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[摘 要]辅导员是高校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,但是目前我国高校的辅导员队伍存在极大的不稳定性,究其原因,是因为高校对辅导员的管理体制存在问题,使辅导员们看不到自己的职业发展出路,不敢把它作为终身依托。高校应为辅导员提供双重职业发展通道,使一部分辅导员走上学校党务、政工和行政管理的通道,而让另一部分辅导员成为专业教师,做到用其所长、各得其所。
[关键词]双重职业发展通道;高校辅导员;职业锚;职业生涯规划
[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1674-604X(2009)03-0026-04
《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中指出,辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。加强辅导员队伍建设,是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制,对于全面贯彻党的教育方针,把大学生思想政治教育的各项任务落到实处,具有十分重要的意义。要从战略和全局的高度,充分认识新形势下加强辅导员队伍建设的特殊重要性和紧迫性。
但是,目前我国高校对辅导员队伍缺乏应有的重视和合理科学的规划建设,这不仅给辅导员队伍建设带来极大的不利,而且也严重影响了高校发展的大局。要从根本上扭转这一局面,需要将双重职业发展通道理论运用于高校辅导员队伍建设,把辅导员个体的职业生涯规划和高校发展结合起来,把辅导员的个人发展和高校的总体目标结合起来,高校尽可能多地为辅导员提供其职业发展的通道,将是高校建设一支稳定的、高水平的辅导员队伍的最佳途径。
1.双重职业发展通道的概述
职业发展正式的研究在国外起源于上世纪60年代。几十年来,无论在理论上还是实践上职业发展的研究都取得了一定的进展,并已建立了自己的体系。王先玉、王建业、邓少华在《现代企业人力资源管理学》一书中对职业发展的定义是,人的职务在工作和组织中演进的过程或职位不断发展变化的过程。职业发展通道是职业发展的一个重要组成部分,也是企业进行职业发展管理的核心。其含义是指员工在职业组织中流动所要经历的、所涉工种与技能大体相同的职业序列。职业发展通道设计指明了组织内员工可能的发展方向和发展机会,组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
双重职业发展通道是针对传统职业发展通道存在的缺点而提出的,也叫“双梯阶激励机制”。在传统的职业发展道路系统中,由于地位低、工资少、晋升机会又比管理人员少,科技人员很可能选择离开职业组织,跳槽到更有利于他们发展的地方去。在双重职业发展通道系统中,科技人员有机会进入两条不同的职业发展道路:技术的职业道路或管理的职业道路。假如在两条职业发展道路中,员工的工资和升迁机会都差不多的话,员工会去选择最适合他们兴趣和能力的职业道路。
双重职业发展通道之所以在西方国家广为流行,是因为它具有许多优点。R·布莱德利·希尔曾比较全面地将这些优点概括总结为六点:第一,提高技术人才的雇佣成功率。对于那些无管理兴趣和管理能力的专业人才来说,技术梯阶是一个极具吸引力的雇佣工具。第二,降低技术人才的雇佣成本。技术梯阶可以吸引大量专业人才竞聘,形成专业人才蓄水池。第三,降低技术员工的更替率。采用双梯阶机制后,沿技术梯阶发展的优秀专业技术人才可获得更大的工作满足,提高了专业技术人才的地位,降低了专业技术人才的离职率。第四,降低技术人才培训和开发的成本。传统的培训和开发重点是使专业人才成为既懂管理又懂技术的全能员工。在双梯阶机制下,人才培训和开发的重点是提高专业人才的专业技能和水平,而无需将90%的时间浪费在提高其管理能力上。第五,降低管理成本。由于专业人才的专业技能不断提高,使管理者花费在专业技术人员身上的沟通、组织、协调和控制的时间减少,这势必降低了对管理人员的需求。第六,提高技术生产率。专业技术人员拥有和管理人员对等的地位、报酬和奖励,这将对他们产生极大的激励作用,从而能大大提高生产率。
