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摘 要：内退制度为企业化解产能过剩妥善安置职工提供一种可行性方案，然而现有内退制度规定不适合当前化解产能过剩职工安置的需要，不能充分保障职工的劳动权益。完善内退制度，提高内退职工的满意度，使内退制度顺利实施，对于化解产能过剩职工安置具有举足轻重的意义。
关键词：产能过剩 内部退养 劳动权益
“内退”即内部退养，是指企业富裕职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，是适应经济体制改革，转变企业经营机制的产物。2015年中央经济工作会议将化解产能过剩列为经济工作首要任务，而人力资源与社会保障部将内退列为职工安置的主要措施，因此在化解产能过剩背景下我国内退职工人数激增，完善内退制度切实维护内退职工合法权益成为重要课题。
一、化解产能过剩中内退制度的作用和价值
内退制度是上世纪国企改制的产物，其区别于正式退休主要是针对企业体制改革浪潮中因年老、体弱、多病的富余人员，在自愿申请、企业同意的情况下，提前享受退休待遇的一种类似退休的方法，办理内退的人员可以不在单位，每月可领取单位发放的内退费且仍享受社会保险，一直到到达退休年龄后，正式办理退休。化解产能背景下企业需要减产必然需要分流安置职工，一方面内退制度作为一种劳动管理模式减少了企业当中那些不适应高强度工作的富余人员，另一方面其为内退职工提供了相关待遇保障了职工合法权益。相对于经济性裁员，内退制度作为一种过渡性安置方式更有利于缓解企业与职工之间矛盾，维护社会稳定。
二、内退制度的现行规定及其存在的问题
现有对内退制度的规定主要集中于1993年国务院颁布的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）和原劳动部《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位修养问题的通知》（劳部发【1994】259号）之中，同时内退制度也应以遵循《劳动法》和《劳动合同法》相关规定为前提。
1.内退制度的基本规定。综合上述两个专门性文件的相关规定，内退应符合以下五个条件：（1）属于富余职工的企业，即企业因生产经营困难不能正常生产；（2）达到法定的年龄条件，即距法定退休年龄不足5年，国家法定退休年龄是男60岁，女55岁，内退年龄条件即男55岁、女50岁；（3）职工本人自愿；（4）用人单位同意；（5）报劳动部门备案。国务院政策对于内退程序的要求是本人申请和企业批准同时具备，即企业与职工需要协商一致，不得存在胁迫、强制、诱导的行为。
2.现有内退制度存在的问题。现有内退制度的规定过于陈旧，不能完全适应化解产能过剩职工安置的需求，实践中存在诸多制度规定的局限性和违规违法内退的情况。
2.1内退条件较为严格，适应人群较小。内退制度适用企业仅限于“富余职工的企业”而职工仅限于“距退休年龄不足5年”范畴，将大量待安置职工排除在外。化解产能过剩中部分企业并非生产经营困难而是强制减产需要分流安置职工，这显然不能适应现有内退制度。待安置职工主要集中于40-50岁之间男性职工而现有内退条件又将排除在外。
2.2内退待遇过低。目前内退人员的待遇普遍过低且各地标准不一差距较大，实践中内退人员的内退生活费标准一般不再变化，导致这些人员生活困难，基本生活水平得不到保障。部分企业不与内退职工缴纳社会保险，使其医疗、养老问题得不到及时解决。
2.3普遍采用“一刀切标准”，内退程序违法。实践中退产能企业在面临困境急需自救时往往对职工采取“一刀切”的模式，凡到达内退年龄条件的职工一律办理内退。部分企业内退对象只针对于中下层职工，而中层及中层以上的领导阶层却不受内退政策的限制，仍获取高额报酬。由于现有规定中对于职工申请、批准的规定过粗，导致企业采取“一刀切”模式，忽略了职工的意愿，强迫职工办理内退，违反法定程序也显失公平。
