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［摘要］提升教师的专业化水平，是提高教育质量的基本保证，也是学校管理内涵不断提升的动力之源，是学校可持续发展的最关键因素。为了激发教师的竞争意识, 提升员工的工作积极性,高校应建立教师专业化竞争机制，以此来推动学校教师的专业化成长。本文从培训、考核和激励三方面入手，分析了我国的教师专业化成长在竞争机制方面存在的问题，并提出了相应的解决办法。
［关键词］业化成长竞争机制
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2013）08-0004-03
一、教师专业化成长过程中存在的问题
随着社会的发展，行业分工日益明细，各个行业都在专注于职业素养的提高。在我国，教育理论界对教师职业的专业性质早已作过明确阐述，但在教学实践中，教师职业专业性不强的现实依然突出，妨碍了教育事业的向前发展，而社会大众对教师专业化的误读和现有教师培训激励体系的不合理又严重影响了教师专业化的推进。
目前我国教师专业化成长水平还是比较低下的，究其原因主要有以下几点。
（一）培训方式不利于教师的专业化成长
1.教师本身对培训缺乏主动性
大多数教师内心并不认同培训的意义，只是简单地认为：只要按照学校教务处相关规章制度，完成教学任务，教学之余做一些科研就可以了。大部分教师不是为了教学和科研水平的提高去参加培训，而是根据职称评定、职务晋升的考核要求而参加培训，为了应付培训任务而参加。
2.现在大部分的岗前培训模式不能适应教师专业化成长需求多样化、个性化的要求
长期以来，我国教师的岗前培训模式基本上千篇一律，老调重弹，方式和内容都是由学校相关行政部门制定，制定前基本不在新入职教职工中做调查研究，了解他们的需要，对症下药。这种不顾需要的培训供给，单靠领导意志制定的培训计划最终只是规模宏大，收效甚微。长期如此，就导致了教师对培训缺乏兴趣，只是被动无奈地参加。在这里我们提倡通过调研教师培训的需求，依据学科、教龄等多举行满足教师多样化、个性化的培训。
（二）评价体系有碍教师的专业化成长
1.过多依赖政府机构的评价
教师职称评定至关重要，表面上和薪资待遇有关，实则影响教师建立教学、科研团队，没有相应职称就没有资格培养研究生，在申请教学、科研课题时受到限制。而目前教师职称的评定很大程度上依赖于是否拥有政府部门的成果鉴定，许多青年教师在成长过程中被迫无奈把主要精力放在政府部门奖励的申请和评定上。无论是参加教学团队还是科研团队，立足点就是获奖的可能性，而不是教学方法的研究或者科研团队的研究方向是否自己兴趣所在。结果在教学上脱离学生，在科研上偏离自己擅长的领域。
2.高校内部的自我评价不够重视并僵硬化
高校内部对本校教师的考核评定条例很多，但是这种自我评定对教师职称的晋升和课题的申请影响甚微，所以年轻教师不重视，而已经取得一定成就的资深教师更不把它当回事。于是学校相关机构也只能依据陈旧的条条框框进行“例行公事”的操作，缺乏对现有评定条例改进的动机。而且在目前高校教师的评比中，为了追求表面公平，减少噪音，出现了一切让“数字说话”的风气，评定机构变成了打分机器，表面上是人在参与，实际上无人参与。最终导致高校教师评价体系出现观念上的偏差，从而衍生出片面、单一、僵硬化的评价标准。
（三）激励机制存在缺陷
1.高校教师的薪酬满意度不高
薪酬满意度是其当前收入水平和社会总体收入水平对比的一个重要指标。让教师对薪资待遇满意，教师们才能安心工作心无旁骛，不然难免把精力用到别处做一些重复性的智力劳动去提高自己的收入，而偏离了最应该做的教学工作和正确的科研方向。当然近年来我国高校教师的薪资待遇水平有所提高，但如果考虑物价水平，教师收入的购买力水平与教师的期望生活水准还有不小的差距。薪酬低和薪酬的上升空间不大是导致教师把精力投向横向课题，偏离教学业务的主要原因。
