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摘 要：经济全球化的发展和新一轮国企改革的开启，国有企业面临着生存和国有资本保值增值的双重难题，只有通过提升核心竞争力才能帮助国有企业更好的生存发展下去。本文通过对占国有企业大多数的生产型国有企业的绩效管理问题和对策研究，从绩效管理的方向为国有企业的竞争力提升提供参考。
关键词：生产型 国有企业 绩效管理 问题 对策
一、引言
经济全球化的发展，深刻影响着我国国有经济的发展。国有企业作为国有经济的重要载体，受到来自外资、民资等多方的竞争冲击。如何在竞争中生存下来，并且实现国有资本的保值增值是国有企业面临的两重难题。党的十八届三中全会后新一轮的深化国有企业改革开启，给国有企业生存和发展指出了出路。进行改革提升自身竞争力才是国有企业发展的关键。现阶段企业之间竞争主要是企业核心能力的竞争，通过利用现代企业科学管理理论和方法，提升企业内部管理，向管理要效益，实现企业组织绩效目标的提升。绩效管理是企业内部管理发展运行的有力保障，是企业人力资源管理系统中发挥着核心纽带的作用。绩效管理的有效运行能带动企业内部管理的快速大幅度提升。目前，众多国有企业都将绩效管理引入了企业管理中，并投入了大量的精力，但是实施的效果却没有达到预期。因此，如何在企业运行管理中，使绩效管理理论在实践中更好地发挥作用，应当引起国有企业的重视。
二、企业绩效管理的定义
企业绩效管理是一个完整的系统，组织、管理者和员工都会参与其中，管理者通过和员工进行沟通，将企业的发展战略和管理方式进行分解与传递，确立员工绩效目标和计划，支持指导员工完成绩效目标，并将绩效考核应用到企业日常管理活动中，以此激励员工持续提升业绩、实现企业最终战略目标的一种正式管理活动。企业做好绩效管理工作有助于企业战略目标的实现，也有助于企业管理流程和管理手段的规范化，提升管理者的管理水平，提高企业的核心竞争力。
三、生产型国有企业绩效管理存在的问题
1.对绩效管理概念了解不够。在国内众多生产型国有企业中，管理者们认为绩效管理就是所谓的绩效考核，认为绩效管理的最终目的是考核和打分，完全没有深入的去了解绩效管理的概念和在企业中的作用与意义，使得绩效管理在企业管理过程中存在畸形运行的现象。绩效管理考核理论中，正确的绩效管理考核包括五部分：绩效计划、绩效实施、绩效考核、績效反馈与面谈、绩效考核结果应用。规范的绩效管理是伴随着工作周期开始的，管理者和员工一起制定工作周期的绩效目标，在日常工作中关注、记录并评价员工的业绩，及时的反馈为员工完成绩效目标提供指导和帮助的循环过程，而不是在工作结束时简单的填写表格和评价，并将此结果应用在薪酬分配中。
2.对企业绩效管理目的认识不到位。科学有效的实施绩效管理是企业人力资源管理中最重要的工作之一，也是企业充分利用资源、提升核心竞争力的有效途径，对于企业的健康持续发展有着巨大的支持作用。但我国大部分生产型国有企业对于绩效管理的应用还处于成长阶段，对绩效管理的目的认识还不到位。多数管理者认为实施绩效管理是为了更好地分配薪酬，而没有认识到能提高企业效益。在绩效管理理论中，绩效管理的最终目的是通过对员工进行科学的管理，开发员工的工作潜能，提升员工的个人绩效，从而有效提升企业绩效，为最终实现企业的战略目标进行管理运作和发挥作用。将绩效考核结果和分配薪酬结合只是绩效管理过程中的一个激励措施，这样做的目的是有效推进绩效管理工作的开展，强化绩效管理工作的实施效果。单纯的将绩效考核与薪酬结合作为绩效管理的目的，容易误导员工，并对绩效管理实施的效果影响巨大。
