论文部分内容阅读
摘 要：国有企业在我国国民经济中处于支柱地位，伴随着国民经济的不断发展，我国的国有企业取得了飞速发展，但国有企业薪酬激励机制由于多种因素影响，并没有随着国有企业的发展而相应的取得进步，相反，国有企业的薪酬激励机制问题反而成为我国国有企业改革的重要问题。需要认清的是，国有企业有其性质的特殊性，这也就导致其薪酬激励机制决不能照抄照搬其他企业已有的薪酬激励机制，需充分结合我国国有企业的发展现状及已有薪酬激励机制进行革新，寻找一条能够适应新形势下我国国有企业发展的薪酬激励机制。
关键词：国有企业 薪酬激励 研究
一、国有企业薪酬激励机制现状
国有企业由于其企业性质的特殊性，在其进行生产经营活动时受国家政府的影响很大，其经营及分配缺乏相应的自主性。伴随着市场经济的不断发展，国有企业薪酬激励机制经历了从无到有，从小到大的一段过程，但值得注意的是，这里所谓的“大”，也只是相对的，仅仅是相对于之前的国有企业激励制度而言，与其他中小型企业相比，国有企业薪酬激励制度还是表现为种类单一，缺乏灵活性。
1.年薪激励制。年薪激励制就是以年度为计量单位，支付劳动者薪酬的激励方法。这种激励方法通常适用于企业的经营者，同时也是将企业的生产规模及业绩与劳动者薪酬挂钩的激励机制。 年薪激励制考校的是经营者的才能，是其才能与利益相挂钩，加深其压力感，紧迫感，对于过于企业的发展有一定的促进作用。但由于我国国有企业性质的特殊性，单纯的年薪激励制其中的变动收入较少，并且其考核指标的制定受政府的行政干预较多并没能实现预期的激励目标。
2.股权激励制。股权激励法是指企业做出承诺，同意劳动者在未来以一定的价格购买本企业股票的激励制度，其本质是以股票的所有权提升劳动者的归属感从而促使劳动者更好的为企业效力的激励机制。采用股权激励制可以将企业与个人牢牢的联系在一起，企业的经营成果关系到员工的个人收益，能够在一定程度上提高员工的工作积极性，促进企业的长期发展。但由于我国的股票市场发展的并不成熟，多数员工对于这种激励方案的认可度并不高，并且股票的波动性较大，真正到劳动者手中的效益是增大还是缩小远未可知，股权激励法任重道远，困难重重。
3.现金激励制。现金激励制是最原始最直观的企业薪酬激励方案，也是对传统绩效加薪的一种改进。由于原来的每次加薪都是要增加工资基数的，因此，工作资历长的员工工资基数会比较大，新进入者就难以较快的获得相当的工资水平。但现今激励法对于已经获得较高工资积累的员工的激励作用不会很明显，并且由于国有企业性质的特殊性，这种较为随意的激励制度难以作为常态的薪酬激励制度而存在。
二、国有企业薪酬激励机制存在的问题
1.国有企业薪酬激励机制激励水平较低。国有企业是我国国民经济的支柱产业，国有企业的员工为我国国民经济的发展做出了不可磨灭的贡献。但随着市场经济的不断发展，国有企业也越来越多的收到私营企业和外资企业的冲击，并且国营企业的改革也是一项长期的工程，不能一蹴而就。这就导致了国营企业薪酬激励机制相较于部分私企及外企而言显得苍白无力。国营企业员工对于经济的贡献，承担的责任与其所得收益不对称，过低的薪酬激励机制实际上对于员工的工作积极性甚至起到的是反作用。
2.国有企业薪酬激励机制缺乏有效的考核。企业的薪酬激励机制是以企业的业绩为衡量标准，而在国有企业中，多数业绩的创造则是由多部门协调共同努力创造的，想要将业绩按照一定的比例分配给各部门及各个员工是很难实现的。这就导致了在进行薪酬激励分配时很难有有效的考核指标。业绩考核缺乏明确性是我国国有企业中存在的薄弱环节，相应的薪酬激励机制也就缺乏有效的考核指标，制约着我国国有企业薪酬激励机制的进一步发展。