2.薪酬制定缺乏科学的考核指标
目前的考核制度在一定程度上存在着重数量、轻质量的现象，考核走马观花，走过场，没有形成长期有效的激励机制。绩效考核与工资的关系不明确，绩效工资的考察项目和标准也不明确，目前绩效考核标准中，能力较强的人的绩效工资没有相应提高。当前大部分高校中的工资考核制度都存在不合理性，考核内容和标准不正规，教师不能了解到底什么是正确的考核内容，因此导致了干部不服气、群众有意见的现象出现，导致高校绩效考核制度发展的基础不牢靠，根基被严重动摇。
以上几点都与教师的专业化成长及竞争意识紧密联系。因此，建立长期有效的专业化成长竞争机制对激发教师工作热情，避免“人在学习心在外”尤为重要。从教育发展的实际出发，结合新课程改革和教师的专业化发展需要，我们认为应该建立一套培训、评价和激励制度，这是教师专业化成长的一个重要保障。下面结合实际简单谈谈对教师专业化成长和竞争意识培养的几点体会。
二、促进教师专业化发展的有效途径及对策
当前社会行业分工日益明细，教师专业化的趋势早现端倪，由于教育问题牵涉社会中的每一个人，社会各界对教师的专业化也抱以极大关注和期望。多年的经济高速发展，传统与当代教育理念的互补，人们普遍认识到教育应以提高人的综合素质为目的，从而使人们能够更好地适应社会。下面谈谈促进教师专业化发展的几条有效途径。
（一）教师要树立终身学习的观念
知识大爆炸时代早已到来，各个学科日益细化，学科交叉越来越广泛，学习的渠道也越来越多样化，学术交流日益方便。教师要通过学习和交流不断更新自己的知识，了解自己专业方向当下的研究热点和未来发展趋势，随时跟踪目前教育观念和教学方法的细微变化，不断学习，只有这样，才能用最新的、最有效的教学方法把前沿的知识传输给学生。
（二）教育教学中发挥主体作用
教师作为课程建设的编剧、课堂教学的导演，不能抱着应付差事的态度，例行公事地完成教学任务。要对自己的教学实践过程经常进行阶段性的反思，和同事们坦诚交流，取长补短，认真调研同学们的学习需求。唯有如此，教师才能了解教育新理念、教学新方法，调动同学们学习的兴趣和积极性。
（三）教师要成为教育研究的主体
教师的研究意识同样是专业化发展的重要支撑，教育研究也是教育实践内在属性之一。决不能把传输学科知识作为教育的全部，不然教师只能是一个教书匠的角色，教育是广袤的天地，课堂教学仅仅是一片场景。高校要确立教育科研，是教育教学改革的核心观念，使其深入人心。要让广大教师明白他们不仅仅是知识的传播者，同时也是教育理论的探索者和建立者。
三、教师的竞争机制的建立
我国高校教师专业化成长竞争机制有其固有的不可否定的优势，但确实也面临着严峻的挑战。如上文提到的培训方式不利于教师的专业化成长、评价体系有碍于教师的专业化发展，激励机制存在缺陷等问题，这些问题的存在，打击了教师的主动性和积极性，妨碍了学术组织的正常决策。对竞争机制的建立与完善一般需要考虑以下几个方面。
（一）改变培训模式，增强培训效果
上文已经提到，高校现有的培训模式和培训方法已不能适应教师发展的需求，制约乃至妨碍了教师的专业化成长，因此需要对培训模式做一些改变，以提高培训效率，达到事半功倍的效果。
现阶段，我国高校教师培训面临的主要矛盾是教师强烈的进步愿望和缺乏教师自主性的培训机制之间的矛盾，想要解决这个矛盾，必须从教师自身的工作实际出发，让教师能够有针对性地自主选择培训的模式和课程。教师培训要以教师的专业化为导向，以提高教师的素质为中心。教师自身的专业化发展是连续的、终身的成长过程，是教师专业化的核心。高校管理部门要注重和强调教师的在职教育，通过调查教师们的培训需求，把学校发展的方向和教师的专业成长需求结合起来，邀请教学名师，相关学科著名教授、国家课题申报评委等为本校教师做一些针对性培训，解决在个人发展中遇到的实际问题。使再教育在教师的专业化成长中发挥重要作用。
