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领导者和被领导者，都是富有感情的具体人。领导者对下属要有爱心，真正以诚相待。这样，才能与下属产生感情交流，进行感情沟通，发挥情感的积极作用。领导者对下属注重感情投注，动之以情，以情感人，情理结合，下属就会被你感染、感动、感化，从而激发出内在的工作热情，竭尽全力地干好各项工作。因此，领导者必须重视对下属应有的真诚情感，并掌握和运用好这门用情艺术。
一、领导者对下属应有的情感
（一）关注感
人们在日常的学习、工作和生活中，总是渴望得到领导的关注，并把这种关注看做是对自己的鼓励和支持。领导者的一言一行，一举一动，甚至是见面打一个招呼，都能促进相互感情的交流。如果领导者对下属提出的问题、建议和要求能表示关注，往往会收到更好的效果。
（二）同情感
领导者对下属不可只使用、不关心，只讲工作，不讲感情。要把下属思想、工作、生活、学习等各方面的情况放在视野之内，放在心目之中。要对下属在精神上的苦闷、彷徨给予同情和理解；要对下属的正当利益和合理要求给予关心；要对下属的困难和疾苦想办法解决；要对下属的特殊困难给以照顾。这些感情的投入，会使领导者与下属结下深厚的友谊。这种友谊，会在下属身上转化为克己奉公的内在动力，焕发出巨大的工作热情。
（三）职责感
领导者对自己下属的关心和帮助是应尽的职务责任，而不需要，也不应该图什么回报，这是领导者应有的负责精神和严肃态度。有些领导者如果为下属做了哪些好事，解决了什么困难，总是记在心上，当做是个人对下属的一种恩赐，而存有某种或某些期望，以图下属的回报的话，那么，一旦被曾关心帮助过的下属提出什么反对意见时,或不那么“顺从”、不那么“听话”时，就会对下属产生看法，产生“距离感”，甚至训斥、讥笑、挖苦。这样，就会失掉下属的信赖和亲近，也有失领导者应有的风度和威信。
（四）真诚感
领导者只有以真心实意的态度对待下属，才能将心比心，赢得下属的信任和好感。切忌对下属虚情假意，“逢人只说三分话”，“迎面仅露一丝笑”。这样，就会被下属认为是“兜圈子”，“耍手腕”。久而久之，会失掉下属对你的信任，大家会对你见而避之，敬而远之。如果下属认为领导者是真诚可信的，即使自己所提出的问题没有得到解决，也能够理解，不会有怨气，甚至受到严厉的批评，也会服气，而不记恨。
（五）爱憎感
领导者在领导活动中要重视用情，但绝不能搞简单化、庸俗化，也绝不应该用感情代替原则。要爱憎分明，是非有别。对党、事业、同志要热爱；对错误思想、不良行为和不正之风要憎恨。要用自身的爱憎情感来唤起下属的爱憎共鸣。要确立健康情感的导向，在本单位、本部门中形成支持真、善、美，批评假、恶、丑的良好风气，引导和率领下属积极向上，不断进取。
（六）尊重感
领导要尊重下属，在对下属的管理和教育中一定要注意尊重下属的人格。只有尊重下属的人格，尊重下属的自尊心，并因势利导地发挥下属自尊心中的积极因素，才能得到下属的尊重和敬佩。
俗话说，“人怕伤心，树怕伤根。”如果领导者不尊重下属，动辄训斥，甚至挖苦讽刺，轻易揭别人的疮疤，露别人的糗事，伤害下属的自尊心，那就难于开展领导工作。特别是在发怒、愤慨的情况下，一定要注意控制自己的感情，以免变成对部属的“怒骂”。这种自戒的功夫，无论是哪一级领导都是非有不可、非练不行的，即使是心平气和地批评部属，也要注意分寸和场合，切忌只图一时之快，泄一时之怒，从而导致上下级关系的紧张和恶化。
二、领导者应当掌握的用情艺术
用情的艺术，就是以深厚的感情去爱护、关怀、体贴、帮助、指导下属，使他们消除与领导者的对立情绪和不信任感，真心实意地接受领导，心情舒畅地开展工作。
（一）个别谈心，倾听下属