2.4内退职工身份性质不明，表议权得不到保障。部分企业认为内退职工已经不再本企业工作因此拒绝其参加职工代表大会，取消其作为职工代表的表议权。同时由于身份性质的模糊，内退职工再就业之后与原企业和新就业企业之间劳动关系划分不清，其“双层职工的身份”有时侵犯原企业的利益，有时又使自身处于“两不管”的尴尬境地，相关责任无法明确。
2.5监管缺失，无法保障内退职工返岗权。内退职工仍然与企业存在劳动关系因此当相关企业转型成功需要重新增加员工时，原内退职工在同等条件下应当享有优先返岗的权利。实践中部分企业忽略内退职工的返岗权，重新招录新员工，而还有部分企业不分情况随意要求职工返岗，影响了已再就业职工生活的稳定。
三、完善我国内退制度的建议
完善我国的内退制度要从两方面入手。一方面要完善内部退养制度，尤其结合退产能企业的现实情况和安置职工的基本需求，制定切实可行的内退机制；另一方面要转变企业的思想，强化法律意识，要做到依法依规办理内退。
1.适当放宽内退适用条件，扩大适用范围。进一步放宽内退条件，首先将所有为化解产能过剩需要减员分流的企业均纳入适用的范畴，同时放宽职工年龄界限，由距离法定退休年龄5 年延长到8-10 年，使需要安置的职工主体均有机会选择办理内退。
2.加强程序监管，严格依法内退。严格取消“一刀切”模式的内退方式， 必须正确职工本人意愿，企业认可方可办理内退，对于双方协商一致的意思表示应当书面记录存档一并交劳动部门备案。根据《劳动合同法》规定，包括大面积集中内退等任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项，都必须经过职工代表大会讨论通过。因此内退的决定以及相关方案应当经过职工代表大会讨论通过，并在工会的监督下进行。
3.细化内退待遇规定，保障职工基本生活水平。应进一步明确内退职工生活费最低标准，同时应明确内退职工仍可享受正常工资晋级的待遇，在津贴补贴方面与原岗位有密切关联的项目可以停发，但如取暖、房补等专项补贴仍然可以继续享受。为减轻企业资金压力，可由政府为职工一次性趸交社会保险费。对于因破产原因无企业主体的，在依法对职工进行安置时，对于全民所有制职工距离法定退休年龄5 年以内、有毒有害特殊工种职工距离法定退休年龄10 年以内的职工，建议由政府为职工一次性趸交其至法定退休年龄的基本养老保险费和基本醫疗保险费，其基本生活费由政府指定的机构代发。
4.出台整套方案和配套示范性文件，维护内退职工劳动权益。相关部门可进一步完善内退制度实施方案并配套出台示范性文件，规范企业办理内退手续中的行为，同时全面充分的维护企业与职工利益，减少纠纷的出现。可制定《内退人员意见征询确认表》，明确职工办理内退的意愿；制定《内部退养专项协议》作为原劳动合同的附件存档，其中对一次性生活补助费用的发放、社会保险的缴纳作出明确约定。对内退职工再就业后劳动关系的处理可约定：“若内退期间职工与其他单位签订劳动合同的，应经本单位许可，单位与职工解除劳动关系；职工内退期间受雇于其他单位的，应当及时向单位报备，并且不得泄露商业秘密、从事损害单位利益的行为。违反上述规定给单位造成损失的职工应当承担赔偿责任。”同时应当明确职工在内退期间有权参加企业召开的职代会参加表决。对于职工返岗权可以在协议中约定：“用人单位可以根据生产和工作需要及内退职工的身体状况、工作能力、生活状况等，通知内退职工返回单位，职工愿意服从企业的安排”，这样不但增加了可操作性，而且避免了企业存在强迫返岗之嫌。
作者简介：张晶，唐山学院文法系讲师，主要研究国际法、劳动法学。赵亚丽，唐山学院2014级文法系法学本科学生。
※基金项目：本文为2016年河北省大学生创新训练计划项目成果（项目编号201611033006）和2016年度河北省人力资源和社会保障项目阶段成果（项目编号JRS-2016-6005）.