3.国有企业薪酬激励机制激励缺乏强有力的制度保障。国有企业薪酬激励机制同任何一项激励机制都一样，都需要强有力的制度保障，但这恰恰又是国有企业在进行企业薪酬激励机制中明显缺失的。国有企业体制庞大，在进行薪酬激励机制制定时涉及到的方面较多，也会覆盖到很多的人群，需要综合各方面是否能接受。强有力的制度保障，势必会对某些人的已有利益造成损害，势必会遭受一部分人的抵抗，这也就是造成我国国有企业薪酬激励机制缺乏强有力制度保障的重要原因之一。
4.国有企业薪酬激励机制单一。私营企业由于其规模一般较小，在生产经营及制度建设上存在“船小好调头”的优势。与私营企业相比，国营企业由于其性质的特殊性，受国家政府宏观调控的影响，在生产经营及制度建设上必须依照一定的要求去进行。特别是涉及全体成员的薪酬激励制度，牵一发而动全身，任何的改变势必会引起多方面的强力影响，没有进行充分的调查研究，结果评估前不能进行改动，而国有企业经济的快速发展，也确实存在多项制度未能与企业发展相匹配的现象。这就导致了我国国有企业激励机制在长期内都是在延續而非改进，逐步成为影响我国国有企业薪酬激励机制发展的因素。
三、国有企业薪酬激励机制改进的建议
1.提高国有企业薪酬激励机制的市场化水平。随着我国国民经济的不断发展，我国国有企业也取得了快速的发展，员工的薪酬水平也获得了相应的提高，但是，也存在部分员工薪酬水平的提高也经济的发展水平不相匹配的现象，也就是说，国有企业的薪酬的市场化水平依旧较低。当前需要逐步缩小二者之间的差距，不能再企业内部出现影响企业发展的制约因素。引进现代企业的经营管理模式，将出资人与企业经营者分开可以有效的促进企业的市场化水平，促进国有企业薪酬激励机制的发展。
2.建立科学准确的国有企业激励机制考核。国有企业激励机制缺乏考核由来已久，各部门分属不同的国家机构，没有一个明确的机构能够将这些部门真正的统筹起来，成立系统的考核体系及监控体系。这就要求在进行国有企业薪酬激励机制改进中必须借鉴私企及外企的先进经验，并结合我国现有国情并充分考虑国有企业发展现状，尽快成立科学准确的考核机制，在对考核机制进行试运行，观看考核机制的实际运行结果，并对结果进行考量，对制度进行合理修改，最终形成一项适合我国国有企业的科学准确的激励机制考核。
3.建立完善的国有企业激励机制保障制度。建立国有企业薪酬激励机制仅仅是促进我国国有企业进步的前提条件，对于国有企业的进步还必须成立完善的保障制度保证薪酬机制能够顺利进行。政府应制定相应的法律法规保障国有企业薪酬激励机制的实行，并且国有企业内部也应制定相应的制度条例保障薪酬激励机制的实行，从上到下形成一条行之有效的制度，坚决杜绝有法不依。没有制度保障，企业薪酬激励将成为无本之木，无源之水，难以长期有效的进行，更不要说为国有企业发展提供帮助了。
4.建立多种薪酬激励机制。任何一项制度的受众群体都是有限的，不可能适用于整个群体，我国国有企业现有的薪酬激励机制更是如此，不可能适用于全体员工。单纯的年薪激励制、股权激励制及现金激励制已不能适应快速发展的国有企业，只有通过建立多种薪酬激励机制才能促进我国国有企业的快速发展。
四、结语
薪酬激励机制对企业的经营有着重要的作用，是薪酬管理和研究的热点，是构成企业实现有效的薪酬激励机制的重要方面。我国国有企业现有的薪酬激励机制已经不能适应新形势下企业发展的要求，只有不断的对国有企业薪酬激励机制进行改进，才能促进企业的发展，社会的进步。
参考文献：
[1] 杨婷.现有国有企业薪酬激励管理方面存在的问题探讨[J]. 中国外资. 2013（18）.