双方的互动性是情感的一个重要特点，因为情感是在人们相互交流中产生的。作为领导者，应该主动与下属交流。这样，才能掌握下面的情况，了解下属的思想动态，有针对性地做好工作。其中，领导者和下属之间的个别交流即谈心，是一种有效增强双方感情的方法。通过双方之间的促膝谈心，可以了解下属情况，采取相应措施，帮助下属排忧解难；还可使下属在谈心中抒发自己的情感，减缓其心理压力。
要搞好谈心，领导者必须做到真正倾听下属的呼声，不能走过场，敷衍了事。要注意下面几点：其一，领导者在谈心时要摆正自己的位置。谈心的双方是平等的，交流是相互的，切不可以领导者自居，摆出一副令人敬而远之的架势。实践表明，一旦谈心的一方摆出能者、长者、智者的架子，对方难免产生逆反心理，不买你的账。不要说向你倾诉心里话，就是面子话都可能不愿和你说。其二，领导者在谈心时要注重倾听。所谓倾听，就是要真心实意地去听，耐心细致地去听。否则，下属就不可能与你好好谈心、交心，更谈不上倾诉心声。其三，领导者倾听下属的心声，不能厚此薄彼、亲疏有别，必须一视同仁。只有这样，才会有越来越多的下属亲近你，向你倾吐心里话；反过来，搞亲亲疏疏，分张王李赵，就容易导致偏听偏信，产生反面效果。
（二）态度端正，尊重下属
领导者与下属的人格是平等的。有些领导对于这一点并不是十分清楚。他们往往认为，上下级之间只有服从关系，从而缺乏对下级应有的尊重，颐指气使，官味十足，说话打官腔，办事摆官架，正所谓“官大一级压死人”。在这类领导者的头脑中，似乎对下级只有部下的概念，没有平等的、朋友的意识，这是极不利于密切上下级感情的，搞不好很容易伤害下属的自尊心，妨碍下属积极性的充分发挥。
俗话讲得好：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”领导者再高明，也离不开下属的支持帮助。要想搞好本单位的工作，重要的是发挥好各级下属的积极性，其前提就是领导者对下属要有一个正确的态度，要尊重下属，要有一个正确的上下级观念，即领导要放下架子，对人坦诚相见；领导者要把部属当做依靠对象，在坚持原则的基础上做到“容人、容言、容事”；领导者要摆正自己的位置，必须明了人与人虽有分工不同，有职位高低，但无人格贵贱之分；领导者要注重发挥非权力因素的影响，威信的树立不仅仅要依靠权力，更多的是靠领导者个人的人格力量。
（三）善交人缘，联系下属
在领导活动中，经常可以看到这样的情形:对同样一个问题，甲领导一批评，当事人就冒火顶牛，而乙领导一批评，对方却欣然接受。这里面除了批评的方法艺术等因素之外，还有一个重要原因，这就是领导者的人缘。
所谓人缘，指的就是人际关系。人际关系的好坏，对领导活动有着很大的影响。对于领导者来说，人缘好、朋友多，就能使你直接了解下属鲜活的思想和真实的感情，知道他们的喜怒哀乐和困难忧愁。同时，人缘好有助于防止官僚主义。那么，领导者怎样才能有个好人缘呢？一方面，在思想上要重视与下属建立良好的人际关系。在思想上重视，态度上端正，克服人际关系上的功利思想和势利观念，诚恳交心，平等待人；另一方面，在工作中要善于处理各方面的关系。要两腿向下，深入群众之中，处理好各方面的关系，化解各方面的矛盾。
（四）情真意切，感染下属
杜甫有诗云：“好雨知时节，当春乃发生。随风潜入夜，润物细无声。”领导者做下属工作时，就应像春雨那样，点点滴滴洒在下属的心头，将自己的深情倾注到下属身上。只有入情、入理，才能入心、入脑，打开下属的心扉，帮助下属解决心中的苦恼和思想上的问题。
