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摘要：胜任力与绩效管理的关系模型近年来成我国企业人力资源绩效管理研究的热点，胜任力模型为企业绩效管理体系的研究打开了一个新的突破口。本文基于胜任力的内涵、特征和核心胜任力的形成入手，分析了胜任力与人力资源绩效的关系。同时，本文提出了模型绩效结构性要求和方法。研究认为，胜任力对企业人力资源绩效的提升的，要加强模型构建和体系构建，以提高人力资源绩效管理水平。
关键词：胜任力 人力资源 体系构建
当前，对于胜任力和人力资源管理关系的研究逐步增多，胜任力与绩效管理的关系模型近年也成我国企业人力资源绩效管理研究的热点，胜任力模型为企业绩效管理体系的研究打开了新的突破口。不过，当前基于胜任力模型构建和人力资源绩效管理体系构建的论文较少。鉴于此，本文将从胜任力的内涵、特征和核心胜任力的形成入手，分析胜任力与人力资源绩效的关系。同时，本文将通过探讨模型绩效结构性要求和方法，从绩效目标的设定出发尝试对组织核心胜任力、人力资源绩效管理体系等问题进行考察。
一、当前胜任力与人力资源绩效管理关系的研究综述
“胜任力”的概念提出以来，学界的研究越来越多，当前的研究集中在胜任力的界定、分类和模型几个方面。不过，虽然当前研究对个体胜任力内涵的讨论较多，但一致的观点认为，胜任力直接影响工作业绩，是一种个人条件和行为特征，属于一个人的深层次特征。它涵盖了个体的动机、人格特质、态度或价值观等行为技能。
当前对于胜任力与绩效关系的研究较多，学者们对胜任力与绩效以及组织管理的关系进行了较多研究。当前的考察认为，对个人胜任力评价的目标是要提高组织绩效。从绩效视角看胜任力是指特定岗位上的绩效优秀者对工作绩效的显著贡献。这些个体特质包括完成绩效目标的知识、技能等，其特征结构则包括一系列的行为特征、工作情景条件、绩效关联几个方面。当前一些学者的研究认为，胜任力与工作绩效密切相关，而在人力资源管理范畴内，胜任力主要包括三个特征：一是与工作绩效的密切关系，以便预测个体的工作绩效，二是要与个体任务情景相联系，所以具有动态性，三是这一胜任力要具有可区分性，以便将绩效优劣进行区分。三个重要特征下，胜任力才构成。胜任力能够被用来预测员工未来的工作绩效，也能将其作为测评员工业绩的主要依据。
除此之外，与胜任力特征的绩效关系的研究也较多。一些学者的研究发现，通过将员工个体资源与单位战略目标的整合，能够构建提高高绩效的核心胜任力。为此，要结合成功因素把人力资源管理工作的着眼点转移到员工的潜力发挥上来，同时，要把现代人力资源绩效管理建立在员工胜任力上，并实现胜任力的高绩效管理。
二、新形势下胜任力模型的构建意义与方法
胜任力模型能够提升组织的特定工作水平等有效服务，是当前人力资源管理的通用工具。综合当前对胜任力的研究看，胜任力模型业实际上是当前人力资源的基础性工作，其有效利用也有助于企业管理工作的继续。同时，人力资源管理是一个动态的管理过程，不同环节的业务内容与方法有一个共同的参照标准。通过这一模型，能够使企业的人力资源管理工作获得支撑。一般而言，胜任力模型由特定职位要求的优异表现结合而成，不同方法相互结合包含着多种胜任力的内在结构。
就胜任力模型规范性建构而言，胜任力模型构建方法涵盖了行为访谈法、层次分析法等。其中，行为访谈法是结合关键事件法等方法提出的。访谈执行者要让高级管理人员分别描述工作中最成功和最不成功的3件事，并在专业人员引导下回答相关的补充问题，获得更多的行为思想细节，通过记录和整理制成相关资料。在此基础上，要根据重要性原则从普遍性胜任力标准中选择胜任力标准项目，如诚信、创造性思维等，并依此建立管理者胜任力初步模型。另一种方法是国际通行的人力资源指数分析法，这一方法主要根据中国企业的实际情况而进行。通过测定企业人力资源实际状况，尤其注重采用问卷表的形式对企业进行调查，以获取企业人力资开发与管理的真实情况。