2.我国高校辅导员管理的现状与问题
当前,我国高校辅导员管理实行的是学校和院(系)双重领导,学生工作部门是学校管理辅导员队伍的职能部门,而院(系)对辅导员进行直接领导和管理。对辅导员的考核,普遍参照干部考核,从德、能、勤、绩四个方面进行考核。虽然教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确规定了高校辅导员的职责,并提出了管理与考核的办法,但在实际管理中依然存在很多问题。首先,由于管理体制的不完善,定位不清,职责不明,辅导员整日都要扑在繁杂的具体琐事上,根本没有时间和精力对学生进行思想政治教育和管理,他们真正的作用并没有充分的发挥。其次,高校在政治上、工作上、生活上对辅导员的关心和爱护不够,管理与政策保障制度相脱节,从而没有为他们安心工作提供有力的保障。再次,由于高校根据辅导员工作的特点和职责制定的考核项目没有统一的、明确的标准,造成高校对辅导员队伍管理和考核相脱节,考核结果不能全面体现辅导员工作的性质和成果,也无法与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。虽然辅导员可以走助教、讲师、副教授、教授职称评定系列,但由于部分高校要求这些职称系列必须要有一定数量课时的保障,而对辅导员的课时编排上没有保证,因此教师职称评定上很难具体落实。
上述问题的存在表明高校已经把辅导员群体边缘化,更谈不上对辅导员的职业生涯进行管理了。这样使得大部分辅导员觉得从事学生思想政治教育工作是浪费时间,干辅导员工作没有意思,没有前途,只把当前的工作看作是一个短期的职业,或者临时职业,职业归属感不强。同时,辅导员工作也得不到社会的认同,社会地位与待遇方面无法与同龄的专业教师相比,导致大部分辅导员看不到自己的前途,只把辅导员工作作为一个跳板。年龄大一些的辅导员工作了十几年,自己的专业荒废了,而且越来越不适应这一工作,开始为自己另谋出路。一些年轻的辅导员看到老辅导员的转向是那样的困难,所以自己也感到前途渺茫。
3.构建高校辅导员双重职业发展通道
高校为辅导员的发展提供的双重职业发展通道分别是:一部分辅导员走上学校党务、政工和行政管理的通道;另一部分辅导员成为专业教师。
3.1 构建高校辅导员双重职业发展通道的可行性分析
R·布莱德利·希尔提出判断一个领域内或一个组织内是否适用双重职业发展通道的两个标准:第一,这一技术领域或职业在整个职业生涯中是否具有足够好的发展前景,并且这一领域的知识和技能是否具有足够大的发展空间可以使专业人员稳步发展。第二,吸引、保持和开发这些技术专家对组织的成功是至关重要的吗?R·布莱德利·希尔认为,如果对这两个问题的回答都是肯定的,双重职业发展通道对组织而言就可能是适用的;反之,则不适用。
高等学校对以上两个问题的回答都是肯定的。高等教育事业是人类永久性的事业,高等学校是传承和更新知识的场所,而辅导员是传承和更新知识的一部分载体,因此高校辅导员在其领域内有良好的发展空间和发展机会,并且吸引、保持和开发这方面的人才对高校的成功是至关重要的。
3.2 构建高校辅导员双重职业发展通道的必要性
从实践上讲,把双重职业发展通道理论运用到高校辅导员队伍建设中,可以帮助辅导员树立明确的职业目标,并为辅导员提供实现目标的机会,在这一过程中既增强了辅导员各方面的知识和技能,又使高校受益匪浅。
辅导员通过自身的职业生涯管理,进行自我剖析和自我评价,设计出适合自己的职业发展路线,然后结合高校对不同职业在工作中的具体要求,不断地努力学习,拓展新知识,提高相应的能力,追求自我实现和自我培养,最终达到自我满足。
辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,因此,高校在合理配置资源时理应了解辅导员的实际需求,关注他们自身价值的实现。加大对辅导员使用的投入,帮助辅导员制定职业生涯规划,为辅导员提供双重职业发展通道,逐步完善培养机制,挖掘辅导员潜力的同时,充分调动他们的工作积极性,最大限度地使辅导员个人素质与工作需求相匹配。如此一来,一方面既满足了高校中稀缺资源——教师的合理配置与调整,充分发挥学校资源的潜能,实现高校教书育人的总体目标,另一方面也满足了辅导员个人价值的实现,搭建了辅导员职业生涯发展的平台,促进了个人目标与高校发展总体目标的合理结合与统一。
