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【摘要】 现代媒介是人们认识并改造世界的重要信息载体，媒介组织的发展，为我国物质文明与精神文明的发展作出了巨大贡献。然而，由于诸如2007年“纸馅包子”事件、2008年山西临汾矿难中40余名记者排队领封口费事件等一系列的媒体事件的发生，让我们不得不对部分媒介人力资源的职业道德提出质疑，加强媒介人力资源的道德素质建设实在必行。
【关键词】 媒介人力资源 道德素质 建设
1. 现代媒介人力资源的特点及其道德缺失的原因
1.1现代媒介人力资源的特点
媒介人力资源，是指在媒介生产过程中所投入的人的自身的力量，也就是人在媒介活动中运用的智力与体力劳动能力的总称。[1] 媒介人力资源除拥有一般人力资源的具有的生物性、时代性、能动性、两重性、时效性、连续性、再生性、社会性、时限性、资本性等基本特征之外，他们还具有高度的新闻敏感性，有传播职业意识，有良好的文字表达技巧和传播技巧，同时，在当代社会，媒介人力资源的社会效应巨大，称之为诸行业社会效应之首也毫不夸张。
1.2媒介人力资源道德缺失的原因
现代媒介是我们认识并改造世界的重要信息载体，媒介组织的发展，为我国物质文明与精神文明的发展作出了极大贡献。然而，由于诸如2006年广州“注水西瓜”事件、2007年“纸馅包子”事件、2008年山西临汾矿难中40余名记者排队领封口费事件等一系列的媒体事件的发生，让我们不得不对部分媒介人力资源的职业道德及媒介组织的管理机制提出质疑。
通过分析，我们认为，媒介人力资源道德缺失原因主要表现在：（1）媒介组织管理者的管理观念有待更新。随着媒介市场化程度越来越高，部分媒介组织管理者将经营目标定位在市场占有率与利润上，忽视了对媒介人力资源的职业道德建设；（2）媒介人力资源的准入、退出机制不合理不完善。在准入方面，大多媒介组织在招聘时过分注重应聘者的能力与经验，而缺乏对应聘者的道德素质测评。在退出方面，部分人员即使在在职业道德方面受到社会的批评，但由于媒介组织退出标准不明确，依然留在媒介组织从业；（3）媒介组织文化薄弱，没有对媒介人力资源的道德行为形成足够的引导与约束力；（4）激励机制不完善，媒介人力资源缺乏提升道德素质的内在动力；（5）媒介人力资源道德素质培训体系尚不规范，有待完善。
2. 现代媒介人力资源道德素质建设的途径
2.1媒介组织管理者应树立市场导向与道德导向并重的新理念
媒介组织要想获得长远而良性的发展，其管理者应树立新的经营理念，从单纯以市场为导向转向市场与道德导向并重，处理好个体利益与社会利益、短期利益与长远发展的关系，高度重视媒介人力资源的道德素质建设。
2.2建立科学的媒介人力资源素质测评体系，完善准入机制
媒介人力资源素质包括身体素质与心理素质，其中身体素质包括体质、体能、精力、身体健康等素质要素，心理素质包括气质、性格、能力、知识、经验、需要、动机、兴趣、职业道德、价值观、人生观、世界观、心理健康等素质要素，现代媒介组织在招聘员工时往往只关注应聘者的学历、专业、经验、能力等比较容易观察与测量的显性素质要素，而对职业道德这种相对比较隐蔽的隐性素质要素基本没有测量，导致部分职业道德缺失的人员进入媒介组织队伍。媒介组织应建立科学的人力资源素质测评体系，利用人才评价中心技术（自身测评条件不成熟的媒介组织可委托专业的人才测评机构）对应聘者的职业道德测评，把好人才准入的第一关。
2.3强化媒介人力资源道德监督，完善退出机制