三、人力资源绩效管理体系的构建步骤和思路
首先，要设定人力资源绩效管理目标。基于胜任力模型的人力资源绩效管理思路是，通过结合员工个体目标和组织目标，从中获取、使用并开发员工个体的胜任力以提高员工绩效，促进组织发展。根据绩效管理的目标，一是要清晰界定具体的胜任力步骤，对员工个体为实现绩效目标而做出的具体绩效行为进行设定。要将胜任力描述转化为可测量的绩效目标，可以提出组织的使命和战略目标，依据组织整体绩效目标，确定具体岗位任职者的绩效目标，明确其重要性程度。要在管理者与员工共同协商达成共识的基础上确认员工个人绩效目标，要在很大程度上避免出现组织目标无法实现的状况。
其次，设定胜任力工作与发展目标。绩效包括结果和行为两个部分，基于胜任力的人力资源绩效管理一是要对工作目标进行设定。这是个自上而下的目标确定过程，要将员工个人目标与单位目标结合，注意员工个人目标与单位组织目标的一致性，要能促进单位组织目标的完成。同时，工作目标设定要建立在认同信任基础上，要确定工作目标的表述明确，并对目标按照重要程度进行降序排列。在发展目标的设定上，要在设定工作目标的同时确定和认可相应的工作行为要求。
再次，要构建绩效考核体系的核心胜任力。一是要确定与成功绩效相关的个体胜任力，把员工个体胜任力与单位业务和人力资源管理体系建立直接的联系，将员工个体的资源提炼成单位胜任力，整合个体胜任力来促进组织的核心竞争力。二是要提炼单位胜任力。要要有针对性地制定和实施相应培训体系，针对胜任力设计相应方案。三是要构建组织核心胜任力，通过将员工个体的资源进行提炼，要构建组织核心胜任力。
参考文献：
[1]李锐.胜任力模型在绩效管理中的应用[J].人才开发，2006，（9）
[2]刘叔才，葛利荣.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究[J].经济师，2008，（6）
[3]胡艳曦，官志华.国内外关于胜任力模型的研究综述[J].商场现代化，2008，（11）
李媛（1991-），女，汉族，山西吕梁，西南财经大学工商管理学院工商管理双语实验班，研究方向：人力资源管理。
关键词：胜任力 人力资源 体系构建
当前，对于胜任力和人力资源管理关系的研究逐步增多，胜任力与绩效管理的关系模型近年也成我国企业人力资源绩效管理研究的热点，胜任力模型为企业绩效管理体系的研究打开了新的突破口。不过，当前基于胜任力模型构建和人力资源绩效管理体系构建的论文较少。鉴于此，本文将从胜任力的内涵、特征和核心胜任力的形成入手，分析胜任力与人力资源绩效的关系。同时，本文将通过探讨模型绩效结构性要求和方法，从绩效目标的设定出发尝试对组织核心胜任力、人力资源绩效管理体系等问题进行考察。
一、当前胜任力与人力资源绩效管理关系的研究综述
“胜任力”的概念提出以来，学界的研究越来越多，当前的研究集中在胜任力的界定、分类和模型几个方面。不过，虽然当前研究对个体胜任力内涵的讨论较多，但一致的观点认为，胜任力直接影响工作业绩，是一种个人条件和行为特征，属于一个人的深层次特征。它涵盖了个体的动机、人格特质、态度或价值观等行为技能。
当前对于胜任力与绩效关系的研究较多，学者们对胜任力与绩效以及组织管理的关系进行了较多研究。当前的考察认为，对个人胜任力评价的目标是要提高组织绩效。从绩效视角看胜任力是指特定岗位上的绩效优秀者对工作绩效的显著贡献。这些个体特质包括完成绩效目标的知识、技能等，其特征结构则包括一系列的行为特征、工作情景条件、绩效关联几个方面。当前一些学者的研究认为，胜任力与工作绩效密切相关，而在人力资源管理范畴内，胜任力主要包括三个特征：一是与工作绩效的密切关系，以便预测个体的工作绩效，二是要与个体任务情景相联系，所以具有动态性，三是这一胜任力要具有可区分性，以便将绩效优劣进行区分。三个重要特征下，胜任力才构成。胜任力能够被用来预测员工未来的工作绩效，也能将其作为测评员工业绩的主要依据。