领导者怎样才能感染下属呢？首先对下属要真心实意，让下属有真情实感。运用情感的力量，必须是诚心诚意，半心半意不行，虚情假意更不行。古人讲：“精诚所至，金石为开。”在上下级交往中，领导者应该根据不同的情况，以诚恳关切的态度，运用语气、情绪、动作，把自己的情感适时表现出来，以感染对方。领导者要注意自己言行的各个方面，借用一切时机和场合，特别是在细枝末节处，用自己的热诚之心去关心下属、影响下属、感染下属，使下属真切地感受到上级的关怀与温暖。
（五）情理结合，教育下属
领导者在做下属工作时，尤其是在做犯过错误的下属工作时，一定要注重情理结合，做到以情感人，以理服人，寓理于情，相得益彰。其一，应该认识到情与理的不可分割性。任何一个人都是既有独立意志，又有感情要求的有血有肉的人。然而，不少领导者恰恰忘了这一常识，他们往往只是晓之以理，而未能动之以情，甚至简单粗暴、批评训斥，导致工作中碰钉子。其二，尊重与信任是沟通情感的重要前提。心理学告诉我们，人的尊严，是人的心灵深处最敏感的角落。平等待人，将心比心，关怀体贴，情感交融，就容易打开下属心灵的窗户，就能有效消除下属的戒备心理和逆反心理，所讲的道理就容易被对方接受。其三，对于心灵受到过创伤的人，更需要施以感情的温暖。对那些有过失足的人，在教育时更要注重情理结合。如若歧视嫌弃、简单粗暴，就会将他们推得更远；热情帮助，耐心说服，则容易使他们告别昨天。领导者要善于运用感情的温暖、尊重、真诚和信任去点燃他们自尊心和上进心的火焰，将道理与情感有机地结合起来，做到情理交融、情通理达。
（六）刚柔相济，批评下属
领导者在工作中，难免会与下属发生摩擦和矛盾，并导致上下级之间个人关系的紧张，轻则产生怨气，重则引发对立。领导者在工作中，既要坚持原则，敢于批评下属的不良行为，又要讲究方法，化解矛盾，善于消除下属的对立情绪。
实践证明，对犯有过错的同志，不能只拍不揉，也不能只揉不拍，而要拍一巴掌揉三揉。这要求领导者对下属要有深厚的情感，把严格管理与耐心说服很好地辩证统一起来。
一方面，要敢于拍巴掌，善于拍巴掌。现在的问题是，有的领导者只想当“好好先生”，“听到问题装聋子，看到问题装瞎子”，不敢拍巴掌；有的虽然拍了，却拍得软弱无力，只是装装样子。也有些领导者工作方法简单粗暴，工作作风飞扬跋扈，巴掌是拍了，却刺伤了下属的自尊心，激化了矛盾，引起了上下级之间的对立。作为一名领导者，要以对单位工作负责、对下属成长负责的精神，当发现不良倾向时，用合适的方法去拍一巴掌，不仅要拍疼，而且要拍准，促其猛醒，否则就是失职。
另一方面，“揉”的工作要跟上。有的人认为，领导者拍巴掌是必须的，但对事后的“揉一揉”却不屑一顾，或掉以轻心。下属挨了批评，心里往往会不痛快、不舒服，有的还会觉得委屈、产生怨气。此时，很有必要通过及时的疏通引导，让下属明白错在何处，帮助下属分析原因，认识危害，制定措施，消除影响，放下包袱，轻装前进。
（七）设身处地，理解下属
在现实生活中，每个人都会或多或少地遇到各种困难，其中有些困难解决起来难度较大，比较复杂。但是，当下属求助于上级时，领导者不能抱着“多一事不如少一事”的态度一推了之。对于领导者分内的事，要早办、快办、办好；对于领导者分外的事要主动去办、尽力去办，对于一时难以解决的问题，也要做好劝导、抚慰工作，帮助下属出主意、想办法，疏导其心中的苦闷，给予精神上、感情上的安慰，使下属感受到领导者的关怀。由于受客观条件的限制，问题的解决不可能都尽如人意，但大家更看重的是领导者有没有那份知冷知热的心。
（八）摸准脉搏，启迪下属
许多领导者大都有这样的体会：做人的思想工作话不在多，关键在于击中要害，也就是要说在点子上。然而，我们有些领导者对下属却晓之以理不够，动之以情更是不足，往往是理论一大套，思想不对号，态度僵硬呆板，只管按照自己设想的一、二、三、四讲给别人听，至于对方的思想情况如何，却不大去管。因此，道理讲得生硬，结论下得武断。虽然本意是想打通对方的思想，实际效果却不佳。对此，领导者应该深入到基层之中，搞好调查研究，真正掌握下属在想什么，急什么，要什么，摸准下属的思想脉搏，掌握对方的心理，用细致入微的关怀去滋润人们的心田，对症下药，谋求佳效。
