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[摘 要]对于学校来说,人力资本是学校众资本中最重要的资本,是学校生存和发展的核心基础。对人力资本进行有效的管理是学校降低教育成本、提高办学效益的重要途径,而人力资本的管理则是通过设置科学合理的岗位和制定公平的分配机制来实现的。因此,研究人力资本理论下学校人力资本管理问题,对激发学校教职员工积极性,提高办学效益具有一定的现实意义。
[关键词]人力资本理论;人力资本管理
[中图分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1674-604X(2009)02-0038-04
1.人力资本理论的基本内容
及其与学校教育的密切联系
人力资本是与物质资本相对的一个概念,所谓人力资本就是个体或群体在长期的学习、研究或社会实践中获得的知识或经验的总和。当前,人力资本研究在我国正处于探索阶段,在理论上和认识上不断有新的发展。其表现主要有:(1)对人力资本概念的认识不断深入。我国大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义,即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。(2)对人力资本理论的认识不断深化。20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论体系目前已经达到相当高的水平,它的形成和发展充分展示了西方学者在经济现代化进程中对人力资本认识的深化。人力资本理论主要包括:人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题;在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源的增长速度快;人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力资本投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,
而应视为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段,所以也可以把人力资本投资视为教育投资。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源,高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力;教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。
通过对人力资本理论基本内容的认识,我们可以发现,学校教育与人力资本开发是紧密相关的,要对人力资本进行有效的开发,就必须注重发展学校教育。
2.研究学校人力资本的重要性
2.1知识经济的需要。知识经济时代的市场竞争是以知识竞争为核心,即以人才竞争为核心。因此无论是企业还是事业单位其发展的动力就是依赖于培养大批的创新人才。然而培养创新人才,需进行大量的投资,同时需考虑投资效益问题。所有这些都要求学校要进行人力资源管理,研究人力资本及其核算办法,以促进人事工作迈上新台阶。
2.2资源优化配置的需要。通过对人力资本的研究,测算人力资源的成本和价值,分析人力资源投资效益,学校可以掌握人力资源开发、维护现状,出台相应的政策规定,确定人力资源开发方向和重点,引导人力资源合理流动,从而优化人力资源的配置。
2.3学校自身发展的需要。学校的发展,人才是关键。当今,学校改革的难点是涉及对人的改革,焦点是减少人力资源的浪费。结合“以人为本”的管理思想,重新认识人才在学校发展中的作用,把对人力资源的管理作为决定学校发展的关键因素来认识,必然离不开人力资本。
3.学校人力资本的现状及存在的问题及其原因
3.1现状及存在的问题
3.1.1存量较多,但是创新型拔尖人才相对不足
现代社会的竞争,从某种意义上说就是人才的竞争。尤其是创新型人才的竞争。学校的人力资本存量虽较为丰富,但真正能脱颖而出,引领科技和学术领域发展前沿,在国际舞台占有一席之地的创新型领军人才却寥若晨星。具有创造性构想和战略性思维的大师级人力资本的相对匮乏已成为制约学校学科建设和科研自主创新发展的一个“瓶颈”。
3.1.2创造性潜能发挥不足,开发利用率较低
由于诸多因素的影响,学校人力资本的维持和使用处于低效运行状态。就拿高校来说,据抽样调查,高校中约有35%的人才对自己作用的发挥程度不甚满意。自我价值实现满足感普遍偏低,人力资本的利用率仅为6成,浪费现象较为严重,人力资本的价值没有充分展现出来。
3.1.3人力资本流失形势严峻