3.3 构建高校辅导员双重职业发展通道
根据加里·德斯勒的职业生涯五阶段理论,高校辅导员在从事本职工作几年后正处于职业确立阶段,今后将走上那种职业发展通道,最重要的是要确定他们的职业锚。施恩认为,所谓职业锚,是指个人经过搜索所确定的长期职业定位。它能够清楚地反映出一个人的职业追求和抱负。对组织来说,通过了解员工的职业锚,判断员工在职业选择和发展上的偏好,从而有针对性地对员工发展设置可行的、有效的、通畅的职业通道。对个人而言,通过认识自己的职业锚选择,认识自己的才干和能力、自我动机和需要,以及态度和价值观,才能正确地选择职业生涯通道,进而发展自己的核心职业技能。施恩把职业锚的类型分为八种,适用于构建高校辅导员双重职业发展通道的有技术、职能型和管理能力型。
施恩的研究认为,以技术职能能力为锚位的个人强调实际技术或职能业务的专业性,他们的工作目标是在技术和技能方面的不断提高,并且得到领域内专家的肯定和认可,因此他们拒绝全面的管理工作,希望承担与自身技能相关的、富于挑战性的工作。相反,管理能力型职业锚个人愿意担负纯管理责任,而且责任越大越好,他们一般都具有强有力的升迁动机和价值观,以及将分析能力、人际关系能力和感情能力进行特别合作的技能,他们以提升、等级和收入作为衡量自身是否成功的标准,并且对组织有很强的依赖性。
职业锚的开发需要个人和组织配合才能得以实现。对于希望走上专业教师岗位的辅导员来说,要在专业技术上做好充分的准备,在做好本职工作的同时,时刻注意提高自身的专业素养,根据目标工作及其对人员素质的要求有目的地进行深造,使自己充分具备该项职业的充分条件。而对于那些希望今后从事学校党务、政工和行政管理工作的辅导员就要注重加强自身的分析能力,尤其是在信息模糊下的决策能力,要具备强健的神经和充沛的精力,努力培养自己在强大的工作压力和困难下仍能客观处理问题的能力。
但是,个人能否实现自己所渴望的锚位,并非完全取决于个人,组织是否提供其职业发展的定位的顺畅通道,是决定性因素。作为组织的高等学校,首先要收集辅导员的个人资料,归纳总结不同类型的辅导员的价值观、生活方式追求和职业愿望、动机等,找出适合他们发展的出路,然后为他们提供相应的职业发展通道。目前大多数高校对辅导员的选聘上,要求必须是中共党员,被选中的辅导员也基本上都是高校毕业生中的优秀分子,具有一定的学生工作经验和较强的组织、协调、沟通的能力。对于这当中适合从事管理工作的辅导员,高校要尽可能地为他们提供进一步培训、进修的机会,使他们的教育学、心理学、管理学和社会学的知识得到不断的提高,之后将他们向学校党务、政工和行政管理队伍分流,使其成为更高层次的管理人才,对辅导员队伍的发展与稳定、建设与管理,调整这支队伍的职业生涯管理心态具有很重要的引导作用。
对于希望从事教学与科研,并且具有比较牢固的专业知识背景、优化的知识结构和较强语言表达能力的辅导员,高校也要相应地给他们提供良好的职业转换平台以及进一步深造的机会,在他们达到相应的要求之后,把他们补充到业务教师和科研队伍的行列之中,适当给学生开设课程并参与学术研究。在这一转换过程中,高校辅导员自身要不断补充专业知识,不断开展专业领域的研究,学习先进的教学方法,提高教学质量;同时要调整思维方式和工作心态,摒弃行政管理工作中的某些浮躁作风,踏踏实实从事教学科研工作。
把双重职业发展通道理论引入高校辅导员队伍,将会促使高校吸引并留住更多高素质的人才,将会促使高校拥有高素质的、稳定的辅导员队伍,从而促使高校的可持续发展,为国家造就大批合格的社会主义事业的建设者和接班人。
[参考文献]
[1]教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见.
[2]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见.
[3]曹振杰主编.职业生涯设计与管理[M].北京:人民邮电出版社,2006.
[4]黄炳辉.高校学生辅导员职业生涯规划探析[J].黑龙江高教研究,2006(12).
[5]李正赤.论高校辅导员的专业化和职业化[J].西南民族大学学报(人文社科版)2004(5).
[6]易忠.论新世纪高校专职辅导员队伍建设[J],中国高校研究,2000(2).
[7]吕俊涛,唐元虎.浅谈双/多阶梯晋升制度[J],科学学与科学技术管理,2001(3).