作者单位：中共江苏省如皋市委党校
（责编/朱艳秋）
一、领导者对下属应有的情感
（一）关注感
人们在日常的学习、工作和生活中，总是渴望得到领导的关注，并把这种关注看做是对自己的鼓励和支持。领导者的一言一行，一举一动，甚至是见面打一个招呼，都能促进相互感情的交流。如果领导者对下属提出的问题、建议和要求能表示关注，往往会收到更好的效果。
（二）同情感
领导者对下属不可只使用、不关心，只讲工作，不讲感情。要把下属思想、工作、生活、学习等各方面的情况放在视野之内，放在心目之中。要对下属在精神上的苦闷、彷徨给予同情和理解；要对下属的正当利益和合理要求给予关心；要对下属的困难和疾苦想办法解决；要对下属的特殊困难给以照顾。这些感情的投入，会使领导者与下属结下深厚的友谊。这种友谊，会在下属身上转化为克己奉公的内在动力，焕发出巨大的工作热情。
（三）职责感
领导者对自己下属的关心和帮助是应尽的职务责任，而不需要，也不应该图什么回报，这是领导者应有的负责精神和严肃态度。有些领导者如果为下属做了哪些好事，解决了什么困难，总是记在心上，当做是个人对下属的一种恩赐，而存有某种或某些期望，以图下属的回报的话，那么，一旦被曾关心帮助过的下属提出什么反对意见时,或不那么“顺从”、不那么“听话”时，就会对下属产生看法，产生“距离感”，甚至训斥、讥笑、挖苦。这样，就会失掉下属的信赖和亲近，也有失领导者应有的风度和威信。
（四）真诚感
领导者只有以真心实意的态度对待下属，才能将心比心，赢得下属的信任和好感。切忌对下属虚情假意，“逢人只说三分话”，“迎面仅露一丝笑”。这样，就会被下属认为是“兜圈子”，“耍手腕”。久而久之，会失掉下属对你的信任，大家会对你见而避之，敬而远之。如果下属认为领导者是真诚可信的，即使自己所提出的问题没有得到解决，也能够理解，不会有怨气，甚至受到严厉的批评，也会服气，而不记恨。
（五）爱憎感
领导者在领导活动中要重视用情，但绝不能搞简单化、庸俗化，也绝不应该用感情代替原则。要爱憎分明，是非有别。对党、事业、同志要热爱；对错误思想、不良行为和不正之风要憎恨。要用自身的爱憎情感来唤起下属的爱憎共鸣。要确立健康情感的导向，在本单位、本部门中形成支持真、善、美，批评假、恶、丑的良好风气，引导和率领下属积极向上，不断进取。
（六）尊重感
领导要尊重下属，在对下属的管理和教育中一定要注意尊重下属的人格。只有尊重下属的人格，尊重下属的自尊心，并因势利导地发挥下属自尊心中的积极因素，才能得到下属的尊重和敬佩。
俗话说，“人怕伤心，树怕伤根。”如果领导者不尊重下属，动辄训斥，甚至挖苦讽刺，轻易揭别人的疮疤，露别人的糗事，伤害下属的自尊心，那就难于开展领导工作。特别是在发怒、愤慨的情况下，一定要注意控制自己的感情，以免变成对部属的“怒骂”。这种自戒的功夫，无论是哪一级领导都是非有不可、非练不行的，即使是心平气和地批评部属，也要注意分寸和场合，切忌只图一时之快，泄一时之怒，从而导致上下级关系的紧张和恶化。
二、领导者应当掌握的用情艺术
用情的艺术，就是以深厚的感情去爱护、关怀、体贴、帮助、指导下属，使他们消除与领导者的对立情绪和不信任感，真心实意地接受领导，心情舒畅地开展工作。
（一）个别谈心，倾听下属
双方的互动性是情感的一个重要特点，因为情感是在人们相互交流中产生的。作为领导者，应该主动与下属交流。这样，才能掌握下面的情况，了解下属的思想动态，有针对性地做好工作。其中，领导者和下属之间的个别交流即谈心，是一种有效增强双方感情的方法。通过双方之间的促膝谈心，可以了解下属情况，采取相应措施，帮助下属排忧解难；还可使下属在谈心中抒发自己的情感，减缓其心理压力。