在国际竞争日趋白热化的今天,对高价值人力资本的争夺已经成为竞争的焦点。作为高价值人力资本聚集地的高校,人才流失也越来越呈现出流量增大,流速加快,流向“国际化”的趋势,比国有资产的流失更加难以控制。流失的人才中,占相当大比重的是各高校的学术带头人和教学科研骨干。他们大多是既积累了丰富的知识和经验又能够在实际工作中独当一面的精英人才。这部分人才的大量流失无疑给高校带来了巨大的损失:学术水平下降,学科建设停滞,科研项目和科技成果随之流失,人才队伍出现断层……学校如何才能在这场没有硝烟的“人才争夺战”中坚守阵地,留住人才,进而绝地反击,攻城略地,吸引人才已成为无法回避且必须直面解决的难题。
3.2 原因分析
3.2.1人力资本的投入明显不足
作为世界第一大经济强国的美国同时也是人力资本的第一大富国。美国每年投资于高等教育的资金达2000多亿美元,拥有高校近3600所、大量优秀的人才以及众多一流的实验室和先进的科研设备,每年产生的科技成果数量占全球总量的60%,主导着世界高新技术产业的发展进程和方向。相比之下,因为种种原因,我国对学校人力资本的投入明显不足:国家财政性教育投入经费占国民生产总值的比例不足3%。不仅远远落后于美、日等发达国家,甚至低于世界平均水平。因投入不足,经费短缺带来了一系列的问题:其一,实验场地匮乏、设备短缺落后、工作环境较差致使科技原创力不足,科技成果难以产生和转化,严重影响了人力资本价值的发挥;其二,研究创新缺乏支持,培训与开发不到位,人力资本知识更新不及时,同外界学术研究与交流渠道不畅、氛围不浓也一定程度上阻碍了拔尖人才脱颖而出;其三,高价值人力资本的薪福待遇不高,回报过低,无法与其价值和贡献相匹配,直接影响到其生活水平和质量的提升。他们作为“理性经济人”为追求自身利益,寻求自我实现的市场而人心思走,于是人力资本“出逃”,人才流失便无法避免。
3.2.2人力资本的运行机制存在明显缺陷
目前,我国学校的人力资本观念以及运行机制仍然残留着计划经济时代的痕迹:人才的选拔常常是以学历、职称、职位、资历论英雄,论资排辈现象严重;人才的使用也往往是“能上不能下,能进不能出”,效率低下,搭便车等机会主义行为屡见不鲜;人才的考评更是缺乏科学的标准,先进的手段。在这种不甚完善的运行机制下,优秀人才被埋没扼杀;人力资本的积极性、主动性遭压制,创造性才能难以发挥;对自我价值实现的强烈渴望也导致部分精英人才无奈地选择离开,到外面的世界去寻找机会更多、更能施展自身才华,实现自己理想和抱负的“舞台”。
3.2.3人力资本的激励机制不够完善
我国学校现行的酬不符劳的“大锅饭”式的分配方式,人才的选拔、任用、业绩考评中公平、公正、竞争机制的匮乏,乃至于整个社会对人力资本创造性价值认识的不足都将会使这种“主动资产”产权“封闭”,价值“残缺”甚至“荡然无存”。这种“缺失”的激励机制严重挫伤了人力资本的积极性,阻碍了其作用的发挥。一些具有创造性潜质的优秀人才有的因原创动力不足,在渐渐熄灭了其创造激情之火后归于平淡。
4.现阶段解决学校人力资本管理问题的几点思考
人力资本管理是建立在人力资源管理基础之上的,综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度,将企业中的人作为资本来进行投资与管理,并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息,及时调整管理措施,从而获得长期的价值回报。我国对企业人力资本管理及其核算办法的研究已经初步构建了人力资本会计理论体系,这为学校提供了可以借鉴的经验。但由于传统观念、计量困难和研究滞后,学校人力资本管理及其核算在推行上出现了障碍。因此在现阶段我们宜先在观念的转变和改进现行的管理上下工夫,为今后真正建立一套科学的、完整的学校人力资本管理体系做好准备。
4.1 转变观念,加大对人力资本的投资力度
人力资本理论认为,人力资本的价值是内生与外生价值的统一体,投资是其价值增值的主要手段。投资提升了人力资本的素质,增大了其载体的生产能力,有较高的投资回报率。增加成本,加大投资一般情况下都能获得收益的增加,而且投资越多,边际收益也将越多。1999年的美国就以占GDP7.7%的教育投入成为世界上教育经费支出最高的国家,从而为其成为世界上人力资本的第一强国奠定了坚实的物质基础。他山之石,可以攻玉,借鉴西方国家的成功经验,我们也应在以下方面加大对人力资本的投资力度。(1)设立人才引进等专项资金,增加人力资本招募、选拔、录用、安置等取得成本,广纳天下英才为我所用。(2)在科技发展日新月异,知识的折旧率逐步提高,更新速度不断加快的今天,增大人力资本的教育、培训等开发成本,创造条件提供出国深造、学术交流等学习提高的机会,使人力资本的价值得以保值并不断增值。(3)提高人力资本的工薪、奖励、保障等维持成本,对拔尖人才重点奖励、重点扶持,实行“特岗特薪”制,在分配政策上予以倾斜,为其工作、生活提供良好的条件,解除其后顾之忧。不仅“引得进,留得住”,而且能够最大限度地挖掘其潜能,发挥其作用。
4.2 科学设岗,体现人力资本价值
