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【摘要】：自《劳动合同法》施行已经两年时间，这期间《劳动合同法》在社会上引起了广泛的争论。笔者认真阅读该法后，对其进行了思考。
【关键词】：劳动合同法 社会保障 用工成本 转型 铁饭碗
自《劳动合同法》施行已经两年时间，这期间《劳动合同法》在社会上引起了广泛的争论。我带着喜忧掺半的心情读完了《劳动合同法》。
《劳动合同法》虽然是以保障劳动者为导向出发，但是，在执行上真的可以达到最初的期望吗?阅读中我产生了两方面的疑问。
一、低竞争力何处去
毫无疑问《劳动合同法》中关于“无固定期限合同”，社会保障制度等方面的规定，增加了企业的用工成本，对于该法实施前制度就相对正规的大部分国有企业和跨国公司不会太担心该法的实施，他们更会以此作为完善企业的制度的规范。相反那些原来用工就不规范或者甚至存在相当多的违法用工的中小型企业问题就比较多，就用工成本方面面临的挑战就比较多。另外，按照《劳动合同法》的规定，企业如果解雇员工很难，但员工则可以“解雇”企业。这会造成有本事的人跳槽，企业想留不能留，造成人才流失；没本事人的不想走，企业想赶不能赶，无可奈何。如此下去，本来就竞争力相对较低的企业如何发展?
同样，自《劳动合同法》公布后，就出现了大量的裁员事件，竞争力较低的劳动者被辞退，留下的是精英中的精英，很显然企业的工作问题没有变，企业很可能为了降低成本，将原来三人的工作量压缩到—人身上。再来说披辞退的和那些竞争力很低正在找工作的劳动者，因为企业的用工成本增加了，企业会更慎重的选择员工，竞争力低的员工又有多少能竞争上岗呢?
我们说，不能让中国再通过出卖廉价劳动力来提高GDP了。但是，现在的中国有多少核心产业和自主产权，现在中国拥有九亿农民的中国真的已经可以成功转型吗?
二、难逃铁饭碗之嫌
政协委员张蒴在“两会”上提出《劳动合同法》很可能是给劳动者一“铁饭碗”，增加企业用人风险。虽然很多学者也指出“无固定期限合同”并没有为那些好逸恶劳的人打开一扇门，因为如果员工有《劳动合同法》39条所规定的情形企业就可以通过举证证明来解除与劳动者的合同关系。但实际上。当企业要通过举证辞退员工时，不只加大了企业的成本，更有举证的难度。比如员工不能胜任，要对他进行培训和调整工作岗位，而且要三次举证证明他不能胜任。不仅要证明原合同无法履行，而且要证明调整工作岗位后，员工依然无法胜任。企业不是公安机关，哪有这方面的技能与时间。所以，虽然法律规定可以解除合同，但实际操作上困难重重。
虽然《劳动合同法》还有一些不足需要改进，但《劳动合同法》的推出积极的一面是不可掩盖的。
一、建立新型劳资关系
上文中我提出疑问，《劳动合同法》是否能适应我国的经济现状。但现在新法已出，那么企业更应该做的是去执行适应，即转型，进而将过去以低劳动力成本为竞争手段的产业模式，转变为通过构建和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式，把员工当作企业的发展动力。只有这样才能使企业长期稳定发展，并且改善我国的投资环境，构建新型的产业链条。
二、劳动者维权减成本
劳动者维权成本高多方面的原因，但其中劳资双方没有签订书面的劳动合同，造成产生纠纷时无法解决。是其中一重要原因。《劳动合同法》尽最大限度的减少劳动者的维权成本：要求劳资双方有书面的劳动合同，这样在产生纠纷时双方就有依据可以举证；强化劳动监察部门的责任，部分平息劳资矛盾，减少劳资敌对，构建和谐劳资关系。
三、推动社会保障体系
《劳动合同法》将缴纳社会保险费作为合同的必备条款，作出了更加严格的规定，这是企业履行社会责任必须承担的成本。但是，在实际运作过程中，由于许多员工对社会保险知之甚少或者对社会保障体系的不信任，使他们自己也不愿缴纳社会保险，更倾向于将钱取出寄回老家。他们觉得自己不可能一辈子呆在打工地，迟早是要回家养老的，回家了就不能享受到社保的福利的。不可否认现在社保转移困难仍是一个客观实事。
现在我国的社会保障体系仍不建全，但相信随着《劳动合同法》的出台，加入社保的公民增多，《劳动合同法》第49条中所指“国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。”建全社会保障体系是一个趋势，异地劳动者也能享受社会保险早日实现。
立法中有利有弊，但我们不能仅仅通过立法表达权力，解决社会问题。我们更需要执法落实权利，守法实现权利，司法救济权利。相信随着今后实施细则的出台，《劳动合同法》能实现企业与劳工双赢，新型劳资关系早是建立。
【关键词】：劳动合同法 社会保障 用工成本 转型 铁饭碗
自《劳动合同法》施行已经两年时间，这期间《劳动合同法》在社会上引起了广泛的争论。我带着喜忧掺半的心情读完了《劳动合同法》。
《劳动合同法》虽然是以保障劳动者为导向出发，但是，在执行上真的可以达到最初的期望吗?阅读中我产生了两方面的疑问。
一、低竞争力何处去
毫无疑问《劳动合同法》中关于“无固定期限合同”，社会保障制度等方面的规定，增加了企业的用工成本，对于该法实施前制度就相对正规的大部分国有企业和跨国公司不会太担心该法的实施，他们更会以此作为完善企业的制度的规范。相反那些原来用工就不规范或者甚至存在相当多的违法用工的中小型企业问题就比较多，就用工成本方面面临的挑战就比较多。另外，按照《劳动合同法》的规定，企业如果解雇员工很难，但员工则可以“解雇”企业。这会造成有本事的人跳槽，企业想留不能留，造成人才流失；没本事人的不想走，企业想赶不能赶，无可奈何。如此下去，本来就竞争力相对较低的企业如何发展?
