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摘要：公共部门的人力资源管理能够影响到其部门的工作效率，尤其是对于行政效率的影响更为显著。人力资源管理主要是在其中，为了实现企业的目标而对于企业的员工进行的管理手段。随着人力资源管理概念的不断发展，在公共部门逐步实现了人力资源管理的观念，尤其是在我国政府机构改革的过程中，人力资源管理也正是不断推陈出新，为实现我国公共部门管理效率的提高发挥巨大的作用。但是，在我国的实践过程中，公共部门的人力资源管理还存在一定的问题，影响着人力资源管理的效率提高，本文从我国公共部门人力资源管理的现状出发，在分析的基础上提出推进我国公共部门人力资源管理改进的建议。
关键词：公共部门；人力资源管理；改进
随着我国改革的进程不断推进，对于我国公共部门职能的改革也在随之进行。在公共部门中人力资源管理是与行政效率息息相关的手段，为了实现公共部门行政效率的提高，需要对于现有公共部门人力资源管理中存在的问题给予改进，加强公共部门人力资源管理，并通过有效的手段实现人力资源管理能力的提升，这对于公共部门来说，不仅是其行政效率提高的要求，也是我国的社会政治经济发展的需要。
一、公共部门人力资源管理概述
（一）公共部门
公共部门是一种依靠国家的财政拨款维持日常运行的组织，具有法律性和强制性的特征，公共部门不以盈利为目的，能够受到公众的信任和支持，并且组织的运行是为了实现社会公共利益。在此目标下，公共部门的产品是为了实现社会的稳定，保证整个社会范围内的秩序以及人民的安全等。
（二）公共部门人力资源管理
公共部门人力资源是指公共部门的内部的履行管理公共事务职能，并且是提供公共服务的工作人员的总和，是在公共部门中支撑整个公共服务执行的工作人员，能够提供给公共部门管理支持和劳动力支持。公共部门的人力资源具有公共的利益取向，并且有着较为复杂的管理层级，尤其是我国的公共部门主要是以政府为核心，在公共部门中存在着较为层级节制的管理机构，所以在人力资源方面存在较为复杂的管理层级。
公共部门人力资源管理是指为了实现社会公共利益，运用一系列的管理方式对公共部门的人力资源进行有效的运用，保证整个公共部门的目标实现的基础上，实现成员的发展最大化。并在这个过程中在整个公共部门中开展战略规划、甄选录用以及培训和绩效考核等工作。
二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题
在我国的公共部门中，人力资源管理的重要性不断提高，但是在发展的过程中还存在着较多的问题。
（一）人力资源管理理念落后
由于公共部门中的人力资源管理长期受到传统的人事管理的影响，导致我国的公共部门人力资源管理理念相对较为裸游，尤其是在“官本位”思想的影响下，我国公共部门人力资源管理缺乏活力。一方面，在公共部门内部的管理中，相对缺乏竞争的观念，在管理的手段上也没有形成竞争的保障机制。尤其是在选人用人上，完全依赖于行政安排，没有实现对于公共部门内部人才资源的合理分配。尤其是对于绩效考核机制的落实程度较低，激励机制的不完善，导致整个公共部门内部缺乏相应的活力，竞争程度不高。另一方面，在人力资源管理过程中法制观念较为薄弱，尤其是公共部门具有行政权力，更需要依法治理。在现有的人力资源管理长期处于人事管理的影响，没有形成统一的管理标准，影响着公共部门人力资源管理的发展。
（二）人力资源管理培训机制不完善
首先，公共部门的培训并没有与工作人员之间的需求有机联系，现在公共部门的人力资源管理培训多数不是针对工作人员的实际情况，不能实现在培训过程，工作人员的业务水平明显提高，甚至是由于培训形式和培训内容的错乱，导致公共部门的工作人员对于日常的管理工作认识错位，出现新的问题。其次，对于工作人员的培训没有系统性，不能实现培训内容的逐步提升，在解决工作人员现有的问题的基础上，提高工作人员的业务能力的目的不能达到，整个培训过程流于形式。最后，人力资源管理培训是一个系统的工作，在培训完成之后需要对于培训的效果进行评估，但是在公共部门的人力资源管理培训的评估只是简单地对于工作人员的学习成果的考核，缺乏对于培训效果的长期评估和培训过程的监督，导致整个培训过程缺乏系统性。
（三）人力资源管理绩效考核机制不规范