对于学校教职员工,衡量其贡献大小,关键要看其人力资本的利用率,利用率越高,人力资本的价值就越大,带来的效益也就越多。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示:
人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率
可见,要体现人力资本的价值,提高人力资本的利用率是一重要前提。这就要求学校在岗位设置时,要以满足学科建设需要为依据,以满负荷工作,充分发挥最佳效能为原则,科学地设置岗位和任职条件。在选人时,要引入竞争机制,通过岗位聘任制为不同的岗位需求配置不同素质的人。从经济学理论角度分析,通过这种竞争,在完全竞争市场中可以达到资源的最优配置,即学校设置的各级岗位都能通过竞争找到合适的人选,并发挥最大的作用。
4.3 健全科学有效的人力资本的激励机制
激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在的积极性的一种机制。学校人力资本开发与管理的重要环节就是有效的激励。如果激励程度高,人力资本的能量将被大大激活,发挥的效用就能达到最大化,反之其能量将难以释放。激发学校人力资本的创造力、主观能动性以及工作责任心,最重要的就是要构建人力资本的信任感,充分尊重知识、尊重人才、关心教师、信任教师,从而增强他们的归属感;把物质奖励和精神奖励有机结合起来,注意了解人力资本动态,注重人力资本之间的和谐与协调,推行参与式管理措施,采取分配方式的多元化,使人力资本的知识、技术和管理能参与分配,形成新的利益机制。学校应加大学校内部分配力度,扩大学校内部各部门的分配自主权,允许其制定向优秀人才倾斜的分配政策;建立重实绩、重贡献、向教师科研高层次人才和重点岗位倾斜的分配机制,探求科学的劳动量计算方法,建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、加大校内津贴幅度的校内分配办法;注重真才实学和个人能力的结合,重水平、重能力,按照岗位聘任政策,引入终身可被聘任理念,按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,推行以聘代评,自主评审,自主聘任,不定期对任职资格及时评审予以确认。
学校只有逐步健全科学有效的人力资本的管理机制,充分调动人力资本的积极性,发挥人力资本自身的作用,才能从人力资本所带来的绩效中获取收益,从而推动学校的全面发展。
[参考文献]
[1]段兴民.张志宏.中国人力资本定价研究.西安:西安交通大学出版社.2005
[2] (美)纳班提恩(Haig R. Nalbantian)等著, 李啸初, 付涛译.优势何在:量化人力资本管理创造企业持久竞争力.北京:中信出版社.2005
[3]张日新.人力资本与中国高等教育体制改革研究.北京:中国经济出版社.2007
On the Management of School Human Capital
under the Human Capital Theory
Zhang Yan
(Guangxi Beihai medium Vocational &technical school,Beihai, 536000, Guangxi, China)
Abstract: For schools, human capital is the most important capital among the numerous school capitals. It is the main foundation of the survival and development of schools. Effective management of human capital is an important way to reduce the cost of education in schools and it is also an important means to enhance school benefit. The management of human capital is realized through the establishment of scientific and reasonable position settings and the formation of fair distribution mechanism. Therefore, studying human capital management in schools under the human capital theory is of practical significance for stimulating the enthusiasm of the school faculty and improving the efficiency of schools.