同样，自《劳动合同法》公布后，就出现了大量的裁员事件，竞争力较低的劳动者被辞退，留下的是精英中的精英，很显然企业的工作问题没有变，企业很可能为了降低成本，将原来三人的工作量压缩到—人身上。再来说披辞退的和那些竞争力很低正在找工作的劳动者，因为企业的用工成本增加了，企业会更慎重的选择员工，竞争力低的员工又有多少能竞争上岗呢?
我们说，不能让中国再通过出卖廉价劳动力来提高GDP了。但是，现在的中国有多少核心产业和自主产权，现在中国拥有九亿农民的中国真的已经可以成功转型吗?
二、难逃铁饭碗之嫌
政协委员张蒴在“两会”上提出《劳动合同法》很可能是给劳动者一“铁饭碗”，增加企业用人风险。虽然很多学者也指出“无固定期限合同”并没有为那些好逸恶劳的人打开一扇门，因为如果员工有《劳动合同法》39条所规定的情形企业就可以通过举证证明来解除与劳动者的合同关系。但实际上。当企业要通过举证辞退员工时，不只加大了企业的成本，更有举证的难度。比如员工不能胜任，要对他进行培训和调整工作岗位，而且要三次举证证明他不能胜任。不仅要证明原合同无法履行，而且要证明调整工作岗位后，员工依然无法胜任。企业不是公安机关，哪有这方面的技能与时间。所以，虽然法律规定可以解除合同，但实际操作上困难重重。
虽然《劳动合同法》还有一些不足需要改进，但《劳动合同法》的推出积极的一面是不可掩盖的。
一、建立新型劳资关系
上文中我提出疑问，《劳动合同法》是否能适应我国的经济现状。但现在新法已出，那么企业更应该做的是去执行适应，即转型，进而将过去以低劳动力成本为竞争手段的产业模式，转变为通过构建和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式，把员工当作企业的发展动力。只有这样才能使企业长期稳定发展，并且改善我国的投资环境，构建新型的产业链条。
二、劳动者维权减成本
劳动者维权成本高多方面的原因，但其中劳资双方没有签订书面的劳动合同，造成产生纠纷时无法解决。是其中一重要原因。《劳动合同法》尽最大限度的减少劳动者的维权成本：要求劳资双方有书面的劳动合同，这样在产生纠纷时双方就有依据可以举证；强化劳动监察部门的责任，部分平息劳资矛盾，减少劳资敌对，构建和谐劳资关系。
三、推动社会保障体系
《劳动合同法》将缴纳社会保险费作为合同的必备条款，作出了更加严格的规定，这是企业履行社会责任必须承担的成本。但是，在实际运作过程中，由于许多员工对社会保险知之甚少或者对社会保障体系的不信任，使他们自己也不愿缴纳社会保险，更倾向于将钱取出寄回老家。他们觉得自己不可能一辈子呆在打工地，迟早是要回家养老的，回家了就不能享受到社保的福利的。不可否认现在社保转移困难仍是一个客观实事。
现在我国的社会保障体系仍不建全，但相信随着《劳动合同法》的出台，加入社保的公民增多，《劳动合同法》第49条中所指“国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。”建全社会保障体系是一个趋势，异地劳动者也能享受社会保险早日实现。
立法中有利有弊，但我们不能仅仅通过立法表达权力，解决社会问题。我们更需要执法落实权利，守法实现权利，司法救济权利。相信随着今后实施细则的出台，《劳动合同法》能实现企业与劳工双赢，新型劳资关系早是建立。