关键词：产能过剩 内部退养 劳动权益
“内退”即内部退养，是指企业富裕职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，是适应经济体制改革，转变企业经营机制的产物。2015年中央经济工作会议将化解产能过剩列为经济工作首要任务，而人力资源与社会保障部将内退列为职工安置的主要措施，因此在化解产能过剩背景下我国内退职工人数激增，完善内退制度切实维护内退职工合法权益成为重要课题。
一、化解产能过剩中内退制度的作用和价值
内退制度是上世纪国企改制的产物，其区别于正式退休主要是针对企业体制改革浪潮中因年老、体弱、多病的富余人员，在自愿申请、企业同意的情况下，提前享受退休待遇的一种类似退休的方法，办理内退的人员可以不在单位，每月可领取单位发放的内退费且仍享受社会保险，一直到到达退休年龄后，正式办理退休。化解产能背景下企业需要减产必然需要分流安置职工，一方面内退制度作为一种劳动管理模式减少了企业当中那些不适应高强度工作的富余人员，另一方面其为内退职工提供了相关待遇保障了职工合法权益。相对于经济性裁员，内退制度作为一种过渡性安置方式更有利于缓解企业与职工之间矛盾，维护社会稳定。
二、内退制度的现行规定及其存在的问题
现有对内退制度的规定主要集中于1993年国务院颁布的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）和原劳动部《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位修养问题的通知》（劳部发【1994】259号）之中，同时内退制度也应以遵循《劳动法》和《劳动合同法》相关规定为前提。
1.内退制度的基本规定。综合上述两个专门性文件的相关规定，内退应符合以下五个条件：（1）属于富余职工的企业，即企业因生产经营困难不能正常生产；（2）达到法定的年龄条件，即距法定退休年龄不足5年，国家法定退休年龄是男60岁，女55岁，内退年龄条件即男55岁、女50岁；（3）职工本人自愿；（4）用人单位同意；（5）报劳动部门备案。国务院政策对于内退程序的要求是本人申请和企业批准同时具备，即企业与职工需要协商一致，不得存在胁迫、强制、诱导的行为。
2.现有内退制度存在的问题。现有内退制度的规定过于陈旧，不能完全适应化解产能过剩职工安置的需求，实践中存在诸多制度规定的局限性和违规违法内退的情况。
2.1内退条件较为严格，适应人群较小。内退制度适用企业仅限于“富余职工的企业”而职工仅限于“距退休年龄不足5年”范畴，将大量待安置职工排除在外。化解产能过剩中部分企业并非生产经营困难而是强制减产需要分流安置职工，这显然不能适应现有内退制度。待安置职工主要集中于40-50岁之间男性职工而现有内退条件又将排除在外。
2.2内退待遇过低。目前内退人员的待遇普遍过低且各地标准不一差距较大，实践中内退人员的内退生活费标准一般不再变化，导致这些人员生活困难，基本生活水平得不到保障。部分企业不与内退职工缴纳社会保险，使其医疗、养老问题得不到及时解决。
2.3普遍采用“一刀切标准”，内退程序违法。实践中退产能企业在面临困境急需自救时往往对职工采取“一刀切”的模式，凡到达内退年龄条件的职工一律办理内退。部分企业内退对象只针对于中下层职工，而中层及中层以上的领导阶层却不受内退政策的限制，仍获取高额报酬。由于现有规定中对于职工申请、批准的规定过粗，导致企业采取“一刀切”模式，忽略了职工的意愿，强迫职工办理内退，违反法定程序也显失公平。
