各中职学校发展壮大。在今后的发展中,仍然要借助这支教学大军推动我国中职学校教育向纵深发展。因此,完善和规范普通中职学校兼职教师队伍建设的管理,对促进中职学校的可持续发展具有十分重要的战略意义。
参考文献
[1]张天熙.高职教育兼职教师队伍建设的理念和策略[J].徐州建筑职业技术学院学报,2003,(9).
[2]黄琳.加强职业学校兼职教师队伍建设的措施[J].西北医学教育,2008(8).
[3]杨贵华.中职学校教师队伍建设的现状及思考[J].科学咨询,2010(2).
[4]夏冰.加强中职学校教师队伍建设的探析[J].管理观察,2009(6).
[5]高峰.高职院校兼职教师队伍建设与管理方法研究[J].辽宁教育研究,2003(7).
【关键词】中职学校;兼职教师;队伍建设
进入新世纪以来,在党和国家的高度重视下,职业教育得到了蓬勃发展,中等职业教育的规模也迅速扩大,走上了持续快速发展的轨道。中等职业教育的快速发展,带来了中等职业教育师资短缺的现实问题,在这种历史背景下,兼职教师成为了中职学校师资队伍的重要补充力量,并成为中职学校师资队伍中不可分割的一部分。建立一支规范、高素质的中职学校兼职教师队伍,将对推进中职学校的师资队伍建设具有十分重大的战略意义和现实意义。
一、中职学校兼职教师队伍的现状
中职学校的兼职教师来源主要是各行各业的在职的、退休的专业技术人员和高技能人员,他们在中职学校采取部分时间承担教学任务,没有长期任教合同。目前,兼职教师在中等职业教育发展的历史进程中扮演着越来越重要的社会角色。第一,随着职业教育的飞速发展,各中职学校办学规模逐步扩大。由于专职教师严重不足,必须大量聘请兼职教师来补充师资力量,以适应生源的不断扩大和课程的不断变化。因此,可以说兼职教师满足了中等职业教育发展进程的内在需求,推动了中等职业教育向前发展。第二,构建了经验丰富的双师型教师队伍。由于大批兼职教师是来源于企业和基层单位的一线精英骨干,他们具备着十分丰富的实践经验和人生阅历,加强了学校与社会、学生与企业之间的直接联系和交流。第三,带来了竞争效应。大部分中职学校支付给兼职教师的薪酬只是单一的课酬,不需负担其基本工资、各种社会保险和其他生活福利待遇等项目。所以通过积极引进相当数量的优质师源,即节约了教育成本,又能打破靠编制生存的单一性人事体制,引进了全员竞争意识,带来了全新的竞争活力,对中职学校师资队伍的全面提升起到了很大的促进作用。
尽管兼职教师成为了中职学校师资队伍的重要补充力量,但是,目前中职学校对兼职教师这一特殊群体的管理并不规范、不健全。重用不重建,兼职教师队伍建设存在着诸多问题亟待解决。
一是兼职教师主观能动性受到制约。许多中职学校对兼职教师队伍建设重要性,认识不足,缺乏长远规划,将聘用兼职教师作为解决师资匮乏的“应急”措施。通常是在新学期落实教学任务时,由专职教师先行选择,一些专业课在没人承担的情况下,才考虑聘请兼职教师。由于时间紧迫,往往只能“拉郎配”,填空缺,只要有人上课就行。大部分情况下,不会为受聘兼职教师提供办公室、计算机等基本办公设施,许多正常的教学活动都将兼职教师排除在外。由于缺少与其他教师和同行之间的正常交流机会,兼职教师无法获得充分的职业和学术发展空间。
二是兼职教师薪酬待遇偏低。由于职业学校办学经费比较紧张,外聘教师又缺少经费来源渠道,大部分中职学校支付给兼职教师的薪酬只是单一的课酬。兼职教师在节假日、寒暑假因为没有上课,所以也享受不了课酬。虽然2007年教育部已启动了中职学校紧缺专业特聘兼职教师资助计划,但资助计划的实施只是一个引导性的措施,比例还比较小,各地也没有参照这一形式,相应设立专门的经费,学校经费负担还比较重,所以兼职教师薪酬待遇普遍偏低。
三是兼职教师教学技术整体水平有待提高。大部分的兼职教师来自基层单位和实体企业,虽然这部分人员业务能力强,实践经验丰富,但是他们没有接受过系统、正规的教育理论学习和培训,没有获得受聘学校对他们提供的职业发展支持。因此他们中很多一部分人不能正确把握中职学校人才的培养规律,难于得心应手地驾驭课堂并收到理想的教学效果。同时兼职教师本身的特殊性决定其流动性大,更换频繁,临时思想严重,缺乏全身心地投入工作的热情,这样带来的教学结果就只能是应对中职学校基本的教学要求,不能适应中职学校办出专业特色,培养应用型人才的发展需要。