3.企业绩效管理粗放。在生产型国有企业中普遍存在“重生产轻管理”的观念，始终将“生产第一”根植于企业管理和员工的工作中。企业的人力资源管理基础相对较薄弱，加之管理者对于绩效管理的意识不强，认识不到位，使得企业绩效管理出现脱环现象，忽略了绩效计划的制定、绩效实施过程的指导和绩效结果的反馈与面谈，只片面地重视绩效考核的结果，将绩效管理简化为了绩效考核。另一方面，管理者对绩效管理不够重视，使得员工对绩效管理的态度也受到影响。管理者和员工都在为完成人力资源部的工作而应付，出现虚报数据以及凭主观印象打分的现象，直接导致企业的绩效管理工作流于形式。再者，由于工作习惯的影响，生产型企业形成了单向强制命令的管理方式，绩效目标的制定全由管理者来制定，员工无法反对。单向命令代替了双向沟通，使得管理者与员工之间处于对立的状态，无法将公司整体绩效目标和战略目标传达到员工，最终影响企业战略目标的实现。
4.绩效管理中考核主体不清晰。在生产型企业中，最容易实施绩效管理的部门是生产车间，其考核主体明确，且生产绩效目标的制定、实施、考核、反馈和应用的可量化程度高、易于操作。但就职能部门而言，阶段性和非常规性的工作较多，固定的绩效指标难以体现出工作周期内的工作量及完成情况，其考核主体较难确定。在部门绩效排名时就有可能出现工作轻松、难度较低的职能部门排在前列，工作任务繁重、负荷量大的业务部门排名靠后的现象。这对绩效管理的实施效果是致命的。
四、改进生产型国有企业绩效管理问题的对策
1.转变管理者的绩效管理理念。国有企业中管理者的管理观念普遍较为传统，在生产型国企中表现尤为突出。管理者对绩效管理的认识不够深入，不能正确科学的地运用绩效管理，认为绩效管理主要是人力资源部门的责任，实行绩效管理的目的就是为了进行薪酬分配。在实施绩效管理时将其简单的简化为绩效考核。正是这两种传统的观念误导了企业的管理者，阻碍了企业的发展。企业的高、中层管理者应该转变理念，学习借鉴国内外绩优企业的管理方式，加深对绩效管理的理解和认识。首先，明确绩效管理不仅仅是绩效考核，是随工作周期开展的从计划开始、经过实施、考核、反馈、到结果运用的一个循环过程，是传递公司发展战略和分解目标的过程，是一个促进企业管理经营的不断改进提升。
2.建立绩效管理机构明确管理责任。在生产型国有企业绩效管理中，“生产第一”传统思想的影响根深蒂固，单凭人力资源部门去推动绩效管理工作的难度非常大。解决推行难的问题，需要在企业内部建立一个绩效管理机构，由最高管理者担当推行第一责任人，业务部门经理担当实施第一责任人，人力资源部门为绩效管理框架建设责任人，三者联动才能在绩效管理过程中发挥积极的推动作用。同时，建立机构后，根据绩效管理的理念，制定有效的绩效管理操作流程，在企业内部形成一个封闭的绩效管理系统，实现企业绩效管理的制度化和程序化。
3.强化员工参与绩效管理的意识。在企业绩效管理过程中，员工是绩效管理的主体，企业需要通过不断的宣传和培训，提高员工的绩效管理意识，让员工充分认识绩效管理在工作中的作用，了解企业的发展战略和目标，通过强化员工参与绩效管理的意识，让员工的行为与公司的发展需要同步，从员工个体的改进提升带动企业绩效管理水平的提高和企业整体效率的提升。总之，在激烈的市场竞争中，我国生产型国有企业要积极谋划新的管理方式，适应市场的要求，才能在生存与发展中实现国有资产的保值增值，建立推行科学有效地绩效管理体系只是谋求更好管理模式的手段之一。
参考文献：
[1] 孔美婵.我国国企绩效管理存在的问题及对策探索[J]. 产业与科技论坛. 2014（06） .
[2] 王玉萍，高希新. 国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 神华科技. 2013（04） [3] 杨艳琼. 浅议国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 现代商业. 2012（05） .
[4] 池永明. 我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J]. 经济论坛. 2010（12） .