[8]何湘江.我国高校双梯阶激励机制构建研究[D].江苏:苏州大学,2004.
[9]王飞.基于双重职业发展通道的技术人员培训管理研究[D].上海:同济大学,2006.
[责编 罗国干]
[关键词]双重职业发展通道;高校辅导员;职业锚;职业生涯规划
[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1674-604X(2009)03-0026-04
《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中指出,辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。加强辅导员队伍建设,是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制,对于全面贯彻党的教育方针,把大学生思想政治教育的各项任务落到实处,具有十分重要的意义。要从战略和全局的高度,充分认识新形势下加强辅导员队伍建设的特殊重要性和紧迫性。
但是,目前我国高校对辅导员队伍缺乏应有的重视和合理科学的规划建设,这不仅给辅导员队伍建设带来极大的不利,而且也严重影响了高校发展的大局。要从根本上扭转这一局面,需要将双重职业发展通道理论运用于高校辅导员队伍建设,把辅导员个体的职业生涯规划和高校发展结合起来,把辅导员的个人发展和高校的总体目标结合起来,高校尽可能多地为辅导员提供其职业发展的通道,将是高校建设一支稳定的、高水平的辅导员队伍的最佳途径。
1.双重职业发展通道的概述
职业发展正式的研究在国外起源于上世纪60年代。几十年来,无论在理论上还是实践上职业发展的研究都取得了一定的进展,并已建立了自己的体系。王先玉、王建业、邓少华在《现代企业人力资源管理学》一书中对职业发展的定义是,人的职务在工作和组织中演进的过程或职位不断发展变化的过程。职业发展通道是职业发展的一个重要组成部分,也是企业进行职业发展管理的核心。其含义是指员工在职业组织中流动所要经历的、所涉工种与技能大体相同的职业序列。职业发展通道设计指明了组织内员工可能的发展方向和发展机会,组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
双重职业发展通道是针对传统职业发展通道存在的缺点而提出的,也叫“双梯阶激励机制”。在传统的职业发展道路系统中,由于地位低、工资少、晋升机会又比管理人员少,科技人员很可能选择离开职业组织,跳槽到更有利于他们发展的地方去。在双重职业发展通道系统中,科技人员有机会进入两条不同的职业发展道路:技术的职业道路或管理的职业道路。假如在两条职业发展道路中,员工的工资和升迁机会都差不多的话,员工会去选择最适合他们兴趣和能力的职业道路。
双重职业发展通道之所以在西方国家广为流行,是因为它具有许多优点。R·布莱德利·希尔曾比较全面地将这些优点概括总结为六点:第一,提高技术人才的雇佣成功率。对于那些无管理兴趣和管理能力的专业人才来说,技术梯阶是一个极具吸引力的雇佣工具。第二,降低技术人才的雇佣成本。技术梯阶可以吸引大量专业人才竞聘,形成专业人才蓄水池。第三,降低技术员工的更替率。采用双梯阶机制后,沿技术梯阶发展的优秀专业技术人才可获得更大的工作满足,提高了专业技术人才的地位,降低了专业技术人才的离职率。第四,降低技术人才培训和开发的成本。传统的培训和开发重点是使专业人才成为既懂管理又懂技术的全能员工。在双梯阶机制下,人才培训和开发的重点是提高专业人才的专业技能和水平,而无需将90%的时间浪费在提高其管理能力上。第五,降低管理成本。由于专业人才的专业技能不断提高,使管理者花费在专业技术人员身上的沟通、组织、协调和控制的时间减少,这势必降低了对管理人员的需求。第六,提高技术生产率。专业技术人员拥有和管理人员对等的地位、报酬和奖励,这将对他们产生极大的激励作用,从而能大大提高生产率。
2.我国高校辅导员管理的现状与问题