我国《中国新闻工作者职业道德准则》（2011最新修订）中有关于新闻记者职业道德的相关规范，但还不够完善，给一些媒介人力资源“打擦边球”提供了可乘之机。我们可以在媒介组织内部建立媒介人力资源监督体系，为媒介组织内部的每一个人建立信用档案，加强对不道德行为的监督，规避媒介人力资源的失范行为。
同时，我们可以借鉴一些发达国家的做法，对假新闻、有偿新闻一票罚下，对存在新闻敲诈、新闻侵权等不道德行为，遭到广大受众反感的从业人员勒令其退出媒介组织。这种严格的退出机制，对媒介人力资源的道德监督力度是很大的，无疑将极大地促进媒介人力资源的道德建设。
2.4优化组织文化，提升媒介人力资源道德素质
优秀的媒介组织文化（组织文化是一个组织所共同认同和遵循的价值观、信念和行为方式，一般来说，企业文化可分为四个层次：理念、制度、行为与物质。组织文化的本质在于全员共同认知的核心价值观。组织文化是支持组织成长的一种强大的力量，也是一种综合的力量，具有凝聚力、激励力、约束力、导向力、辐射力。）可以培养高尚的价值观，媒介人力资源的道德行为具有导向和激励作用。
但目前我国部分媒介组织文化建设却不容乐观，我国媒介组织应大力加强组织文化建设，通过组织文化建设塑造人。首先，应树立超越于金钱至上的理念，媒介人力资源拥有正确的理想与价值观，由此产生精神上的满足感与事业上的成就感；其次，在具体构建组织文化的过程中，领导要率先垂范，做道德行为的表率；再者，要树立能够体现媒介组织文化的“典型人物”。“典型人物”是公认的精神代表与榜样，能起到为媒介人力资源建立行为标准的作用。如此，逐步形成以培养道德素质为主要内容的优秀媒介组织文化，培养高尚的价值观，提升媒介人力资源的道德素质。
2.5建立以绩效与薪酬管理为核心的激励机制，促进媒介人力资源道德发展
激励理论表明，M=V×E （其中Motivation为激励力，Valence为效价，Expectancy为自己主观估计实现目标和得到报酬、满足个人需要的可能性大小）。[2] 管理者需要兼顾三个方面的关系才能有效地激励员工：（1）努力与绩效的关系。应设置难度适宜的目标，通过支持和帮助，增强员工达成目标的信心和能力；（2）绩效与奖酬的关系。组织奖酬与工作绩效成正比，并能可靠地兑现，奖赏得当且须公平；（3）奖酬与需要的关系。应当根据人们的不同需要，采取多种形式的奖酬，才能收到较好的激励效果。
媒介组织管理者可从现代激励理论中得到启示，建立以绩效与薪酬管理为核心的激励机制，把媒介人力资源的道德素质作为绩效考核的重要指标，并将道德素质考核结果与其薪酬挂钩，形成良性的激励与竞争机制，以此激发媒介人力资源的道德行为动机，从而促进媒介人力资源道德发展。
2.6建立优质高效的媒介人力资源道德培训体系
我国媒介人力资源的职业道德培训应从学校抓起，此点我们可以以美国为鉴。在美国，几乎所有的高校都开设新闻职业道德课程，以美国东北部最著名的新闻学院纽约锡拉丘斯大学（S.I.Newhous）传播学院为例，新闻摄影伦理学是新闻摄影本科生和研究生的必修课。
除了在学校设置职业道德必修课以外，媒介组织还应建立优质高效的内部培训体系，对媒介人力资源进行定期的培训，把媒介人力资源的道德培训当作一项基本工作来抓，确保媒介人力资源的道德素质的提升。
结语
通过完善机制、优化组织文化、强化培训等方式加强媒介人力资源的道德建设，必将促进媒介人力资源的道德素质整体提高，而媒介人力资源道德的进步，必然带动整个社会道德的进步，这在人们感叹经济的迅速发展而社会道德的滑落的今天意义尤为深远，只要我们坚定信念，措施得当，积极行动，我们有理由相信，我国必将迎来道德的春天。
参考文献：
[1] 刘社瑞，张丹.媒介人力资源管理.湖南大学出版社，2006.
