英语教师林欣妮求职时因担心被生育歧视挡住前途，便虚构了自己的相关信息。林欣妮怀孕后，单位以她违背诚信原则为由，将其解聘。林欣妮认为单位违反法律规定，要求恢复劳动合同关系。那么，女性求职时谎报生育状况，单位是否有权解雇“不诚信”的员工？
　　担忧就业歧视，
　　她谎报生育状况
　　林欣妮毕业于某师范大学英语专业。在英语方面，她不仅具有较深的理论功底，还拥有一定的教学经验。大学毕业不久，她怀着美好的憧憬来到上海。因一时没有找到心仪的工作，林欣妮决定先成家再立业。结婚后，林欣妮与丈夫商议暂时不要孩子，着手寻找工作。
　　2012年9月初，林欣妮从报纸上看到上海一家英语培训中心（以下简称培训中心）招聘雅思英语教师，便前去报名应聘。林欣妮在填写《求职申请表》时，对如何填写“婚育状态”一栏犯难。《求职申请表》中注明：“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，单位有权停止雇佣，对其欺骗行为予以解除劳动合同。”
　　林欣妮想，如果如实填写婚育状态，那培训中心会不会不予考虑聘请自己呢？有过多次求职经历的林欣妮知道，因女性生育后要面对哺乳、带孩子等一系列情况，因此一些单位会少招甚至不招未育女性。林欣妮想，反正这几年不会要孩子，别人也不知道自己真实的婚育状况。经过慎重考虑，林欣妮决定隐瞒未育的事实。于是，她在“婚育状态”一栏填写“已婚已育”，并虚报了子女信息。
　　经过几轮的角逐，林欣妮从应聘者中脱颖而出，被培训中心录用。9月17日，林欣妮与培训中心负责人签订了劳动合同。合同约定：“林欣妮从事雅思英语教学工作，担任全职英文教师，合同期限自2012年9月17日至2014年9月16日止。林欣妮每月基本工资2000元，岗位工资1200元。另外，林欣妮每个工作日享有餐费补贴8元，每月享有交通补贴100元。她每月应完成授课80小时，超过80小时的课时费按每小时80元支付。”合同第七条还约定：“员工个人简历、《求职登记表》所列内容与自然情况不符，单位可以解除劳动合同。”
　　签订合同后，培训中心人力资源部向林欣妮发放了《员工手册》。《员工手册》第三部分第一项第三条规定：“公司提倡正直诚信，并保留随时审查员工所提供个人资料的权利。员工个人资料如虚假填报，公司也可以欺诈为由解除劳动合同”。《奖惩和处罚制度》第四条约定：“虚报个人资料、伪造学历、体检结果、制造虚假业务记录及账单等欺骗公司的行为，公司可予以解雇。”
　　怀孕后遭解雇，她怒上法庭
　　通过自己的努力，林欣妮得到了领导和同事的认可。2014年2月，林欣妮发现自己怀孕了。她考虑到怀孕为首胎，而且到了最佳生育年龄，不想轻易放弃。可是，林欣妮对培训中心声称是已生育了孩子，再提出生育孩子就不妥当，这让她十分为难。
　　林欣妮思前想后，按照我国《劳动合同法》的规定，培训中心不能将她除名，至多在经济上给予惩罚，而生孩子关乎她一生的幸福。于是，在工作与生孩子之间，林欣妮最终选择了后者，并如实将情况告诉了培训中心领导。
　　领导得知后，十分生气。4月8日，领导以林欣妮虚报个人资料为由，与她解除了劳动合同。林欣妮非常气愤，要求培训中心撤销解除劳动合同的决定。而领导则认为，林欣妮违反了培训中心最基本的诚信要求，拒绝了她的要求。
　　5月7日，在多次协商无果的情况下，林欣妮申请劳动仲裁，要求培训中心自解除之日起与其恢复劳动关系。可是，劳动仲裁并没有支持林欣妮的请求。6月5日，林欣妮来到上海市黄浦区人民法院，将培训中心推上了被告席。
　　10月19日，上海市黄浦区人民法院开庭审理此案。林欣妮诉称，培训中心要求员工在《求职申请表》中填写个人婚育情况带有用工歧视和违背我国《劳动法》。她虚报了自己的生育情况，但这是出于担心生育歧视而采取的无奈之举，并非主观恶意欺诈，实际也未给培训中心造成损失。女职工是否生育，与工作招聘、个人能力及签订劳动合同并无直接关系，属于个人隐私，员工有权保留，也没有义务如实向单位说明。