当前,我国高校辅导员管理实行的是学校和院(系)双重领导,学生工作部门是学校管理辅导员队伍的职能部门,而院(系)对辅导员进行直接领导和管理。对辅导员的考核,普遍参照干部考核,从德、能、勤、绩四个方面进行考核。虽然教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确规定了高校辅导员的职责,并提出了管理与考核的办法,但在实际管理中依然存在很多问题。首先,由于管理体制的不完善,定位不清,职责不明,辅导员整日都要扑在繁杂的具体琐事上,根本没有时间和精力对学生进行思想政治教育和管理,他们真正的作用并没有充分的发挥。其次,高校在政治上、工作上、生活上对辅导员的关心和爱护不够,管理与政策保障制度相脱节,从而没有为他们安心工作提供有力的保障。再次,由于高校根据辅导员工作的特点和职责制定的考核项目没有统一的、明确的标准,造成高校对辅导员队伍管理和考核相脱节,考核结果不能全面体现辅导员工作的性质和成果,也无法与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。虽然辅导员可以走助教、讲师、副教授、教授职称评定系列,但由于部分高校要求这些职称系列必须要有一定数量课时的保障,而对辅导员的课时编排上没有保证,因此教师职称评定上很难具体落实。
上述问题的存在表明高校已经把辅导员群体边缘化,更谈不上对辅导员的职业生涯进行管理了。这样使得大部分辅导员觉得从事学生思想政治教育工作是浪费时间,干辅导员工作没有意思,没有前途,只把当前的工作看作是一个短期的职业,或者临时职业,职业归属感不强。同时,辅导员工作也得不到社会的认同,社会地位与待遇方面无法与同龄的专业教师相比,导致大部分辅导员看不到自己的前途,只把辅导员工作作为一个跳板。年龄大一些的辅导员工作了十几年,自己的专业荒废了,而且越来越不适应这一工作,开始为自己另谋出路。一些年轻的辅导员看到老辅导员的转向是那样的困难,所以自己也感到前途渺茫。
3.构建高校辅导员双重职业发展通道
高校为辅导员的发展提供的双重职业发展通道分别是:一部分辅导员走上学校党务、政工和行政管理的通道;另一部分辅导员成为专业教师。
3.1 构建高校辅导员双重职业发展通道的可行性分析
R·布莱德利·希尔提出判断一个领域内或一个组织内是否适用双重职业发展通道的两个标准:第一,这一技术领域或职业在整个职业生涯中是否具有足够好的发展前景,并且这一领域的知识和技能是否具有足够大的发展空间可以使专业人员稳步发展。第二,吸引、保持和开发这些技术专家对组织的成功是至关重要的吗?R·布莱德利·希尔认为,如果对这两个问题的回答都是肯定的,双重职业发展通道对组织而言就可能是适用的;反之,则不适用。
高等学校对以上两个问题的回答都是肯定的。高等教育事业是人类永久性的事业,高等学校是传承和更新知识的场所,而辅导员是传承和更新知识的一部分载体,因此高校辅导员在其领域内有良好的发展空间和发展机会,并且吸引、保持和开发这方面的人才对高校的成功是至关重要的。
3.2 构建高校辅导员双重职业发展通道的必要性
从实践上讲,把双重职业发展通道理论运用到高校辅导员队伍建设中,可以帮助辅导员树立明确的职业目标,并为辅导员提供实现目标的机会,在这一过程中既增强了辅导员各方面的知识和技能,又使高校受益匪浅。
辅导员通过自身的职业生涯管理,进行自我剖析和自我评价,设计出适合自己的职业发展路线,然后结合高校对不同职业在工作中的具体要求,不断地努力学习,拓展新知识,提高相应的能力,追求自我实现和自我培养,最终达到自我满足。
辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,因此,高校在合理配置资源时理应了解辅导员的实际需求,关注他们自身价值的实现。加大对辅导员使用的投入,帮助辅导员制定职业生涯规划,为辅导员提供双重职业发展通道,逐步完善培养机制,挖掘辅导员潜力的同时,充分调动他们的工作积极性,最大限度地使辅导员个人素质与工作需求相匹配。如此一来,一方面既满足了高校中稀缺资源——教师的合理配置与调整,充分发挥学校资源的潜能,实现高校教书育人的总体目标,另一方面也满足了辅导员个人价值的实现,搭建了辅导员职业生涯发展的平台,促进了个人目标与高校发展总体目标的合理结合与统一。
3.3 构建高校辅导员双重职业发展通道
