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【摘要】 在21世纪信息高速发展的时代，科学技术和知识的创新及应用，是经济和社会发展的主要动力。目前，企业朝知识型发展的趋势越来越明显，企业通过知识创新才能在激烈的竞争中立于不败之地，这就要求采取合理的人力资源管理模式。本文主要在知识的视角下，分析人力资源内部化战略和外部化战略的各自特点，让企业采取合理的战略人力资源模式，提高企业的绩效。
【关键词】 知识视角 人力资源 内部化
外部化
随着经济的发展和知识的进步，企业为了能在信息时代取得好的效益，也要进行相应的战略性调整。当今，人力资源管理在企业中的地位逐渐重要起来，战略性人力资源的研究越来越多样化，在企业中的应用也越来越广泛。战略性人力资源是指为了使企业实现目标和计划，而采取的一系列有战略性意义和有计划的人力资源部署和管理的行为。企业只有充分利用好知识和人才，建立一套合理的人力资源管理模式，才能提高企业的绩效。
1. 人力资源内部化战略
内部化人力资源是企业采取人力资源制造的战略，即企业通过内部培养来得到所需的员工，如设置各种培训，提高员工的工作技能和业务素质，从而提高员工的晋升空间和薪资报酬，企业和员工之间能长期雇佣，员工忠诚于企业，企业尊重员工，双方之间达成一种默契。人力资源内部化战略可以使企业的员工具有稳定性，这样，企业的协调性和核心能力都能得到加强，从而整个企业有了更大的稳定性，为其发展提供了好的团队。
随着分工的越来越细，员工的专业知识和技能也越来越专业化，这种形式就使得企业的人力资源管理模式做出相应的调整，人力资本的专用性越强，内部化人力资源管理模式就越适用。人力资源内部化战略一般有模糊工作设计、内部晋升、长期激励以及长期雇佣等方式，专有知识与人力资源内部化战略有着直接关系。
在新世纪，知识和人才是企业发展的动力和根本，知识型人才也将成为企业的主力军，企业在管理知识型员工时要采取不同的管理理念和策略。知识型员工有更独立的思想和自主性，由于具有知识资本，因此，企业要根据员工的特点，采取相应的管理模式，改变传统的管理模式，突出人力资源管理战略化的地位，使企业和员工的关系相协调，从而为企业创造更好的效益，促进经济的发展，而人力资源内部化战略正符合了这一发展趋势。知识型员工的素质越来越高，领导者和被领导者之间的知识差异也逐渐缩小，企业和员工之间有着共同的利益关系，因此，人力资源管理要依据“以人为本”的理念，用“柔性化”的方式来管理人力资源。这种方式尊重员工的人性解放，注重权利的平等，实行民主化的管理，用人文情怀感染员工的内心，从而激发其主动性和创造性。这样，员工就能心甘情愿的为企业创造新的平台和价值，提高了员工与企业的凝聚力，确定了员工的向心力。柔性化管理通过各种人性化的制度和各种福利，形成一种新的知识型员工的管理模式，符合企业的发展趋向。
只有拥有一个良好的管理机制，才能将员工的技能、特点与企业的需求有机的结合在一起，知识的进步导致企业人力资源管理模式的转变，而人力资源管理模式的转变又促进了知识管理的优化，企业除了改变人力资源管理的机制，还要加强企业的文化建设，这是知识经济发展的要求。总之，人力资源管理的内部战略要求人力资源的管理服务于知识的创造和应用，对员工要实行柔性管理，同时，充分利用信息时代带来的有力条件，发展网络化管理，促进资源共享。
2. 人力资源外部化战略
人力资源外部化战略主要是指通过外部招聘、短期雇佣、规范工作设计以及市场化定量指标考核等方式，来雇佣所需的员工。这种外部化管理战略有利于减少公司在管理成本上的投入，同时，还可以提高企业对环境的灵活性，通过员工的流动性，使企业和员工之间达到一种动态平衡，这样就增加了员工之间的竞争，激发员工的积极性和主动性。
人力资源的内部化战略主要应用于知识型员工和企业中，人力资源外部化战略则主要应用于通用知识战略为主的企业，这种企业有着规范的工作体系，对员工的知识储备要求不高，入职后的员工经过培训或原有的知识储备就能胜任工作，由于这种技能具有通用性，因此，员工能在不同企业间流动。这种情况主要表现在中小企业中底层工作人员的跳槽，当一个员工从一家企业跳到另一家企业，其职业能力照常得到发挥，这种情况主要培养员工某项职业的发展。
外部化战略中，员工的工资具有市场化的特点，各个企业的考核制度也具有通用性。通用知识体系的企业中，由于员工的流动性大，分工明确，员工的工作职责狭隘，因此，企业人力资源管理者很容易对员工做有效的管理，市场化的薪酬与企业的外部化人力资源管理相适应。在这种管理模式下，企业只注重一般员工的知识和技能的培训，忽略对其企业背景知识的培养，这样，企业就采取纵向的信息与员工沟通。