（二）完善评价考核制度
结合目前高校教师绩效考核中存在的考核定位不准、评价指标不科学、教学考核标准不明确、考核结果运用不合理等普遍问题，笔者认为，应该在高校现有的各项规章制度的基础上，以促进教师专业发展为目标，改革现行教师评价制度，逐步完善，建立起公正公平的教职工考核评价体系。
1.评价考核制度的公平化
为了增强高校评价考核制度的公平性，应该改良考核机制，将科研与教学相结合；完善考核标准，做到既重数量又重质量。高校对教师进行定量评价的同时也要与定性评价相结合，要全面考察各项指标，进行综合评估。也要根据学科领域及科研教学性质的不同，在定量和定性评价上各有侧重。出于公平性考虑，针对考核结果，要建立相对应的奖惩制度，只有依据考核结果进行适度的奖惩，并将考核评价结果应用于今后的工作实践中，让它与职工的切身利益紧密联系，为教师的专业发展增光添彩，考核评价的效应才能真正发挥出来。
2.考核评价体系的多元化
把教学、科研、团队建设、社会服务等指标纳入评价体系中，根据学校自身特点，在全面考核的同时突出重点，对各项指标施加不同的权重，更多地借鉴参考目标管理评价考核模式。此外，鉴于教师评价体系固有的复杂性和不确定性，在充分调研的基础上设定一定程度的弹性评价考核来弥补评价规定本身的不足，使绝大部分老师认可评价体系，从而培养教师在专业化成长中的主动性。
（三）建立行之有效的激励机制
与考核并行的是奖励，建立起配套的起导向作用的激励机制，逐步改变根深蒂固的观点即“干多干少一个样，干好干坏一个样”的看法，循序渐进的树立“多劳多得，优质优酬”的全新观念。
1.规定高校教师工资的最低额度
我国大多数高校的教师工资采用的是绩效工资，其出发点原本是为了调动教师的工作积极性，避免有人“搭便车”出现吃“大锅饭”的现象，使平均主义卷土重来。设计理念本身是合理的，但在实际执行过程中，由于高校教师工作性质的特殊性出现了一些不太适合的地方。比如某些学术研究长期的科技公关，成绩的产生具有时滞性。即使没有成果出现，毕竟也给后来的科技工作者积累了宝贵的经验教训。而我国高校教师评价一般依据年度工作业绩，并且“成王败寇”，即使辛苦工作在教育科研一线，如果不幸一年之内没有任何教育科研成果发表，会在很大程度上影响教师的薪资待遇。因此，由于这种考核评价标准的存在，基础性强的研究的发展受到严重的阻碍， 最终导致教师不重视基础性研究，也会促使教师们急功近利，涌现出大量不切实际的科研成果。因此应当借鉴美国高校规定教师工资最低额度的做法，以此为教师的专业发展提供最基本的物质保障。
2.实现教师工资的弹性化
通过客观评价个人的教育科研造诣并结合对学科整体发展贡献的基础上，需要建立有效的薪酬激励制度。各类高校教师工资市场化程度比较低，工资差距不明显是我国高校教师薪资待遇方面存在的严重问题之一。而国外高校教师工资体系高度市场化，人为控制因素少，带有较强的客观公正性。随着总体物价水平的上升和国民经济的发展，国外高校教师的薪酬会做出合理调整，使购买力水平不至于下降，以确保教师享受到其应有的物质生活。另外，职称不同的教师，工资也应该有合理的差距，这个差距能够导致现实生活层次的不同，人们都是生活在相对价值里，通过对比，教师意识到自己和教育科研能力强的老师薪酬存在明显差距的时候，才会激发他们工作的能动性，努力教学科研，提高自己物质生活的同时，更好地服务学生，投身教育科研事业。
［参考文献］
［1］余兴友．高校教师考核指标体系的构建与实践运用［J］．安徽农业大学学报，2004，30（6）．
［2］袁贵仁．加强和改革教师教育大力提高我国教师专业化水平［J］．人民教育，2001，（9）．
［3］廖建锋．浅析我国教师岗位聘任制中的绩效考核［J］．高等理科教育，2003，20（10）．