根据加里·德斯勒的职业生涯五阶段理论,高校辅导员在从事本职工作几年后正处于职业确立阶段,今后将走上那种职业发展通道,最重要的是要确定他们的职业锚。施恩认为,所谓职业锚,是指个人经过搜索所确定的长期职业定位。它能够清楚地反映出一个人的职业追求和抱负。对组织来说,通过了解员工的职业锚,判断员工在职业选择和发展上的偏好,从而有针对性地对员工发展设置可行的、有效的、通畅的职业通道。对个人而言,通过认识自己的职业锚选择,认识自己的才干和能力、自我动机和需要,以及态度和价值观,才能正确地选择职业生涯通道,进而发展自己的核心职业技能。施恩把职业锚的类型分为八种,适用于构建高校辅导员双重职业发展通道的有技术、职能型和管理能力型。
施恩的研究认为,以技术职能能力为锚位的个人强调实际技术或职能业务的专业性,他们的工作目标是在技术和技能方面的不断提高,并且得到领域内专家的肯定和认可,因此他们拒绝全面的管理工作,希望承担与自身技能相关的、富于挑战性的工作。相反,管理能力型职业锚个人愿意担负纯管理责任,而且责任越大越好,他们一般都具有强有力的升迁动机和价值观,以及将分析能力、人际关系能力和感情能力进行特别合作的技能,他们以提升、等级和收入作为衡量自身是否成功的标准,并且对组织有很强的依赖性。
职业锚的开发需要个人和组织配合才能得以实现。对于希望走上专业教师岗位的辅导员来说,要在专业技术上做好充分的准备,在做好本职工作的同时,时刻注意提高自身的专业素养,根据目标工作及其对人员素质的要求有目的地进行深造,使自己充分具备该项职业的充分条件。而对于那些希望今后从事学校党务、政工和行政管理工作的辅导员就要注重加强自身的分析能力,尤其是在信息模糊下的决策能力,要具备强健的神经和充沛的精力,努力培养自己在强大的工作压力和困难下仍能客观处理问题的能力。
但是,个人能否实现自己所渴望的锚位,并非完全取决于个人,组织是否提供其职业发展的定位的顺畅通道,是决定性因素。作为组织的高等学校,首先要收集辅导员的个人资料,归纳总结不同类型的辅导员的价值观、生活方式追求和职业愿望、动机等,找出适合他们发展的出路,然后为他们提供相应的职业发展通道。目前大多数高校对辅导员的选聘上,要求必须是中共党员,被选中的辅导员也基本上都是高校毕业生中的优秀分子,具有一定的学生工作经验和较强的组织、协调、沟通的能力。对于这当中适合从事管理工作的辅导员,高校要尽可能地为他们提供进一步培训、进修的机会,使他们的教育学、心理学、管理学和社会学的知识得到不断的提高,之后将他们向学校党务、政工和行政管理队伍分流,使其成为更高层次的管理人才,对辅导员队伍的发展与稳定、建设与管理,调整这支队伍的职业生涯管理心态具有很重要的引导作用。
对于希望从事教学与科研,并且具有比较牢固的专业知识背景、优化的知识结构和较强语言表达能力的辅导员,高校也要相应地给他们提供良好的职业转换平台以及进一步深造的机会,在他们达到相应的要求之后,把他们补充到业务教师和科研队伍的行列之中,适当给学生开设课程并参与学术研究。在这一转换过程中,高校辅导员自身要不断补充专业知识,不断开展专业领域的研究,学习先进的教学方法,提高教学质量;同时要调整思维方式和工作心态,摒弃行政管理工作中的某些浮躁作风,踏踏实实从事教学科研工作。
把双重职业发展通道理论引入高校辅导员队伍,将会促使高校吸引并留住更多高素质的人才,将会促使高校拥有高素质的、稳定的辅导员队伍,从而促使高校的可持续发展,为国家造就大批合格的社会主义事业的建设者和接班人。
[参考文献]
[1]教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见.
[2]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见.
[3]曹振杰主编.职业生涯设计与管理[M].北京:人民邮电出版社,2006.
[4]黄炳辉.高校学生辅导员职业生涯规划探析[J].黑龙江高教研究,2006(12).
[5]李正赤.论高校辅导员的专业化和职业化[J].西南民族大学学报(人文社科版)2004(5).
[6]易忠.论新世纪高校专职辅导员队伍建设[J],中国高校研究,2000(2).
[7]吕俊涛,唐元虎.浅谈双/多阶梯晋升制度[J],科学学与科学技术管理,2001(3).
[8]何湘江.我国高校双梯阶激励机制构建研究[D].江苏:苏州大学,2004.
[9]王飞.基于双重职业发展通道的技术人员培训管理研究[D].上海:同济大学,2006.
[责编 罗国干]