企业主要根据自身的特点和发展阶段，来确定人力资源管理采取内部化战略还是外部化战略，另外，由于外部环境的不同，以及各个企业所属的行业不同，人力资源管理的模式也有所不同。在知识起主导作用的时代，企业只有适应时代发展的需求，在知识视角下，制作出合理的人力资源管理模式，才能最大化的发挥人力资源在企业发展中的作用。
3. 中国企业特点及其战略性人力资源的制定
随着改革开放和跨国企业的发展，中国企业越呈现出国际化的发展趋势，但与国外跨国企业还有一定差距。中国企业缺少国际化的视野，使我国企业在国家化进程中面临很大的观念性障碍，从而使企业在制定管理模式、管理理念以及企业文化和人才培养上落后于国际企业。我国企业普遍存在对品牌和质量的关注不够的问题，缺乏具有影响力的品牌和产品质量不过关，是影响我国企业缺乏国际竞争力的主要原因。另外，我国企业缺乏具有国际化经营的人才，尽管我国人力资源丰富，但国际化管理人才相当缺乏，高层管理人员短缺，现存的管理人才也在流失，这对我国企业的国际化经营十分不利。因此，在经济全球化的今天，我国企业要充分把握机遇，克服严峻挑战，找到最好的人力资源管理模式。
针对上述我国企业存在的不足，各个企业要增强战略性人力资源管理的意识，首先要注重团队建设，在一些知识型企业中，着重培养核心人才和骨干队伍，增强企业的凝聚力。同时，还要加强培训开发战略性的人才，在一些国际化企业中，大力开发人力资源，实行各种培训学习，培养一批适应国际化竞争的人才。另外，在一些中小型企业，人力资源部门要提高对员工的选拔制度，通过考核、招聘、培训、提高薪酬等方式，为企业选择最好的员工。还要通过各种培训，提高员工的各种素质，培养企业需要的人才。企业还可以通过各种刺激，激发员工的积极性，实行优胜劣汰制度，合理分配社会人力资源，减少人力资源的浪费。
中国各企业要根据实际情况，建立并完善属于自己的一套科学、高效的人力资源管理模式，充分发挥人力资源的价值和作用。
结语：
当今知识起主导作用的社会，人才竞争成为现代企业中最主要的竞争方式，因此，战略性人力资源管理越来越受到重视。我国企业在做经营决策时，要把人力资源部门放到应有的位置，把人力资源管理真正当作一种战略性的管理，根据企业的实际需要，做好人力资源的外部战略和内部战略管理，使战略性人力资源对企业的发展做出应有的贡献。
参考文献：
[1] 程德俊.专有知识视角下人力资源内部化战略[J]. 经济管理， 2008（16）.
[2] 杜维，司有和，温平川. 知识管理战略前因及后果：人力资源的影响[J]. 科研管理， 2009（05）.
【关键词】 知识视角 人力资源 内部化
外部化
随着经济的发展和知识的进步，企业为了能在信息时代取得好的效益，也要进行相应的战略性调整。当今，人力资源管理在企业中的地位逐渐重要起来，战略性人力资源的研究越来越多样化，在企业中的应用也越来越广泛。战略性人力资源是指为了使企业实现目标和计划，而采取的一系列有战略性意义和有计划的人力资源部署和管理的行为。企业只有充分利用好知识和人才，建立一套合理的人力资源管理模式，才能提高企业的绩效。
1. 人力资源内部化战略
内部化人力资源是企业采取人力资源制造的战略，即企业通过内部培养来得到所需的员工，如设置各种培训，提高员工的工作技能和业务素质，从而提高员工的晋升空间和薪资报酬，企业和员工之间能长期雇佣，员工忠诚于企业，企业尊重员工，双方之间达成一种默契。人力资源内部化战略可以使企业的员工具有稳定性，这样，企业的协调性和核心能力都能得到加强，从而整个企业有了更大的稳定性，为其发展提供了好的团队。
随着分工的越来越细，员工的专业知识和技能也越来越专业化，这种形式就使得企业的人力资源管理模式做出相应的调整，人力资本的专用性越强，内部化人力资源管理模式就越适用。人力资源内部化战略一般有模糊工作设计、内部晋升、长期激励以及长期雇佣等方式，专有知识与人力资源内部化战略有着直接关系。
在新世纪，知识和人才是企业发展的动力和根本，知识型人才也将成为企业的主力军，企业在管理知识型员工时要采取不同的管理理念和策略。知识型员工有更独立的思想和自主性，由于具有知识资本，因此，企业要根据员工的特点，采取相应的管理模式，改变传统的管理模式，突出人力资源管理战略化的地位，使企业和员工的关系相协调，从而为企业创造更好的效益，促进经济的发展，而人力资源内部化战略正符合了这一发展趋势。知识型员工的素质越来越高，领导者和被领导者之间的知识差异也逐渐缩小，企业和员工之间有着共同的利益关系，因此，人力资源管理要依据“以人为本”的理念，用“柔性化”的方式来管理人力资源。这种方式尊重员工的人性解放，注重权利的平等，实行民主化的管理，用人文情怀感染员工的内心，从而激发其主动性和创造性。这样，员工就能心甘情愿的为企业创造新的平台和价值，提高了员工与企业的凝聚力，确定了员工的向心力。柔性化管理通过各种人性化的制度和各种福利，形成一种新的知识型员工的管理模式，符合企业的发展趋向。