Key words: the human capital theory;the management of human capital
[责任编辑 雷 艳]
[关键词]人力资本理论;人力资本管理
[中图分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1674-604X(2009)02-0038-04
1.人力资本理论的基本内容
及其与学校教育的密切联系
人力资本是与物质资本相对的一个概念,所谓人力资本就是个体或群体在长期的学习、研究或社会实践中获得的知识或经验的总和。当前,人力资本研究在我国正处于探索阶段,在理论上和认识上不断有新的发展。其表现主要有:(1)对人力资本概念的认识不断深入。我国大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义,即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。(2)对人力资本理论的认识不断深化。20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论体系目前已经达到相当高的水平,它的形成和发展充分展示了西方学者在经济现代化进程中对人力资本认识的深化。人力资本理论主要包括:人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题;在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源的增长速度快;人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力资本投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,
而应视为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段,所以也可以把人力资本投资视为教育投资。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源,高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力;教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。
通过对人力资本理论基本内容的认识,我们可以发现,学校教育与人力资本开发是紧密相关的,要对人力资本进行有效的开发,就必须注重发展学校教育。
2.研究学校人力资本的重要性
2.1知识经济的需要。知识经济时代的市场竞争是以知识竞争为核心,即以人才竞争为核心。因此无论是企业还是事业单位其发展的动力就是依赖于培养大批的创新人才。然而培养创新人才,需进行大量的投资,同时需考虑投资效益问题。所有这些都要求学校要进行人力资源管理,研究人力资本及其核算办法,以促进人事工作迈上新台阶。
2.2资源优化配置的需要。通过对人力资本的研究,测算人力资源的成本和价值,分析人力资源投资效益,学校可以掌握人力资源开发、维护现状,出台相应的政策规定,确定人力资源开发方向和重点,引导人力资源合理流动,从而优化人力资源的配置。
2.3学校自身发展的需要。学校的发展,人才是关键。当今,学校改革的难点是涉及对人的改革,焦点是减少人力资源的浪费。结合“以人为本”的管理思想,重新认识人才在学校发展中的作用,把对人力资源的管理作为决定学校发展的关键因素来认识,必然离不开人力资本。
3.学校人力资本的现状及存在的问题及其原因
3.1现状及存在的问题
3.1.1存量较多,但是创新型拔尖人才相对不足
现代社会的竞争,从某种意义上说就是人才的竞争。尤其是创新型人才的竞争。学校的人力资本存量虽较为丰富,但真正能脱颖而出,引领科技和学术领域发展前沿,在国际舞台占有一席之地的创新型领军人才却寥若晨星。具有创造性构想和战略性思维的大师级人力资本的相对匮乏已成为制约学校学科建设和科研自主创新发展的一个“瓶颈”。
3.1.2创造性潜能发挥不足,开发利用率较低
由于诸多因素的影响,学校人力资本的维持和使用处于低效运行状态。就拿高校来说,据抽样调查,高校中约有35%的人才对自己作用的发挥程度不甚满意。自我价值实现满足感普遍偏低,人力资本的利用率仅为6成,浪费现象较为严重,人力资本的价值没有充分展现出来。
3.1.3人力资本流失形势严峻
在国际竞争日趋白热化的今天,对高价值人力资本的争夺已经成为竞争的焦点。作为高价值人力资本聚集地的高校,人才流失也越来越呈现出流量增大,流速加快,流向“国际化”的趋势,比国有资产的流失更加难以控制。流失的人才中,占相当大比重的是各高校的学术带头人和教学科研骨干。他们大多是既积累了丰富的知识和经验又能够在实际工作中独当一面的精英人才。这部分人才的大量流失无疑给高校带来了巨大的损失:学术水平下降,学科建设停滞,科研项目和科技成果随之流失,人才队伍出现断层……学校如何才能在这场没有硝烟的“人才争夺战”中坚守阵地,留住人才,进而绝地反击,攻城略地,吸引人才已成为无法回避且必须直面解决的难题。