[2]杨新莉.企业薪酬激励方式新探[J]. 产业与科技论坛. 2010（05）.
关键词：国有企业 薪酬激励 研究
一、国有企业薪酬激励机制现状
国有企业由于其企业性质的特殊性，在其进行生产经营活动时受国家政府的影响很大，其经营及分配缺乏相应的自主性。伴随着市场经济的不断发展，国有企业薪酬激励机制经历了从无到有，从小到大的一段过程，但值得注意的是，这里所谓的“大”，也只是相对的，仅仅是相对于之前的国有企业激励制度而言，与其他中小型企业相比，国有企业薪酬激励制度还是表现为种类单一，缺乏灵活性。
1.年薪激励制。年薪激励制就是以年度为计量单位，支付劳动者薪酬的激励方法。这种激励方法通常适用于企业的经营者，同时也是将企业的生产规模及业绩与劳动者薪酬挂钩的激励机制。 年薪激励制考校的是经营者的才能，是其才能与利益相挂钩，加深其压力感，紧迫感，对于过于企业的发展有一定的促进作用。但由于我国国有企业性质的特殊性，单纯的年薪激励制其中的变动收入较少，并且其考核指标的制定受政府的行政干预较多并没能实现预期的激励目标。
2.股权激励制。股权激励法是指企业做出承诺，同意劳动者在未来以一定的价格购买本企业股票的激励制度，其本质是以股票的所有权提升劳动者的归属感从而促使劳动者更好的为企业效力的激励机制。采用股权激励制可以将企业与个人牢牢的联系在一起，企业的经营成果关系到员工的个人收益，能够在一定程度上提高员工的工作积极性，促进企业的长期发展。但由于我国的股票市场发展的并不成熟，多数员工对于这种激励方案的认可度并不高，并且股票的波动性较大，真正到劳动者手中的效益是增大还是缩小远未可知，股权激励法任重道远，困难重重。
3.现金激励制。现金激励制是最原始最直观的企业薪酬激励方案，也是对传统绩效加薪的一种改进。由于原来的每次加薪都是要增加工资基数的，因此，工作资历长的员工工资基数会比较大，新进入者就难以较快的获得相当的工资水平。但现今激励法对于已经获得较高工资积累的员工的激励作用不会很明显，并且由于国有企业性质的特殊性，这种较为随意的激励制度难以作为常态的薪酬激励制度而存在。
二、国有企业薪酬激励机制存在的问题
1.国有企业薪酬激励机制激励水平较低。国有企业是我国国民经济的支柱产业，国有企业的员工为我国国民经济的发展做出了不可磨灭的贡献。但随着市场经济的不断发展，国有企业也越来越多的收到私营企业和外资企业的冲击，并且国营企业的改革也是一项长期的工程，不能一蹴而就。这就导致了国营企业薪酬激励机制相较于部分私企及外企而言显得苍白无力。国营企业员工对于经济的贡献，承担的责任与其所得收益不对称，过低的薪酬激励机制实际上对于员工的工作积极性甚至起到的是反作用。
2.国有企业薪酬激励机制缺乏有效的考核。企业的薪酬激励机制是以企业的业绩为衡量标准，而在国有企业中，多数业绩的创造则是由多部门协调共同努力创造的，想要将业绩按照一定的比例分配给各部门及各个员工是很难实现的。这就导致了在进行薪酬激励分配时很难有有效的考核指标。业绩考核缺乏明确性是我国国有企业中存在的薄弱环节，相应的薪酬激励机制也就缺乏有效的考核指标，制约着我国国有企业薪酬激励机制的进一步发展。