［4］孙冬梅．论美国高校教师专业发展竞争机制［J］．国家教育行政学院学报，2011，（2）．
［5］王勇明．中国高校教师激励机制实证研究［D］．南京农业大学，2007．
［责任编辑：碧瑶］
［关键词］业化成长竞争机制
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2013）08-0004-03
一、教师专业化成长过程中存在的问题
随着社会的发展，行业分工日益明细，各个行业都在专注于职业素养的提高。在我国，教育理论界对教师职业的专业性质早已作过明确阐述，但在教学实践中，教师职业专业性不强的现实依然突出，妨碍了教育事业的向前发展，而社会大众对教师专业化的误读和现有教师培训激励体系的不合理又严重影响了教师专业化的推进。
目前我国教师专业化成长水平还是比较低下的，究其原因主要有以下几点。
（一）培训方式不利于教师的专业化成长
1.教师本身对培训缺乏主动性
大多数教师内心并不认同培训的意义，只是简单地认为：只要按照学校教务处相关规章制度，完成教学任务，教学之余做一些科研就可以了。大部分教师不是为了教学和科研水平的提高去参加培训，而是根据职称评定、职务晋升的考核要求而参加培训，为了应付培训任务而参加。
2.现在大部分的岗前培训模式不能适应教师专业化成长需求多样化、个性化的要求
长期以来，我国教师的岗前培训模式基本上千篇一律，老调重弹，方式和内容都是由学校相关行政部门制定，制定前基本不在新入职教职工中做调查研究，了解他们的需要，对症下药。这种不顾需要的培训供给，单靠领导意志制定的培训计划最终只是规模宏大，收效甚微。长期如此，就导致了教师对培训缺乏兴趣，只是被动无奈地参加。在这里我们提倡通过调研教师培训的需求，依据学科、教龄等多举行满足教师多样化、个性化的培训。
（二）评价体系有碍教师的专业化成长
1.过多依赖政府机构的评价
教师职称评定至关重要，表面上和薪资待遇有关，实则影响教师建立教学、科研团队，没有相应职称就没有资格培养研究生，在申请教学、科研课题时受到限制。而目前教师职称的评定很大程度上依赖于是否拥有政府部门的成果鉴定，许多青年教师在成长过程中被迫无奈把主要精力放在政府部门奖励的申请和评定上。无论是参加教学团队还是科研团队，立足点就是获奖的可能性，而不是教学方法的研究或者科研团队的研究方向是否自己兴趣所在。结果在教学上脱离学生，在科研上偏离自己擅长的领域。
2.高校内部的自我评价不够重视并僵硬化
高校内部对本校教师的考核评定条例很多，但是这种自我评定对教师职称的晋升和课题的申请影响甚微，所以年轻教师不重视，而已经取得一定成就的资深教师更不把它当回事。于是学校相关机构也只能依据陈旧的条条框框进行“例行公事”的操作，缺乏对现有评定条例改进的动机。而且在目前高校教师的评比中，为了追求表面公平，减少噪音，出现了一切让“数字说话”的风气，评定机构变成了打分机器，表面上是人在参与，实际上无人参与。最终导致高校教师评价体系出现观念上的偏差，从而衍生出片面、单一、僵硬化的评价标准。
（三）激励机制存在缺陷
1.高校教师的薪酬满意度不高
薪酬满意度是其当前收入水平和社会总体收入水平对比的一个重要指标。让教师对薪资待遇满意，教师们才能安心工作心无旁骛，不然难免把精力用到别处做一些重复性的智力劳动去提高自己的收入，而偏离了最应该做的教学工作和正确的科研方向。当然近年来我国高校教师的薪资待遇水平有所提高，但如果考虑物价水平，教师收入的购买力水平与教师的期望生活水准还有不小的差距。薪酬低和薪酬的上升空间不大是导致教师把精力投向横向课题，偏离教学业务的主要原因。
2.薪酬制定缺乏科学的考核指标