3.2 原因分析
3.2.1人力资本的投入明显不足
作为世界第一大经济强国的美国同时也是人力资本的第一大富国。美国每年投资于高等教育的资金达2000多亿美元,拥有高校近3600所、大量优秀的人才以及众多一流的实验室和先进的科研设备,每年产生的科技成果数量占全球总量的60%,主导着世界高新技术产业的发展进程和方向。相比之下,因为种种原因,我国对学校人力资本的投入明显不足:国家财政性教育投入经费占国民生产总值的比例不足3%。不仅远远落后于美、日等发达国家,甚至低于世界平均水平。因投入不足,经费短缺带来了一系列的问题:其一,实验场地匮乏、设备短缺落后、工作环境较差致使科技原创力不足,科技成果难以产生和转化,严重影响了人力资本价值的发挥;其二,研究创新缺乏支持,培训与开发不到位,人力资本知识更新不及时,同外界学术研究与交流渠道不畅、氛围不浓也一定程度上阻碍了拔尖人才脱颖而出;其三,高价值人力资本的薪福待遇不高,回报过低,无法与其价值和贡献相匹配,直接影响到其生活水平和质量的提升。他们作为“理性经济人”为追求自身利益,寻求自我实现的市场而人心思走,于是人力资本“出逃”,人才流失便无法避免。
3.2.2人力资本的运行机制存在明显缺陷
目前,我国学校的人力资本观念以及运行机制仍然残留着计划经济时代的痕迹:人才的选拔常常是以学历、职称、职位、资历论英雄,论资排辈现象严重;人才的使用也往往是“能上不能下,能进不能出”,效率低下,搭便车等机会主义行为屡见不鲜;人才的考评更是缺乏科学的标准,先进的手段。在这种不甚完善的运行机制下,优秀人才被埋没扼杀;人力资本的积极性、主动性遭压制,创造性才能难以发挥;对自我价值实现的强烈渴望也导致部分精英人才无奈地选择离开,到外面的世界去寻找机会更多、更能施展自身才华,实现自己理想和抱负的“舞台”。
3.2.3人力资本的激励机制不够完善
我国学校现行的酬不符劳的“大锅饭”式的分配方式,人才的选拔、任用、业绩考评中公平、公正、竞争机制的匮乏,乃至于整个社会对人力资本创造性价值认识的不足都将会使这种“主动资产”产权“封闭”,价值“残缺”甚至“荡然无存”。这种“缺失”的激励机制严重挫伤了人力资本的积极性,阻碍了其作用的发挥。一些具有创造性潜质的优秀人才有的因原创动力不足,在渐渐熄灭了其创造激情之火后归于平淡。
4.现阶段解决学校人力资本管理问题的几点思考
人力资本管理是建立在人力资源管理基础之上的,综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度,将企业中的人作为资本来进行投资与管理,并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息,及时调整管理措施,从而获得长期的价值回报。我国对企业人力资本管理及其核算办法的研究已经初步构建了人力资本会计理论体系,这为学校提供了可以借鉴的经验。但由于传统观念、计量困难和研究滞后,学校人力资本管理及其核算在推行上出现了障碍。因此在现阶段我们宜先在观念的转变和改进现行的管理上下工夫,为今后真正建立一套科学的、完整的学校人力资本管理体系做好准备。
4.1 转变观念,加大对人力资本的投资力度
人力资本理论认为,人力资本的价值是内生与外生价值的统一体,投资是其价值增值的主要手段。投资提升了人力资本的素质,增大了其载体的生产能力,有较高的投资回报率。增加成本,加大投资一般情况下都能获得收益的增加,而且投资越多,边际收益也将越多。1999年的美国就以占GDP7.7%的教育投入成为世界上教育经费支出最高的国家,从而为其成为世界上人力资本的第一强国奠定了坚实的物质基础。他山之石,可以攻玉,借鉴西方国家的成功经验,我们也应在以下方面加大对人力资本的投资力度。(1)设立人才引进等专项资金,增加人力资本招募、选拔、录用、安置等取得成本,广纳天下英才为我所用。(2)在科技发展日新月异,知识的折旧率逐步提高,更新速度不断加快的今天,增大人力资本的教育、培训等开发成本,创造条件提供出国深造、学术交流等学习提高的机会,使人力资本的价值得以保值并不断增值。(3)提高人力资本的工薪、奖励、保障等维持成本,对拔尖人才重点奖励、重点扶持,实行“特岗特薪”制,在分配政策上予以倾斜,为其工作、生活提供良好的条件,解除其后顾之忧。不仅“引得进,留得住”,而且能够最大限度地挖掘其潜能,发挥其作用。
4.2 科学设岗,体现人力资本价值
对于学校教职员工,衡量其贡献大小,关键要看其人力资本的利用率,利用率越高,人力资本的价值就越大,带来的效益也就越多。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示:
人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率
可见,要体现人力资本的价值,提高人力资本的利用率是一重要前提。这就要求学校在岗位设置时,要以满足学科建设需要为依据,以满负荷工作,充分发挥最佳效能为原则,科学地设置岗位和任职条件。在选人时,要引入竞争机制,通过岗位聘任制为不同的岗位需求配置不同素质的人。从经济学理论角度分析,通过这种竞争,在完全竞争市场中可以达到资源的最优配置,即学校设置的各级岗位都能通过竞争找到合适的人选,并发挥最大的作用。
4.3 健全科学有效的人力资本的激励机制
激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在的积极性的一种机制。学校人力资本开发与管理的重要环节就是有效的激励。如果激励程度高,人力资本的能量将被大大激活,发挥的效用就能达到最大化,反之其能量将难以释放。激发学校人力资本的创造力、主观能动性以及工作责任心,最重要的就是要构建人力资本的信任感,充分尊重知识、尊重人才、关心教师、信任教师,从而增强他们的归属感;把物质奖励和精神奖励有机结合起来,注意了解人力资本动态,注重人力资本之间的和谐与协调,推行参与式管理措施,采取分配方式的多元化,使人力资本的知识、技术和管理能参与分配,形成新的利益机制。学校应加大学校内部分配力度,扩大学校内部各部门的分配自主权,允许其制定向优秀人才倾斜的分配政策;建立重实绩、重贡献、向教师科研高层次人才和重点岗位倾斜的分配机制,探求科学的劳动量计算方法,建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、加大校内津贴幅度的校内分配办法;注重真才实学和个人能力的结合,重水平、重能力,按照岗位聘任政策,引入终身可被聘任理念,按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,推行以聘代评,自主评审,自主聘任,不定期对任职资格及时评审予以确认。
学校只有逐步健全科学有效的人力资本的管理机制,充分调动人力资本的积极性,发挥人力资本自身的作用,才能从人力资本所带来的绩效中获取收益,从而推动学校的全面发展。
[参考文献]
[1]段兴民.张志宏.中国人力资本定价研究.西安:西安交通大学出版社.2005
[2] (美)纳班提恩(Haig R. Nalbantian)等著, 李啸初, 付涛译.优势何在:量化人力资本管理创造企业持久竞争力.北京:中信出版社.2005
[3]张日新.人力资本与中国高等教育体制改革研究.北京:中国经济出版社.2007
On the Management of School Human Capital
under the Human Capital Theory
Zhang Yan
(Guangxi Beihai medium Vocational &technical school,Beihai, 536000, Guangxi, China)
Abstract: For schools, human capital is the most important capital among the numerous school capitals. It is the main foundation of the survival and development of schools. Effective management of human capital is an important way to reduce the cost of education in schools and it is also an important means to enhance school benefit. The management of human capital is realized through the establishment of scientific and reasonable position settings and the formation of fair distribution mechanism. Therefore, studying human capital management in schools under the human capital theory is of practical significance for stimulating the enthusiasm of the school faculty and improving the efficiency of schools.
Key words: the human capital theory;the management of human capital
[责任编辑 雷 艳]