[2] 陈维政，余凯成，黄培伦.组织行为学高级教程[M].高等教育出版社，2004.
作者简介：徐进（1971-），男，江西余干人，硕士，江西科技学院人力资源管理专业带头人、人力资源教研室主任。
【关键词】 媒介人力资源 道德素质 建设
1. 现代媒介人力资源的特点及其道德缺失的原因
1.1现代媒介人力资源的特点
媒介人力资源，是指在媒介生产过程中所投入的人的自身的力量，也就是人在媒介活动中运用的智力与体力劳动能力的总称。[1] 媒介人力资源除拥有一般人力资源的具有的生物性、时代性、能动性、两重性、时效性、连续性、再生性、社会性、时限性、资本性等基本特征之外，他们还具有高度的新闻敏感性，有传播职业意识，有良好的文字表达技巧和传播技巧，同时，在当代社会，媒介人力资源的社会效应巨大，称之为诸行业社会效应之首也毫不夸张。
1.2媒介人力资源道德缺失的原因
现代媒介是我们认识并改造世界的重要信息载体，媒介组织的发展，为我国物质文明与精神文明的发展作出了极大贡献。然而，由于诸如2006年广州“注水西瓜”事件、2007年“纸馅包子”事件、2008年山西临汾矿难中40余名记者排队领封口费事件等一系列的媒体事件的发生，让我们不得不对部分媒介人力资源的职业道德及媒介组织的管理机制提出质疑。
通过分析，我们认为，媒介人力资源道德缺失原因主要表现在：（1）媒介组织管理者的管理观念有待更新。随着媒介市场化程度越来越高，部分媒介组织管理者将经营目标定位在市场占有率与利润上，忽视了对媒介人力资源的职业道德建设；（2）媒介人力资源的准入、退出机制不合理不完善。在准入方面，大多媒介组织在招聘时过分注重应聘者的能力与经验，而缺乏对应聘者的道德素质测评。在退出方面，部分人员即使在在职业道德方面受到社会的批评，但由于媒介组织退出标准不明确，依然留在媒介组织从业；（3）媒介组织文化薄弱，没有对媒介人力资源的道德行为形成足够的引导与约束力；（4）激励机制不完善，媒介人力资源缺乏提升道德素质的内在动力；（5）媒介人力资源道德素质培训体系尚不规范，有待完善。
2. 现代媒介人力资源道德素质建设的途径
2.1媒介组织管理者应树立市场导向与道德导向并重的新理念
媒介组织要想获得长远而良性的发展，其管理者应树立新的经营理念，从单纯以市场为导向转向市场与道德导向并重，处理好个体利益与社会利益、短期利益与长远发展的关系，高度重视媒介人力资源的道德素质建设。
2.2建立科学的媒介人力资源素质测评体系，完善准入机制
媒介人力资源素质包括身体素质与心理素质，其中身体素质包括体质、体能、精力、身体健康等素质要素，心理素质包括气质、性格、能力、知识、经验、需要、动机、兴趣、职业道德、价值观、人生观、世界观、心理健康等素质要素，现代媒介组织在招聘员工时往往只关注应聘者的学历、专业、经验、能力等比较容易观察与测量的显性素质要素，而对职业道德这种相对比较隐蔽的隐性素质要素基本没有测量，导致部分职业道德缺失的人员进入媒介组织队伍。媒介组织应建立科学的人力资源素质测评体系，利用人才评价中心技术（自身测评条件不成熟的媒介组织可委托专业的人才测评机构）对应聘者的职业道德测评，把好人才准入的第一关。
2.3强化媒介人力资源道德监督，完善退出机制
我国《中国新闻工作者职业道德准则》（2011最新修订）中有关于新闻记者职业道德的相关规范，但还不够完善，给一些媒介人力资源“打擦边球”提供了可乘之机。我们可以在媒介组织内部建立媒介人力资源监督体系，为媒介组织内部的每一个人建立信用档案，加强对不道德行为的监督，规避媒介人力资源的失范行为。