绩效考核对于公共部门的人力资源管理具有重要的作用，但是在现有的管理过程中还存在着考核机制不规范，考核标准过于简单的问题。一方面，是我国现有的公共部门人力资源管理的绩效考核主要以民主评议或者民意测评等方式进行，这些绩效评价的方法过于简单，并且是一个定性的考核办法，无法实现量化比较，特别是受到“官本位”思想的影响，整个的考核相对来说意义不大。另一方面，是对于考核结果的重视程度不够，绩效考核的结果对于整个人力资源管理的发展和调整具有重要的作用，但是由于对于考核结果的重视程度不够，所以无论是公共部门的工作人员日常的表现如何，结果都是相差不多，只有出现违法违纪这些严重的工作人员才会在考核中出现有差别的结果，整个过程无法实现绩效考核的目的。
三、公共部门人力资源管理改进的建议
（一）重塑公共部门人力资源管理的理念
首先，是在公共部门中引入人力资源管理的竞争机制，打破过去的公共部门垄断地位，重视整个公共部门人力资源管理的收益，合理有效的利用公共部门的人力资源。在这个过程中可以适当的引入市场化机制，由于公共部门主要是承担社会服务的责任，区别于市场化追求效率的目的，所以在引入市场化的机制中，应该把握住一定的限度。其次，改变过去“官本位”的管理思想，塑造以人为本的理念强调管理模式的创新，实现在整个公共部门内部调动工作人员的积极性，提高工作的效率。最后，提高公共部门人力资源管理的法制化观念，在整個公共部门内部，人力資源管理的原则只有在以法律为后盾才能实现全体成员的遵守，保证整个人力资源管理流程的合理和科学。
（二）提升培训的效率和效果
一方面，是根据公共部门工作人员的现实需求开展培训活动，保证培训的内容能够与工作人员的期望一致，并且在整个培训的过程中保证有效监督，防止出现培训的内容或者是培训的形式，不能满足工作人员需要的问题。另一方面，还要对培训的效果进行考核，不仅需要对于学习的内容进行考试，还需要在长期的发展中对于培训的效果进行监测，实现培训之后工作人员工作能力提高，并在满足需求之后实现积极性的提升。同时，对于培训的设置还需要科学合理，制度系统的培训方案，不能随意设置培训课程。
（三）重视对绩效考核的管理
一方面，是对于现有的考核程序进行改革，转变过去单纯的民意测试作为考核手段得方法，设计多种考核指标，对于公共部门的工作人员从多个角度进行考核，在考核的过程中要体现公平和透明的原则，保证考核过程的真实有效。另一方面，还需要对于绩效考核的效果评价，在这个过程中可以在一定程度上引入激励机制，将工作人员的绩效考核的结果与其薪酬挂钩，并且是将绩效考核的结果作为晋升的评价内容，实现在公共部门内部科学的晋升和考核机制，转变过去对于绩效考核结果不重视，无法调动工作人员积极性的局面。
四、结论
我国公共部门的人力资源管理现状仍是不容乐观，需要在长期的发展中不断改进，应用先进的管理方法，最终实现人力资源管理水平的提高。
关键词：公共部门；人力资源管理；改进
随着我国改革的进程不断推进，对于我国公共部门职能的改革也在随之进行。在公共部门中人力资源管理是与行政效率息息相关的手段，为了实现公共部门行政效率的提高，需要对于现有公共部门人力资源管理中存在的问题给予改进，加强公共部门人力资源管理，并通过有效的手段实现人力资源管理能力的提升，这对于公共部门来说，不仅是其行政效率提高的要求，也是我国的社会政治经济发展的需要。
一、公共部门人力资源管理概述
（一）公共部门
公共部门是一种依靠国家的财政拨款维持日常运行的组织，具有法律性和强制性的特征，公共部门不以盈利为目的，能够受到公众的信任和支持，并且组织的运行是为了实现社会公共利益。在此目标下，公共部门的产品是为了实现社会的稳定，保证整个社会范围内的秩序以及人民的安全等。
（二）公共部门人力资源管理
公共部门人力资源是指公共部门的内部的履行管理公共事务职能，并且是提供公共服务的工作人员的总和，是在公共部门中支撑整个公共服务执行的工作人员，能够提供给公共部门管理支持和劳动力支持。公共部门的人力资源具有公共的利益取向，并且有着较为复杂的管理层级，尤其是我国的公共部门主要是以政府为核心，在公共部门中存在着较为层级节制的管理机构，所以在人力资源方面存在较为复杂的管理层级。
公共部门人力资源管理是指为了实现社会公共利益，运用一系列的管理方式对公共部门的人力资源进行有效的运用，保证整个公共部门的目标实现的基础上，实现成员的发展最大化。并在这个过程中在整个公共部门中开展战略规划、甄选录用以及培训和绩效考核等工作。
二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题
在我国的公共部门中，人力资源管理的重要性不断提高，但是在发展的过程中还存在着较多的问题。
（一）人力资源管理理念落后