目前的考核制度在一定程度上存在着重数量、轻质量的现象，考核走马观花，走过场，没有形成长期有效的激励机制。绩效考核与工资的关系不明确，绩效工资的考察项目和标准也不明确，目前绩效考核标准中，能力较强的人的绩效工资没有相应提高。当前大部分高校中的工资考核制度都存在不合理性，考核内容和标准不正规，教师不能了解到底什么是正确的考核内容，因此导致了干部不服气、群众有意见的现象出现，导致高校绩效考核制度发展的基础不牢靠，根基被严重动摇。
以上几点都与教师的专业化成长及竞争意识紧密联系。因此，建立长期有效的专业化成长竞争机制对激发教师工作热情，避免“人在学习心在外”尤为重要。从教育发展的实际出发，结合新课程改革和教师的专业化发展需要，我们认为应该建立一套培训、评价和激励制度，这是教师专业化成长的一个重要保障。下面结合实际简单谈谈对教师专业化成长和竞争意识培养的几点体会。
二、促进教师专业化发展的有效途径及对策
当前社会行业分工日益明细，教师专业化的趋势早现端倪，由于教育问题牵涉社会中的每一个人，社会各界对教师的专业化也抱以极大关注和期望。多年的经济高速发展，传统与当代教育理念的互补，人们普遍认识到教育应以提高人的综合素质为目的，从而使人们能够更好地适应社会。下面谈谈促进教师专业化发展的几条有效途径。
（一）教师要树立终身学习的观念
知识大爆炸时代早已到来，各个学科日益细化，学科交叉越来越广泛，学习的渠道也越来越多样化，学术交流日益方便。教师要通过学习和交流不断更新自己的知识，了解自己专业方向当下的研究热点和未来发展趋势，随时跟踪目前教育观念和教学方法的细微变化，不断学习，只有这样，才能用最新的、最有效的教学方法把前沿的知识传输给学生。
（二）教育教学中发挥主体作用
教师作为课程建设的编剧、课堂教学的导演，不能抱着应付差事的态度，例行公事地完成教学任务。要对自己的教学实践过程经常进行阶段性的反思，和同事们坦诚交流，取长补短，认真调研同学们的学习需求。唯有如此，教师才能了解教育新理念、教学新方法，调动同学们学习的兴趣和积极性。
（三）教师要成为教育研究的主体
教师的研究意识同样是专业化发展的重要支撑，教育研究也是教育实践内在属性之一。决不能把传输学科知识作为教育的全部，不然教师只能是一个教书匠的角色，教育是广袤的天地，课堂教学仅仅是一片场景。高校要确立教育科研，是教育教学改革的核心观念，使其深入人心。要让广大教师明白他们不仅仅是知识的传播者，同时也是教育理论的探索者和建立者。
三、教师的竞争机制的建立
我国高校教师专业化成长竞争机制有其固有的不可否定的优势，但确实也面临着严峻的挑战。如上文提到的培训方式不利于教师的专业化成长、评价体系有碍于教师的专业化发展，激励机制存在缺陷等问题，这些问题的存在，打击了教师的主动性和积极性，妨碍了学术组织的正常决策。对竞争机制的建立与完善一般需要考虑以下几个方面。
（一）改变培训模式，增强培训效果
上文已经提到，高校现有的培训模式和培训方法已不能适应教师发展的需求，制约乃至妨碍了教师的专业化成长，因此需要对培训模式做一些改变，以提高培训效率，达到事半功倍的效果。
现阶段，我国高校教师培训面临的主要矛盾是教师强烈的进步愿望和缺乏教师自主性的培训机制之间的矛盾，想要解决这个矛盾，必须从教师自身的工作实际出发，让教师能够有针对性地自主选择培训的模式和课程。教师培训要以教师的专业化为导向，以提高教师的素质为中心。教师自身的专业化发展是连续的、终身的成长过程，是教师专业化的核心。高校管理部门要注重和强调教师的在职教育，通过调查教师们的培训需求，把学校发展的方向和教师的专业成长需求结合起来，邀请教学名师，相关学科著名教授、国家课题申报评委等为本校教师做一些针对性培训，解决在个人发展中遇到的实际问题。使再教育在教师的专业化成长中发挥重要作用。
（二）完善评价考核制度