同时，我们可以借鉴一些发达国家的做法，对假新闻、有偿新闻一票罚下，对存在新闻敲诈、新闻侵权等不道德行为，遭到广大受众反感的从业人员勒令其退出媒介组织。这种严格的退出机制，对媒介人力资源的道德监督力度是很大的，无疑将极大地促进媒介人力资源的道德建设。
2.4优化组织文化，提升媒介人力资源道德素质
优秀的媒介组织文化（组织文化是一个组织所共同认同和遵循的价值观、信念和行为方式，一般来说，企业文化可分为四个层次：理念、制度、行为与物质。组织文化的本质在于全员共同认知的核心价值观。组织文化是支持组织成长的一种强大的力量，也是一种综合的力量，具有凝聚力、激励力、约束力、导向力、辐射力。）可以培养高尚的价值观，媒介人力资源的道德行为具有导向和激励作用。
但目前我国部分媒介组织文化建设却不容乐观，我国媒介组织应大力加强组织文化建设，通过组织文化建设塑造人。首先，应树立超越于金钱至上的理念，媒介人力资源拥有正确的理想与价值观，由此产生精神上的满足感与事业上的成就感；其次，在具体构建组织文化的过程中，领导要率先垂范，做道德行为的表率；再者，要树立能够体现媒介组织文化的“典型人物”。“典型人物”是公认的精神代表与榜样，能起到为媒介人力资源建立行为标准的作用。如此，逐步形成以培养道德素质为主要内容的优秀媒介组织文化，培养高尚的价值观，提升媒介人力资源的道德素质。
2.5建立以绩效与薪酬管理为核心的激励机制，促进媒介人力资源道德发展
激励理论表明，M=V×E （其中Motivation为激励力，Valence为效价，Expectancy为自己主观估计实现目标和得到报酬、满足个人需要的可能性大小）。[2] 管理者需要兼顾三个方面的关系才能有效地激励员工：（1）努力与绩效的关系。应设置难度适宜的目标，通过支持和帮助，增强员工达成目标的信心和能力；（2）绩效与奖酬的关系。组织奖酬与工作绩效成正比，并能可靠地兑现，奖赏得当且须公平；（3）奖酬与需要的关系。应当根据人们的不同需要，采取多种形式的奖酬，才能收到较好的激励效果。
媒介组织管理者可从现代激励理论中得到启示，建立以绩效与薪酬管理为核心的激励机制，把媒介人力资源的道德素质作为绩效考核的重要指标，并将道德素质考核结果与其薪酬挂钩，形成良性的激励与竞争机制，以此激发媒介人力资源的道德行为动机，从而促进媒介人力资源道德发展。
2.6建立优质高效的媒介人力资源道德培训体系
我国媒介人力资源的职业道德培训应从学校抓起，此点我们可以以美国为鉴。在美国，几乎所有的高校都开设新闻职业道德课程，以美国东北部最著名的新闻学院纽约锡拉丘斯大学（S.I.Newhous）传播学院为例，新闻摄影伦理学是新闻摄影本科生和研究生的必修课。
除了在学校设置职业道德必修课以外，媒介组织还应建立优质高效的内部培训体系，对媒介人力资源进行定期的培训，把媒介人力资源的道德培训当作一项基本工作来抓，确保媒介人力资源的道德素质的提升。
结语
通过完善机制、优化组织文化、强化培训等方式加强媒介人力资源的道德建设，必将促进媒介人力资源的道德素质整体提高，而媒介人力资源道德的进步，必然带动整个社会道德的进步，这在人们感叹经济的迅速发展而社会道德的滑落的今天意义尤为深远，只要我们坚定信念，措施得当，积极行动，我们有理由相信，我国必将迎来道德的春天。
参考文献：
[1] 刘社瑞，张丹.媒介人力资源管理.湖南大学出版社，2006.
[2] 陈维政，余凯成，黄培伦.组织行为学高级教程[M].高等教育出版社，2004.
作者简介：徐进（1971-），男，江西余干人，硕士，江西科技学院人力资源管理专业带头人、人力资源教研室主任。