由于公共部门中的人力资源管理长期受到传统的人事管理的影响，导致我国的公共部门人力资源管理理念相对较为裸游，尤其是在“官本位”思想的影响下，我国公共部门人力资源管理缺乏活力。一方面，在公共部门内部的管理中，相对缺乏竞争的观念，在管理的手段上也没有形成竞争的保障机制。尤其是在选人用人上，完全依赖于行政安排，没有实现对于公共部门内部人才资源的合理分配。尤其是对于绩效考核机制的落实程度较低，激励机制的不完善，导致整个公共部门内部缺乏相应的活力，竞争程度不高。另一方面，在人力资源管理过程中法制观念较为薄弱，尤其是公共部门具有行政权力，更需要依法治理。在现有的人力资源管理长期处于人事管理的影响，没有形成统一的管理标准，影响着公共部门人力资源管理的发展。
（二）人力资源管理培训机制不完善
首先，公共部门的培训并没有与工作人员之间的需求有机联系，现在公共部门的人力资源管理培训多数不是针对工作人员的实际情况，不能实现在培训过程，工作人员的业务水平明显提高，甚至是由于培训形式和培训内容的错乱，导致公共部门的工作人员对于日常的管理工作认识错位，出现新的问题。其次，对于工作人员的培训没有系统性，不能实现培训内容的逐步提升，在解决工作人员现有的问题的基础上，提高工作人员的业务能力的目的不能达到，整个培训过程流于形式。最后，人力资源管理培训是一个系统的工作，在培训完成之后需要对于培训的效果进行评估，但是在公共部门的人力资源管理培训的评估只是简单地对于工作人员的学习成果的考核，缺乏对于培训效果的长期评估和培训过程的监督，导致整个培训过程缺乏系统性。
（三）人力资源管理绩效考核机制不规范
绩效考核对于公共部门的人力资源管理具有重要的作用，但是在现有的管理过程中还存在着考核机制不规范，考核标准过于简单的问题。一方面，是我国现有的公共部门人力资源管理的绩效考核主要以民主评议或者民意测评等方式进行，这些绩效评价的方法过于简单，并且是一个定性的考核办法，无法实现量化比较，特别是受到“官本位”思想的影响，整个的考核相对来说意义不大。另一方面，是对于考核结果的重视程度不够，绩效考核的结果对于整个人力资源管理的发展和调整具有重要的作用，但是由于对于考核结果的重视程度不够，所以无论是公共部门的工作人员日常的表现如何，结果都是相差不多，只有出现违法违纪这些严重的工作人员才会在考核中出现有差别的结果，整个过程无法实现绩效考核的目的。
三、公共部门人力资源管理改进的建议
（一）重塑公共部门人力资源管理的理念
首先，是在公共部门中引入人力资源管理的竞争机制，打破过去的公共部门垄断地位，重视整个公共部门人力资源管理的收益，合理有效的利用公共部门的人力资源。在这个过程中可以适当的引入市场化机制，由于公共部门主要是承担社会服务的责任，区别于市场化追求效率的目的，所以在引入市场化的机制中，应该把握住一定的限度。其次，改变过去“官本位”的管理思想，塑造以人为本的理念强调管理模式的创新，实现在整个公共部门内部调动工作人员的积极性，提高工作的效率。最后，提高公共部门人力资源管理的法制化观念，在整個公共部门内部，人力資源管理的原则只有在以法律为后盾才能实现全体成员的遵守，保证整个人力资源管理流程的合理和科学。
（二）提升培训的效率和效果
一方面，是根据公共部门工作人员的现实需求开展培训活动，保证培训的内容能够与工作人员的期望一致，并且在整个培训的过程中保证有效监督，防止出现培训的内容或者是培训的形式，不能满足工作人员需要的问题。另一方面，还要对培训的效果进行考核，不仅需要对于学习的内容进行考试，还需要在长期的发展中对于培训的效果进行监测，实现培训之后工作人员工作能力提高，并在满足需求之后实现积极性的提升。同时，对于培训的设置还需要科学合理，制度系统的培训方案，不能随意设置培训课程。
（三）重视对绩效考核的管理
一方面，是对于现有的考核程序进行改革，转变过去单纯的民意测试作为考核手段得方法，设计多种考核指标，对于公共部门的工作人员从多个角度进行考核，在考核的过程中要体现公平和透明的原则，保证考核过程的真实有效。另一方面，还需要对于绩效考核的效果评价，在这个过程中可以在一定程度上引入激励机制，将工作人员的绩效考核的结果与其薪酬挂钩，并且是将绩效考核的结果作为晋升的评价内容，实现在公共部门内部科学的晋升和考核机制，转变过去对于绩效考核结果不重视，无法调动工作人员积极性的局面。
四、结论
我国公共部门的人力资源管理现状仍是不容乐观，需要在长期的发展中不断改进，应用先进的管理方法，最终实现人力资源管理水平的提高。