[5] 刘同飞，党耀国. 浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 经济研究导刊. 2010（18）.
[6] 石红红. 国有企业绩效管理的现状及对策[J]. 生产力研究. 2012（03）.
关键词：生产型 国有企业 绩效管理 问题 对策
一、引言
经济全球化的发展，深刻影响着我国国有经济的发展。国有企业作为国有经济的重要载体，受到来自外资、民资等多方的竞争冲击。如何在竞争中生存下来，并且实现国有资本的保值增值是国有企业面临的两重难题。党的十八届三中全会后新一轮的深化国有企业改革开启，给国有企业生存和发展指出了出路。进行改革提升自身竞争力才是国有企业发展的关键。现阶段企业之间竞争主要是企业核心能力的竞争，通过利用现代企业科学管理理论和方法，提升企业内部管理，向管理要效益，实现企业组织绩效目标的提升。绩效管理是企业内部管理发展运行的有力保障，是企业人力资源管理系统中发挥着核心纽带的作用。绩效管理的有效运行能带动企业内部管理的快速大幅度提升。目前，众多国有企业都将绩效管理引入了企业管理中，并投入了大量的精力，但是实施的效果却没有达到预期。因此，如何在企业运行管理中，使绩效管理理论在实践中更好地发挥作用，应当引起国有企业的重视。
二、企业绩效管理的定义
企业绩效管理是一个完整的系统，组织、管理者和员工都会参与其中，管理者通过和员工进行沟通，将企业的发展战略和管理方式进行分解与传递，确立员工绩效目标和计划，支持指导员工完成绩效目标，并将绩效考核应用到企业日常管理活动中，以此激励员工持续提升业绩、实现企业最终战略目标的一种正式管理活动。企业做好绩效管理工作有助于企业战略目标的实现，也有助于企业管理流程和管理手段的规范化，提升管理者的管理水平，提高企业的核心竞争力。
三、生产型国有企业绩效管理存在的问题
1.对绩效管理概念了解不够。在国内众多生产型国有企业中，管理者们认为绩效管理就是所谓的绩效考核，认为绩效管理的最终目的是考核和打分，完全没有深入的去了解绩效管理的概念和在企业中的作用与意义，使得绩效管理在企业管理过程中存在畸形运行的现象。绩效管理考核理论中，正确的绩效管理考核包括五部分：绩效计划、绩效实施、绩效考核、績效反馈与面谈、绩效考核结果应用。规范的绩效管理是伴随着工作周期开始的，管理者和员工一起制定工作周期的绩效目标，在日常工作中关注、记录并评价员工的业绩，及时的反馈为员工完成绩效目标提供指导和帮助的循环过程，而不是在工作结束时简单的填写表格和评价，并将此结果应用在薪酬分配中。
2.对企业绩效管理目的认识不到位。科学有效的实施绩效管理是企业人力资源管理中最重要的工作之一，也是企业充分利用资源、提升核心竞争力的有效途径，对于企业的健康持续发展有着巨大的支持作用。但我国大部分生产型国有企业对于绩效管理的应用还处于成长阶段，对绩效管理的目的认识还不到位。多数管理者认为实施绩效管理是为了更好地分配薪酬，而没有认识到能提高企业效益。在绩效管理理论中，绩效管理的最终目的是通过对员工进行科学的管理，开发员工的工作潜能，提升员工的个人绩效，从而有效提升企业绩效，为最终实现企业的战略目标进行管理运作和发挥作用。将绩效考核结果和分配薪酬结合只是绩效管理过程中的一个激励措施，这样做的目的是有效推进绩效管理工作的开展，强化绩效管理工作的实施效果。单纯的将绩效考核与薪酬结合作为绩效管理的目的，容易误导员工，并对绩效管理实施的效果影响巨大。
3.企业绩效管理粗放。在生产型国有企业中普遍存在“重生产轻管理”的观念，始终将“生产第一”根植于企业管理和员工的工作中。企业的人力资源管理基础相对较薄弱，加之管理者对于绩效管理的意识不强，认识不到位，使得企业绩效管理出现脱环现象，忽略了绩效计划的制定、绩效实施过程的指导和绩效结果的反馈与面谈，只片面地重视绩效考核的结果，将绩效管理简化为了绩效考核。另一方面，管理者对绩效管理不够重视，使得员工对绩效管理的态度也受到影响。管理者和员工都在为完成人力资源部的工作而应付，出现虚报数据以及凭主观印象打分的现象，直接导致企业的绩效管理工作流于形式。再者，由于工作习惯的影响，生产型企业形成了单向强制命令的管理方式，绩效目标的制定全由管理者来制定，员工无法反对。单向命令代替了双向沟通，使得管理者与员工之间处于对立的状态，无法将公司整体绩效目标和战略目标传达到员工，最终影响企业战略目标的实现。