除此之外，与胜任力特征的绩效关系的研究也较多。一些学者的研究发现，通过将员工个体资源与单位战略目标的整合，能够构建提高高绩效的核心胜任力。为此，要结合成功因素把人力资源管理工作的着眼点转移到员工的潜力发挥上来，同时，要把现代人力资源绩效管理建立在员工胜任力上，并实现胜任力的高绩效管理。
二、新形势下胜任力模型的构建意义与方法
胜任力模型能够提升组织的特定工作水平等有效服务，是当前人力资源管理的通用工具。综合当前对胜任力的研究看，胜任力模型业实际上是当前人力资源的基础性工作，其有效利用也有助于企业管理工作的继续。同时，人力资源管理是一个动态的管理过程，不同环节的业务内容与方法有一个共同的参照标准。通过这一模型，能够使企业的人力资源管理工作获得支撑。一般而言，胜任力模型由特定职位要求的优异表现结合而成，不同方法相互结合包含着多种胜任力的内在结构。
就胜任力模型规范性建构而言，胜任力模型构建方法涵盖了行为访谈法、层次分析法等。其中，行为访谈法是结合关键事件法等方法提出的。访谈执行者要让高级管理人员分别描述工作中最成功和最不成功的3件事，并在专业人员引导下回答相关的补充问题，获得更多的行为思想细节，通过记录和整理制成相关资料。在此基础上，要根据重要性原则从普遍性胜任力标准中选择胜任力标准项目，如诚信、创造性思维等，并依此建立管理者胜任力初步模型。另一种方法是国际通行的人力资源指数分析法，这一方法主要根据中国企业的实际情况而进行。通过测定企业人力资源实际状况，尤其注重采用问卷表的形式对企业进行调查，以获取企业人力资开发与管理的真实情况。
三、人力资源绩效管理体系的构建步骤和思路
首先，要设定人力资源绩效管理目标。基于胜任力模型的人力资源绩效管理思路是，通过结合员工个体目标和组织目标，从中获取、使用并开发员工个体的胜任力以提高员工绩效，促进组织发展。根据绩效管理的目标，一是要清晰界定具体的胜任力步骤，对员工个体为实现绩效目标而做出的具体绩效行为进行设定。要将胜任力描述转化为可测量的绩效目标，可以提出组织的使命和战略目标，依据组织整体绩效目标，确定具体岗位任职者的绩效目标，明确其重要性程度。要在管理者与员工共同协商达成共识的基础上确认员工个人绩效目标，要在很大程度上避免出现组织目标无法实现的状况。
其次，设定胜任力工作与发展目标。绩效包括结果和行为两个部分，基于胜任力的人力资源绩效管理一是要对工作目标进行设定。这是个自上而下的目标确定过程，要将员工个人目标与单位目标结合，注意员工个人目标与单位组织目标的一致性，要能促进单位组织目标的完成。同时，工作目标设定要建立在认同信任基础上，要确定工作目标的表述明确，并对目标按照重要程度进行降序排列。在发展目标的设定上，要在设定工作目标的同时确定和认可相应的工作行为要求。
再次，要构建绩效考核体系的核心胜任力。一是要确定与成功绩效相关的个体胜任力，把员工个体胜任力与单位业务和人力资源管理体系建立直接的联系，将员工个体的资源提炼成单位胜任力，整合个体胜任力来促进组织的核心竞争力。二是要提炼单位胜任力。要要有针对性地制定和实施相应培训体系，针对胜任力设计相应方案。三是要构建组织核心胜任力，通过将员工个体的资源进行提炼，要构建组织核心胜任力。
参考文献：
[1]李锐.胜任力模型在绩效管理中的应用[J].人才开发，2006，（9）
[2]刘叔才，葛利荣.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究[J].经济师，2008，（6）
[3]胡艳曦，官志华.国内外关于胜任力模型的研究综述[J].商场现代化，2008，（11）
李媛（1991-），女，汉族，山西吕梁，西南财经大学工商管理学院工商管理双语实验班，研究方向：人力资源管理。