2.4内退职工身份性质不明，表议权得不到保障。部分企业认为内退职工已经不再本企业工作因此拒绝其参加职工代表大会，取消其作为职工代表的表议权。同时由于身份性质的模糊，内退职工再就业之后与原企业和新就业企业之间劳动关系划分不清，其“双层职工的身份”有时侵犯原企业的利益，有时又使自身处于“两不管”的尴尬境地，相关责任无法明确。
2.5监管缺失，无法保障内退职工返岗权。内退职工仍然与企业存在劳动关系因此当相关企业转型成功需要重新增加员工时，原内退职工在同等条件下应当享有优先返岗的权利。实践中部分企业忽略内退职工的返岗权，重新招录新员工，而还有部分企业不分情况随意要求职工返岗，影响了已再就业职工生活的稳定。
三、完善我国内退制度的建议
完善我国的内退制度要从两方面入手。一方面要完善内部退养制度，尤其结合退产能企业的现实情况和安置职工的基本需求，制定切实可行的内退机制；另一方面要转变企业的思想，强化法律意识，要做到依法依规办理内退。
1.适当放宽内退适用条件，扩大适用范围。进一步放宽内退条件，首先将所有为化解产能过剩需要减员分流的企业均纳入适用的范畴，同时放宽职工年龄界限，由距离法定退休年龄5 年延长到8-10 年，使需要安置的职工主体均有机会选择办理内退。
2.加强程序监管，严格依法内退。严格取消“一刀切”模式的内退方式， 必须正确职工本人意愿，企业认可方可办理内退，对于双方协商一致的意思表示应当书面记录存档一并交劳动部门备案。根据《劳动合同法》规定，包括大面积集中内退等任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项，都必须经过职工代表大会讨论通过。因此内退的决定以及相关方案应当经过职工代表大会讨论通过，并在工会的监督下进行。
3.细化内退待遇规定，保障职工基本生活水平。应进一步明确内退职工生活费最低标准，同时应明确内退职工仍可享受正常工资晋级的待遇，在津贴补贴方面与原岗位有密切关联的项目可以停发，但如取暖、房补等专项补贴仍然可以继续享受。为减轻企业资金压力，可由政府为职工一次性趸交社会保险费。对于因破产原因无企业主体的，在依法对职工进行安置时，对于全民所有制职工距离法定退休年龄5 年以内、有毒有害特殊工种职工距离法定退休年龄10 年以内的职工，建议由政府为职工一次性趸交其至法定退休年龄的基本养老保险费和基本醫疗保险费，其基本生活费由政府指定的机构代发。
4.出台整套方案和配套示范性文件，维护内退职工劳动权益。相关部门可进一步完善内退制度实施方案并配套出台示范性文件，规范企业办理内退手续中的行为，同时全面充分的维护企业与职工利益，减少纠纷的出现。可制定《内退人员意见征询确认表》，明确职工办理内退的意愿；制定《内部退养专项协议》作为原劳动合同的附件存档，其中对一次性生活补助费用的发放、社会保险的缴纳作出明确约定。对内退职工再就业后劳动关系的处理可约定：“若内退期间职工与其他单位签订劳动合同的，应经本单位许可，单位与职工解除劳动关系；职工内退期间受雇于其他单位的，应当及时向单位报备，并且不得泄露商业秘密、从事损害单位利益的行为。违反上述规定给单位造成损失的职工应当承担赔偿责任。”同时应当明确职工在内退期间有权参加企业召开的职代会参加表决。对于职工返岗权可以在协议中约定：“用人单位可以根据生产和工作需要及内退职工的身体状况、工作能力、生活状况等，通知内退职工返回单位，职工愿意服从企业的安排”，这样不但增加了可操作性，而且避免了企业存在强迫返岗之嫌。
作者简介：张晶，唐山学院文法系讲师，主要研究国际法、劳动法学。赵亚丽，唐山学院2014级文法系法学本科学生。
※基金项目：本文为2016年河北省大学生创新训练计划项目成果（项目编号201611033006）和2016年度河北省人力资源和社会保障项目阶段成果（项目编号JRS-2016-6005）.