4.绩效管理中考核主体不清晰。在生产型企业中，最容易实施绩效管理的部门是生产车间，其考核主体明确，且生产绩效目标的制定、实施、考核、反馈和应用的可量化程度高、易于操作。但就职能部门而言，阶段性和非常规性的工作较多，固定的绩效指标难以体现出工作周期内的工作量及完成情况，其考核主体较难确定。在部门绩效排名时就有可能出现工作轻松、难度较低的职能部门排在前列，工作任务繁重、负荷量大的业务部门排名靠后的现象。这对绩效管理的实施效果是致命的。
四、改进生产型国有企业绩效管理问题的对策
1.转变管理者的绩效管理理念。国有企业中管理者的管理观念普遍较为传统，在生产型国企中表现尤为突出。管理者对绩效管理的认识不够深入，不能正确科学的地运用绩效管理，认为绩效管理主要是人力资源部门的责任，实行绩效管理的目的就是为了进行薪酬分配。在实施绩效管理时将其简单的简化为绩效考核。正是这两种传统的观念误导了企业的管理者，阻碍了企业的发展。企业的高、中层管理者应该转变理念，学习借鉴国内外绩优企业的管理方式，加深对绩效管理的理解和认识。首先，明确绩效管理不仅仅是绩效考核，是随工作周期开展的从计划开始、经过实施、考核、反馈、到结果运用的一个循环过程，是传递公司发展战略和分解目标的过程，是一个促进企业管理经营的不断改进提升。
2.建立绩效管理机构明确管理责任。在生产型国有企业绩效管理中，“生产第一”传统思想的影响根深蒂固，单凭人力资源部门去推动绩效管理工作的难度非常大。解决推行难的问题，需要在企业内部建立一个绩效管理机构，由最高管理者担当推行第一责任人，业务部门经理担当实施第一责任人，人力资源部门为绩效管理框架建设责任人，三者联动才能在绩效管理过程中发挥积极的推动作用。同时，建立机构后，根据绩效管理的理念，制定有效的绩效管理操作流程，在企业内部形成一个封闭的绩效管理系统，实现企业绩效管理的制度化和程序化。
3.强化员工参与绩效管理的意识。在企业绩效管理过程中，员工是绩效管理的主体，企业需要通过不断的宣传和培训，提高员工的绩效管理意识，让员工充分认识绩效管理在工作中的作用，了解企业的发展战略和目标，通过强化员工参与绩效管理的意识，让员工的行为与公司的发展需要同步，从员工个体的改进提升带动企业绩效管理水平的提高和企业整体效率的提升。总之，在激烈的市场竞争中，我国生产型国有企业要积极谋划新的管理方式，适应市场的要求，才能在生存与发展中实现国有资产的保值增值，建立推行科学有效地绩效管理体系只是谋求更好管理模式的手段之一。
参考文献：
[1] 孔美婵.我国国企绩效管理存在的问题及对策探索[J]. 产业与科技论坛. 2014（06） .
[2] 王玉萍，高希新. 国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 神华科技. 2013（04） [3] 杨艳琼. 浅议国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 现代商业. 2012（05） .
[4] 池永明. 我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J]. 经济论坛. 2010（12） .
[5] 刘同飞，党耀国. 浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 经济研究导刊. 2010（18）.
[6] 石红红. 国有企业绩效管理的现状及对策[J]. 生产力研究. 2012（03）.