四是中职学校对兼职教师缺乏规范性管理。面对不断壮大和成熟起来的兼职教师队伍,相关法律建设和管理制度建设严重滞后。大多数中职学校并未制定兼职教师专门的聘任、选拔标准和细则,没有形成兼职教师培训、考核、评估、监督等管理机制。从国家、教育管理部门到中职学校,尚缺乏系统的相关法律和完善的管理制度,难以引导中职学校兼职教师队伍健康、稳定、合理地生存和发展。
目前,我国中等职业教育的规模迅速扩大,中等职业教育改革正在向纵深发展,师资队伍建设已成为职业教育质量提高的重中之重。加强对兼职教师队伍的规范化管理已成为中职学校促进自身发展的当务之急。
二、以科学发展观为指导。加强中职学校兼职教师队伍建设
中职学校要不断提高教学质量,更好地为社会培养大批高素质的劳动技术人才,那么建立一支高素质的兼职教师队伍对推动人事制度的改革,实现教师资源的合理配置具有十分重要的战略意义。
(一)以科学发展观为指导,加强对兼职教师的战略研究。随着中等职业教育的快速发展,兼职教师的使用不再是临时之举,而逐渐成了中职学校发展的长期战略。为此中职学校的领导要高瞻远瞩。将兼职教师队伍建设当作学校发展的战略任务来研究,应从促进经济发展、促进专业建设、提高学生的就业、创业能力等方面的高度来看待兼职教师队伍建设的重要性,彻底改变兼职教师是临时工的错误思想,将兼职教师培养成中职学校相对稳定的“双师型”教师队伍。科学合理地确定兼职教师的聘用数量、结构和人才引进方向,解决中职学校的师资瓶颈,打造一支专兼结合、师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质的专业化教师队伍,为学校的健康、稳定发展提供强有力的师资保障。
(二)建立“兼职教师信息库”,保障教师队伍建设。中职学校应根据学校兼职教师建设规划,充分利用社会资源,挖掘兼职教师资源,多渠道收集有意向到学校兼职的专业技术人员信息。要通过多种途径、多侧面了解兼职教师人员的业务水平、工作业绩、技术能力、教学能力等,择优确定拟聘用兼职人员,建立一支相对稳定的兼职教师队伍。应将拟聘用兼职人员的个人资料包括年龄、性别、职称、学历、专业工作年限、业务水平等级,从事兼职年限,从教专业、讲授课程等信息存档,建立完整的“兼职教师信息库”,充分利用数据库进行统一管理,有效避免兼职教师使用的随意性、盲目性。
(三)确立“以人为本”的理念,追求人性化管理。中职学校必须确立“以人为本”的管理理念,对兼职教师实行人性化管理。首先要引导兼职教师树立远大理想,将职前培训、职中教育、职后培训融人兼职教师的整体建设中,为他们的成长和发展创造必要的环境。同时建立专职教师和兼职教师的互动平台,鼓励两者间的相互尊重和团结,加强相互间的交流和合作,将彼此的文化融入校园,加强文化间的交融和碰撞,以此推动校园文化的提升。
(四)强化科学管理,做好立法保障。兼职教师是一支庞大的队伍,制定相关的兼职教师管理法律、法规是保证这支队伍健康、稳定发展的先决条件,是对兼职教师创新管理的重要基础。政府职能部门应当在《教师法》、《教育法》和《职业教育法》里增加有关兼职教师聘任、考核、社保、职务评定等制度在内的可操作性比较强的兼职教师管理制度和规章,逐年加大政府对学校紧缺专业特聘兼职教师资助比例,从而保证兼职教师队伍的规范化管理,促进中职学校师资队伍建设。同时,中职学校要制定兼职队伍建设的整体规划和方案,严格准人制度,坚持“公开”、“公正”、“择优”的原则,广泛吸收社会各方面优秀人才加盟教师队伍。同时要加大劳动合同法的贯彻落实力度,完善对兼职教师的合同化管理,明确双方的责权利,完善兼职教师队伍的管理制度,建立有效的评价体系。
值得肯定的是,在过去的几年中,兼职教师作为师资的主要补充力量正以蓬勃之势在各中职学校发展壮大。在今后的发展中,仍然要借助这支教学大军推动我国中职学校教育向纵深发展。因此,完善和规范普通中职学校兼职教师队伍建设的管理,对促进中职学校的可持续发展具有十分重要的战略意义。
参考文献
[1]张天熙.高职教育兼职教师队伍建设的理念和策略[J].徐州建筑职业技术学院学报,2003,(9).
[2]黄琳.加强职业学校兼职教师队伍建设的措施[J].西北医学教育,2008(8).
[3]杨贵华.中职学校教师队伍建设的现状及思考[J].科学咨询,2010(2).
[4]夏冰.加强中职学校教师队伍建设的探析[J].管理观察,2009(6).
[5]高峰.高职院校兼职教师队伍建设与管理方法研究[J].辽宁教育研究,2003(7).