3.国有企业薪酬激励机制激励缺乏强有力的制度保障。国有企业薪酬激励机制同任何一项激励机制都一样，都需要强有力的制度保障，但这恰恰又是国有企业在进行企业薪酬激励机制中明显缺失的。国有企业体制庞大，在进行薪酬激励机制制定时涉及到的方面较多，也会覆盖到很多的人群，需要综合各方面是否能接受。强有力的制度保障，势必会对某些人的已有利益造成损害，势必会遭受一部分人的抵抗，这也就是造成我国国有企业薪酬激励机制缺乏强有力制度保障的重要原因之一。
4.国有企业薪酬激励机制单一。私营企业由于其规模一般较小，在生产经营及制度建设上存在“船小好调头”的优势。与私营企业相比，国营企业由于其性质的特殊性，受国家政府宏观调控的影响，在生产经营及制度建设上必须依照一定的要求去进行。特别是涉及全体成员的薪酬激励制度，牵一发而动全身，任何的改变势必会引起多方面的强力影响，没有进行充分的调查研究，结果评估前不能进行改动，而国有企业经济的快速发展，也确实存在多项制度未能与企业发展相匹配的现象。这就导致了我国国有企业激励机制在长期内都是在延續而非改进，逐步成为影响我国国有企业薪酬激励机制发展的因素。
三、国有企业薪酬激励机制改进的建议
1.提高国有企业薪酬激励机制的市场化水平。随着我国国民经济的不断发展，我国国有企业也取得了快速的发展，员工的薪酬水平也获得了相应的提高，但是，也存在部分员工薪酬水平的提高也经济的发展水平不相匹配的现象，也就是说，国有企业的薪酬的市场化水平依旧较低。当前需要逐步缩小二者之间的差距，不能再企业内部出现影响企业发展的制约因素。引进现代企业的经营管理模式，将出资人与企业经营者分开可以有效的促进企业的市场化水平，促进国有企业薪酬激励机制的发展。
2.建立科学准确的国有企业激励机制考核。国有企业激励机制缺乏考核由来已久，各部门分属不同的国家机构，没有一个明确的机构能够将这些部门真正的统筹起来，成立系统的考核体系及监控体系。这就要求在进行国有企业薪酬激励机制改进中必须借鉴私企及外企的先进经验，并结合我国现有国情并充分考虑国有企业发展现状，尽快成立科学准确的考核机制，在对考核机制进行试运行，观看考核机制的实际运行结果，并对结果进行考量，对制度进行合理修改，最终形成一项适合我国国有企业的科学准确的激励机制考核。
3.建立完善的国有企业激励机制保障制度。建立国有企业薪酬激励机制仅仅是促进我国国有企业进步的前提条件，对于国有企业的进步还必须成立完善的保障制度保证薪酬机制能够顺利进行。政府应制定相应的法律法规保障国有企业薪酬激励机制的实行，并且国有企业内部也应制定相应的制度条例保障薪酬激励机制的实行，从上到下形成一条行之有效的制度，坚决杜绝有法不依。没有制度保障，企业薪酬激励将成为无本之木，无源之水，难以长期有效的进行，更不要说为国有企业发展提供帮助了。
4.建立多种薪酬激励机制。任何一项制度的受众群体都是有限的，不可能适用于整个群体，我国国有企业现有的薪酬激励机制更是如此，不可能适用于全体员工。单纯的年薪激励制、股权激励制及现金激励制已不能适应快速发展的国有企业，只有通过建立多种薪酬激励机制才能促进我国国有企业的快速发展。
四、结语
薪酬激励机制对企业的经营有着重要的作用，是薪酬管理和研究的热点，是构成企业实现有效的薪酬激励机制的重要方面。我国国有企业现有的薪酬激励机制已经不能适应新形势下企业发展的要求，只有不断的对国有企业薪酬激励机制进行改进，才能促进企业的发展，社会的进步。
参考文献：
[1] 杨婷.现有国有企业薪酬激励管理方面存在的问题探讨[J]. 中国外资. 2013（18）.
[2]杨新莉.企业薪酬激励方式新探[J]. 产业与科技论坛. 2010（05）.