要搞好谈心，领导者必须做到真正倾听下属的呼声，不能走过场，敷衍了事。要注意下面几点：其一，领导者在谈心时要摆正自己的位置。谈心的双方是平等的，交流是相互的，切不可以领导者自居，摆出一副令人敬而远之的架势。实践表明，一旦谈心的一方摆出能者、长者、智者的架子，对方难免产生逆反心理，不买你的账。不要说向你倾诉心里话，就是面子话都可能不愿和你说。其二，领导者在谈心时要注重倾听。所谓倾听，就是要真心实意地去听，耐心细致地去听。否则，下属就不可能与你好好谈心、交心，更谈不上倾诉心声。其三，领导者倾听下属的心声，不能厚此薄彼、亲疏有别，必须一视同仁。只有这样，才会有越来越多的下属亲近你，向你倾吐心里话；反过来，搞亲亲疏疏，分张王李赵，就容易导致偏听偏信，产生反面效果。
（二）态度端正，尊重下属
领导者与下属的人格是平等的。有些领导对于这一点并不是十分清楚。他们往往认为，上下级之间只有服从关系，从而缺乏对下级应有的尊重，颐指气使，官味十足，说话打官腔，办事摆官架，正所谓“官大一级压死人”。在这类领导者的头脑中，似乎对下级只有部下的概念，没有平等的、朋友的意识，这是极不利于密切上下级感情的，搞不好很容易伤害下属的自尊心，妨碍下属积极性的充分发挥。
俗话讲得好：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”领导者再高明，也离不开下属的支持帮助。要想搞好本单位的工作，重要的是发挥好各级下属的积极性，其前提就是领导者对下属要有一个正确的态度，要尊重下属，要有一个正确的上下级观念，即领导要放下架子，对人坦诚相见；领导者要把部属当做依靠对象，在坚持原则的基础上做到“容人、容言、容事”；领导者要摆正自己的位置，必须明了人与人虽有分工不同，有职位高低，但无人格贵贱之分；领导者要注重发挥非权力因素的影响，威信的树立不仅仅要依靠权力，更多的是靠领导者个人的人格力量。
（三）善交人缘，联系下属
在领导活动中，经常可以看到这样的情形:对同样一个问题，甲领导一批评，当事人就冒火顶牛，而乙领导一批评，对方却欣然接受。这里面除了批评的方法艺术等因素之外，还有一个重要原因，这就是领导者的人缘。
所谓人缘，指的就是人际关系。人际关系的好坏，对领导活动有着很大的影响。对于领导者来说，人缘好、朋友多，就能使你直接了解下属鲜活的思想和真实的感情，知道他们的喜怒哀乐和困难忧愁。同时，人缘好有助于防止官僚主义。那么，领导者怎样才能有个好人缘呢？一方面，在思想上要重视与下属建立良好的人际关系。在思想上重视，态度上端正，克服人际关系上的功利思想和势利观念，诚恳交心，平等待人；另一方面，在工作中要善于处理各方面的关系。要两腿向下，深入群众之中，处理好各方面的关系，化解各方面的矛盾。
（四）情真意切，感染下属
杜甫有诗云：“好雨知时节，当春乃发生。随风潜入夜，润物细无声。”领导者做下属工作时，就应像春雨那样，点点滴滴洒在下属的心头，将自己的深情倾注到下属身上。只有入情、入理，才能入心、入脑，打开下属的心扉，帮助下属解决心中的苦恼和思想上的问题。
领导者怎样才能感染下属呢？首先对下属要真心实意，让下属有真情实感。运用情感的力量，必须是诚心诚意，半心半意不行，虚情假意更不行。古人讲：“精诚所至，金石为开。”在上下级交往中，领导者应该根据不同的情况，以诚恳关切的态度，运用语气、情绪、动作，把自己的情感适时表现出来，以感染对方。领导者要注意自己言行的各个方面，借用一切时机和场合，特别是在细枝末节处，用自己的热诚之心去关心下属、影响下属、感染下属，使下属真切地感受到上级的关怀与温暖。