结合目前高校教师绩效考核中存在的考核定位不准、评价指标不科学、教学考核标准不明确、考核结果运用不合理等普遍问题，笔者认为，应该在高校现有的各项规章制度的基础上，以促进教师专业发展为目标，改革现行教师评价制度，逐步完善，建立起公正公平的教职工考核评价体系。
1.评价考核制度的公平化
为了增强高校评价考核制度的公平性，应该改良考核机制，将科研与教学相结合；完善考核标准，做到既重数量又重质量。高校对教师进行定量评价的同时也要与定性评价相结合，要全面考察各项指标，进行综合评估。也要根据学科领域及科研教学性质的不同，在定量和定性评价上各有侧重。出于公平性考虑，针对考核结果，要建立相对应的奖惩制度，只有依据考核结果进行适度的奖惩，并将考核评价结果应用于今后的工作实践中，让它与职工的切身利益紧密联系，为教师的专业发展增光添彩，考核评价的效应才能真正发挥出来。
2.考核评价体系的多元化
把教学、科研、团队建设、社会服务等指标纳入评价体系中，根据学校自身特点，在全面考核的同时突出重点，对各项指标施加不同的权重，更多地借鉴参考目标管理评价考核模式。此外，鉴于教师评价体系固有的复杂性和不确定性，在充分调研的基础上设定一定程度的弹性评价考核来弥补评价规定本身的不足，使绝大部分老师认可评价体系，从而培养教师在专业化成长中的主动性。
（三）建立行之有效的激励机制
与考核并行的是奖励，建立起配套的起导向作用的激励机制，逐步改变根深蒂固的观点即“干多干少一个样，干好干坏一个样”的看法，循序渐进的树立“多劳多得，优质优酬”的全新观念。
1.规定高校教师工资的最低额度
我国大多数高校的教师工资采用的是绩效工资，其出发点原本是为了调动教师的工作积极性，避免有人“搭便车”出现吃“大锅饭”的现象，使平均主义卷土重来。设计理念本身是合理的，但在实际执行过程中，由于高校教师工作性质的特殊性出现了一些不太适合的地方。比如某些学术研究长期的科技公关，成绩的产生具有时滞性。即使没有成果出现，毕竟也给后来的科技工作者积累了宝贵的经验教训。而我国高校教师评价一般依据年度工作业绩，并且“成王败寇”，即使辛苦工作在教育科研一线，如果不幸一年之内没有任何教育科研成果发表，会在很大程度上影响教师的薪资待遇。因此，由于这种考核评价标准的存在，基础性强的研究的发展受到严重的阻碍， 最终导致教师不重视基础性研究，也会促使教师们急功近利，涌现出大量不切实际的科研成果。因此应当借鉴美国高校规定教师工资最低额度的做法，以此为教师的专业发展提供最基本的物质保障。
2.实现教师工资的弹性化
通过客观评价个人的教育科研造诣并结合对学科整体发展贡献的基础上，需要建立有效的薪酬激励制度。各类高校教师工资市场化程度比较低，工资差距不明显是我国高校教师薪资待遇方面存在的严重问题之一。而国外高校教师工资体系高度市场化，人为控制因素少，带有较强的客观公正性。随着总体物价水平的上升和国民经济的发展，国外高校教师的薪酬会做出合理调整，使购买力水平不至于下降，以确保教师享受到其应有的物质生活。另外，职称不同的教师，工资也应该有合理的差距，这个差距能够导致现实生活层次的不同，人们都是生活在相对价值里，通过对比，教师意识到自己和教育科研能力强的老师薪酬存在明显差距的时候，才会激发他们工作的能动性，努力教学科研，提高自己物质生活的同时，更好地服务学生，投身教育科研事业。
［参考文献］
［1］余兴友．高校教师考核指标体系的构建与实践运用［J］．安徽农业大学学报，2004，30（6）．
［2］袁贵仁．加强和改革教师教育大力提高我国教师专业化水平［J］．人民教育，2001，（9）．
［3］廖建锋．浅析我国教师岗位聘任制中的绩效考核［J］．高等理科教育，2003，20（10）．
［4］孙冬梅．论美国高校教师专业发展竞争机制［J］．国家教育行政学院学报，2011，（2）．
［5］王勇明．中国高校教师激励机制实证研究［D］．南京农业大学，2007．
［责任编辑：碧瑶］