　　培训中心代表辩称，确认林欣妮所述的入职时间、岗位、合同签订情况属实。林欣妮入职后填写和签收了《求职申请表》《员工基本情况登记表》《员工手册》《奖励和处罚制度》等文件，均有要求提供真实信息的意思表示。因林欣妮虚假伪造已育的信息，属于不诚信的行为，且其所处教师岗位，诚信原则尤为重要。故，培训中心依据规章制度与林欣妮解除劳动合同。
　　2015年4月9日，上海市黄浦区人民法院依照我国《劳动合同法》第八条、第二十六条、第四十八条的规定，作出一审判决，判决培训中心与林欣妮恢复劳动合同关系。一审判决后，双方均没有上诉。
　　（文中人物均系化名）
　　法官说法
　　一起因虚报生育状况引发的劳动争议案件，随着上海市黄浦区人民法院的判决而告一段落。但是，由本案引出的思考却没有结束。高知女性林欣妮不诚信在先，却得到了法院的支持，难道法律肯定她的不诚信的行为？其实，这关键取决于用人单位要求提供生育状况是否属于就业歧视，以及职场谎报生育状况是否构成劳动合同欺诈。
　　本案争议的焦点为女性的生育状况是否属于告知义务，未如实告知将产生怎样的法律后果。所谓与劳动合同直接相关的基本情况，是指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，包括劳动者身份信息、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。我国《劳动合同法》设定劳动者在签订过程中如实告知义务及规制不诚信行为，是为了确保劳动合同目的的实现。在签订劳动合同过程中的虚假陈述构成欺诈，是用人单位行使解雇权的依据。但是，构成欺诈，虚假陈述的内容必须与劳动合同履行存在实质性关联的事项。而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私，如果员工没有如实陈述，并不构成欺诈。
　　用人单位如果以是否生育来作为招聘女性的标准，就涉嫌就业歧视，将面临两种后果。如果就业歧视是在招聘时针对不特定人群提出的，那么劳动行政部门可对单位进行处罚。如果用人单位在进行一对一的招聘时，以含有就业歧视的理由拒绝应聘者，那么劳动者可向人民法院提起诉讼，要求获得平等就业的机会。所以，用人单位以生育状况来作为招聘标准，不仅对劳动者来说是不公平的，对单位来说也会带来不利的后果。
　　需要说明的是，用人单位的告知义务与劳动者如实说明情况的义务是有区别的。用人单位的告知义务是主动的，而劳动者说明情况的义务却是被动的。也就是说，不论劳动者是否询问工作内容、条件、职业危害、安全生产状况等事项，用人单位都必须主动地告诉劳动者；而劳动者的说明义务只有在用人单位认为需要了解时，劳动者才有必要提供与劳动合同相关的基本信息。我国《劳动合同法》的这一规定，是将用人单位告知义务无条件化、法定化，使劳动者与用人单位在订立、履行合同中能真正平等，以期保护劳动者的合法权益。
　　女性生育后，要面对哺乳、休养等一系列情况，生育成本高，因此很多用人单位通过少招甚至不招未育女性减少这一成本，这并非对女性能力的质疑，而是出于现实的考虑。因此，隐瞒生育状况，已成为一些女性谋职的办法。未育女性如实填写生育状况，担心被用人单位拒之门外，隐瞒真相又面临提供虚假信息将受到处罚，面对两难似乎无法选择。但是，未育女性无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。
　　戴新华（江西省德兴市人民法院法官）
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