（五）情理结合，教育下属
领导者在做下属工作时，尤其是在做犯过错误的下属工作时，一定要注重情理结合，做到以情感人，以理服人，寓理于情，相得益彰。其一，应该认识到情与理的不可分割性。任何一个人都是既有独立意志，又有感情要求的有血有肉的人。然而，不少领导者恰恰忘了这一常识，他们往往只是晓之以理，而未能动之以情，甚至简单粗暴、批评训斥，导致工作中碰钉子。其二，尊重与信任是沟通情感的重要前提。心理学告诉我们，人的尊严，是人的心灵深处最敏感的角落。平等待人，将心比心，关怀体贴，情感交融，就容易打开下属心灵的窗户，就能有效消除下属的戒备心理和逆反心理，所讲的道理就容易被对方接受。其三，对于心灵受到过创伤的人，更需要施以感情的温暖。对那些有过失足的人，在教育时更要注重情理结合。如若歧视嫌弃、简单粗暴，就会将他们推得更远；热情帮助，耐心说服，则容易使他们告别昨天。领导者要善于运用感情的温暖、尊重、真诚和信任去点燃他们自尊心和上进心的火焰，将道理与情感有机地结合起来，做到情理交融、情通理达。
（六）刚柔相济，批评下属
领导者在工作中，难免会与下属发生摩擦和矛盾，并导致上下级之间个人关系的紧张，轻则产生怨气，重则引发对立。领导者在工作中，既要坚持原则，敢于批评下属的不良行为，又要讲究方法，化解矛盾，善于消除下属的对立情绪。
实践证明，对犯有过错的同志，不能只拍不揉，也不能只揉不拍，而要拍一巴掌揉三揉。这要求领导者对下属要有深厚的情感，把严格管理与耐心说服很好地辩证统一起来。
一方面，要敢于拍巴掌，善于拍巴掌。现在的问题是，有的领导者只想当“好好先生”，“听到问题装聋子，看到问题装瞎子”，不敢拍巴掌；有的虽然拍了，却拍得软弱无力，只是装装样子。也有些领导者工作方法简单粗暴，工作作风飞扬跋扈，巴掌是拍了，却刺伤了下属的自尊心，激化了矛盾，引起了上下级之间的对立。作为一名领导者，要以对单位工作负责、对下属成长负责的精神，当发现不良倾向时，用合适的方法去拍一巴掌，不仅要拍疼，而且要拍准，促其猛醒，否则就是失职。
另一方面，“揉”的工作要跟上。有的人认为，领导者拍巴掌是必须的，但对事后的“揉一揉”却不屑一顾，或掉以轻心。下属挨了批评，心里往往会不痛快、不舒服，有的还会觉得委屈、产生怨气。此时，很有必要通过及时的疏通引导，让下属明白错在何处，帮助下属分析原因，认识危害，制定措施，消除影响，放下包袱，轻装前进。
（七）设身处地，理解下属
在现实生活中，每个人都会或多或少地遇到各种困难，其中有些困难解决起来难度较大，比较复杂。但是，当下属求助于上级时，领导者不能抱着“多一事不如少一事”的态度一推了之。对于领导者分内的事，要早办、快办、办好；对于领导者分外的事要主动去办、尽力去办，对于一时难以解决的问题，也要做好劝导、抚慰工作，帮助下属出主意、想办法，疏导其心中的苦闷，给予精神上、感情上的安慰，使下属感受到领导者的关怀。由于受客观条件的限制，问题的解决不可能都尽如人意，但大家更看重的是领导者有没有那份知冷知热的心。
（八）摸准脉搏，启迪下属
许多领导者大都有这样的体会：做人的思想工作话不在多，关键在于击中要害，也就是要说在点子上。然而，我们有些领导者对下属却晓之以理不够，动之以情更是不足，往往是理论一大套，思想不对号，态度僵硬呆板，只管按照自己设想的一、二、三、四讲给别人听，至于对方的思想情况如何，却不大去管。因此，道理讲得生硬，结论下得武断。虽然本意是想打通对方的思想，实际效果却不佳。对此，领导者应该深入到基层之中，搞好调查研究，真正掌握下属在想什么，急什么，要什么，摸准下属的思想脉搏，掌握对方的心理，用细致入微的关怀去滋润人们的心田，对症下药，谋求佳效。
作者单位：中共江苏省如皋市委党校
（责编/朱艳秋）