只有拥有一个良好的管理机制，才能将员工的技能、特点与企业的需求有机的结合在一起，知识的进步导致企业人力资源管理模式的转变，而人力资源管理模式的转变又促进了知识管理的优化，企业除了改变人力资源管理的机制，还要加强企业的文化建设，这是知识经济发展的要求。总之，人力资源管理的内部战略要求人力资源的管理服务于知识的创造和应用，对员工要实行柔性管理，同时，充分利用信息时代带来的有力条件，发展网络化管理，促进资源共享。
2. 人力资源外部化战略
人力资源外部化战略主要是指通过外部招聘、短期雇佣、规范工作设计以及市场化定量指标考核等方式，来雇佣所需的员工。这种外部化管理战略有利于减少公司在管理成本上的投入，同时，还可以提高企业对环境的灵活性，通过员工的流动性，使企业和员工之间达到一种动态平衡，这样就增加了员工之间的竞争，激发员工的积极性和主动性。
人力资源的内部化战略主要应用于知识型员工和企业中，人力资源外部化战略则主要应用于通用知识战略为主的企业，这种企业有着规范的工作体系，对员工的知识储备要求不高，入职后的员工经过培训或原有的知识储备就能胜任工作，由于这种技能具有通用性，因此，员工能在不同企业间流动。这种情况主要表现在中小企业中底层工作人员的跳槽，当一个员工从一家企业跳到另一家企业，其职业能力照常得到发挥，这种情况主要培养员工某项职业的发展。
外部化战略中，员工的工资具有市场化的特点，各个企业的考核制度也具有通用性。通用知识体系的企业中，由于员工的流动性大，分工明确，员工的工作职责狭隘，因此，企业人力资源管理者很容易对员工做有效的管理，市场化的薪酬与企业的外部化人力资源管理相适应。在这种管理模式下，企业只注重一般员工的知识和技能的培训，忽略对其企业背景知识的培养，这样，企业就采取纵向的信息与员工沟通。
企业主要根据自身的特点和发展阶段，来确定人力资源管理采取内部化战略还是外部化战略，另外，由于外部环境的不同，以及各个企业所属的行业不同，人力资源管理的模式也有所不同。在知识起主导作用的时代，企业只有适应时代发展的需求，在知识视角下，制作出合理的人力资源管理模式，才能最大化的发挥人力资源在企业发展中的作用。
3. 中国企业特点及其战略性人力资源的制定
随着改革开放和跨国企业的发展，中国企业越呈现出国际化的发展趋势，但与国外跨国企业还有一定差距。中国企业缺少国际化的视野，使我国企业在国家化进程中面临很大的观念性障碍，从而使企业在制定管理模式、管理理念以及企业文化和人才培养上落后于国际企业。我国企业普遍存在对品牌和质量的关注不够的问题，缺乏具有影响力的品牌和产品质量不过关，是影响我国企业缺乏国际竞争力的主要原因。另外，我国企业缺乏具有国际化经营的人才，尽管我国人力资源丰富，但国际化管理人才相当缺乏，高层管理人员短缺，现存的管理人才也在流失，这对我国企业的国际化经营十分不利。因此，在经济全球化的今天，我国企业要充分把握机遇，克服严峻挑战，找到最好的人力资源管理模式。
针对上述我国企业存在的不足，各个企业要增强战略性人力资源管理的意识，首先要注重团队建设，在一些知识型企业中，着重培养核心人才和骨干队伍，增强企业的凝聚力。同时，还要加强培训开发战略性的人才，在一些国际化企业中，大力开发人力资源，实行各种培训学习，培养一批适应国际化竞争的人才。另外，在一些中小型企业，人力资源部门要提高对员工的选拔制度，通过考核、招聘、培训、提高薪酬等方式，为企业选择最好的员工。还要通过各种培训，提高员工的各种素质，培养企业需要的人才。企业还可以通过各种刺激，激发员工的积极性，实行优胜劣汰制度，合理分配社会人力资源，减少人力资源的浪费。
中国各企业要根据实际情况，建立并完善属于自己的一套科学、高效的人力资源管理模式，充分发挥人力资源的价值和作用。
结语：
当今知识起主导作用的社会，人才竞争成为现代企业中最主要的竞争方式，因此，战略性人力资源管理越来越受到重视。我国企业在做经营决策时，要把人力资源部门放到应有的位置，把人力资源管理真正当作一种战略性的管理，根据企业的实际需要，做好人力资源的外部战略和内部战略管理，使战略性人力资源对企业的发展做出应有的贡献。
参考文献：
[1] 程德俊.专有知识视角下人力资源内部化战略[J]. 经济管理， 2008（16）.
[2] 杜维，司有和，温平川. 知识管理战略前因及后果：人力资源的影响[J]. 科研管理， 2009（05）.