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【摘 要】 装备制造业在我国的所有行业中，一直处于领先地位，90后员工其特殊的家庭环境、教育背景和成长经历，使其在现代企业的职场中表现出鲜明的独特性，本文根据先前学者对组织承诺的研究成果，结合装备制造产业90后员工自身的特点，提出了本次研究的假设及研究模型。本次研究样本选定为装备制造行业的90后员工，对收回的有效问卷进行数据统计分析。依据分析的结果，提出较有针对性的管理方法。希望本文对我国装备制造产业90后员工的管理有微小补充意义。
【关键词】 装备制造产业 90后员工 组织承诺
一.引言
随着90后员工逐渐成为装备制造行业员工的主体，90后员工的管理问题也随之成为企业界和学术界关注的焦点。但截止到目前，企业对90后员工的管理既没有系统理论可参考，也没有固定模式可遵循。利用90后这一新生力量为企业创造更大的价值，这一课题已成为装备制造产业关注的热点。现如今越来越多的90后踏上社会的舞台，今后其必将成为企业发展的主力军。如何有针对性的对90后这一特殊群体采取行之有效、适时对路的管理模式，已经成为企业目前管理的热点话题。研究这一问题，能够了解目前90后员工的组织承诺，并依此制定出行之有效的提高90后员工组织承诺的管理方法。因此，研究装备制造行业90后员工的组织承诺对于装备制造行业非常有意义。
研究这一问题，能够了解目前装备制造产业90员工的组织承诺水平，进而有效地提出提高90后員工组织承诺的管理方法，进而提高90后员工的绩效水平，从而实现企业利润的最大化。因此对于90后员工的组织承诺的研究具有非常重要的意义。
二.文献综述
2.1 组织承诺
组织承诺是一个颇具争议的问题，至今国内外学者还没有对组织承诺下一个确切的定义。美国的社会学家 （Becker，1960）最早对组织承诺这一概念作出了定义。贝克的主要观点是：员工对组织的投入、付出，迫使其继续留在企业。这种投入和付出程度实则就是员工对组织的承诺程度，员工已经在本企业付出了那么多，一旦他选择离开该组织，那么他之前的付出，将会付诸东流，这也是员工最顾虑的事。
对于组织承诺这一概念国外学者研究的较早。近年来，组织承诺这一概念引起了国内学者的研究兴趣，国内学者王重鸣认为组织承诺是员工在肯定了组织经营理念、文化氛围等的基础上，愿意为公司的经营发展贡献自己的力量，并在此情况下表现出的一定态度和行为;鲁汉玲认为组织承诺是指员工在认同组织目标及其文化的情况下，仍然愿意长期的留在组织中。
2.2 组织承诺的相关研究成果
组织承诺是员工对组织满意度、忠诚度以及归属感的集合，反映的是员工对其所在组织的一种心理态度，是员工对组织在情感上和行动上的投入，可以放映出员工是否愿意继续留在组织的意愿。国内外学者对组织承诺的研究都是从前人的研究中归纳、总结出的，他们并没有实地的调查员工对自己组织承诺的认知。我国学者凌文辁等研究人员，通过设计、发放调查问卷，系统分析国内外学者对组织承诺的研究理论，择优录用，从而确定了我国员工的组织承诺。
三.问卷设计与发放
3.1 信效度检验
运用统计分析软件 SPSS18.0对各变量进行检验分析，结果如下表1所示，我们可以看出KMO值为0.871，大于0.5，所以可以进行因子分析。Sig值为0，小于0.1，所以认为此次采用的调查问卷效度较好。
信度分析是为了进一步分析调查问卷各子问题之间的一致性，本次组织承诺量表的整体Cronbach α系数值为0.963，每个维度的Cronbach α值都比0.70要大，所以量表信度较好。
3.2 问卷发放
本研究的目的是探讨组织承诺的五个维度是如何影响90后员工组织承诺的，及其每个维度对组织承诺影响程度的高低。本次调查选择了辽宁省内的装备制造企业的90后员工为主要研究对象，这是出于对研究资源、研究成本、人力、物力等多方面的考虑。由于选择的地区只在辽宁省，则其有一定的地区性，代表性不够强。本问卷通过电子版形式进行调查，将问卷放以邮件的形式发给被调查者（装备制造产业90后员工），被调查者填完问卷后回传回来，剔除掉无效问卷，分析研究有效问卷。
本次问卷共发放150份，收回147份，无效问卷4份，有效问卷143份，问卷回收率为98%，有效问卷率为97%，其有效率及回收率都比较高。
四.调查结果分析
4.1 被调查对象基本信息
样本选定为大连北首电力集团、渤海船舶重工有限责任公司、沈飞集团、沈阳机床和辽宁东工装备制造有限公司的90后员工。参加本次调查的有效人数总共是143人，其中男性106人，女性37人，从数据上可以明显的看出，在装备制造行业中，男性员工远远多于女性员工，这主要是因为本行业的工作强度比较大。根据年龄进行分析，24岁以上的人数为0，20到23岁占绝大多数，说明调查的对象完全都是90后，符合本次调查样本的选择标准。教育程度这一考察指标显示出有67人为大专学历，占总人数的47%，本科以上的人数为0，这一现象很正常，因为2013年才是第一届90后本科生毕业的时节，同时侧面显示出90后一代的文化程度较高。
在单位类型这一题项中，调查结果显示出国企占大多数，这和之前发放问卷选择的对象有关，其次这一数据也反映出一个现实现象，一般知名的大型制造企业都属于国有的。从职位这一题项中，可以看出在本行业的90后员工大多数都是普通员工，由于工作经验少，技术水平有限，所以作为普通员工也很正常。从工作年限这一题项，可以看出90后员工的工作年限都比较短，都是刚踏进社会。
4.2 描述性统计分析
表3为组织承诺的描述性统计数据，由此可以得到以下结论：组织承诺得分为3.91±0.58分，感情承诺得分为4.00±0.47分，规范承诺得分为3.88±0.54分，理想承诺得分为4.34±0.65分，经济承诺得分为3.98±0.74，机会承诺得分为3.55±0.89分。 4.3 相关分析
以组织承诺和感情承诺的相关分析为例，Pearson相关系数为0.957，对应的sig值为0.000，小于显著性水平0.05，不能拒绝两个变量相关的原假设，认为二者存在显著性相关关系，相关系数r大于0.8，说明组织承诺和感情承诺存在正向强相关关系。由此可以一次判断出规范承诺、理想承诺、机会承诺及经济承诺均与组织承诺成正向强相关。其中理想承诺与组织承诺的相关性最强，規范承诺与组织承诺的相关性最弱。接下来进一步对组织承诺五个维度与组织承诺进行回归分析，建立回归模型。
4.4 回归分析
通过SPSS操作得到表Tolerance为容忍度，越接近于0表示该变量与其他自变量的共线性越弱，越接近于1表示改该变量与其他自变量的共线性越弱。通过查看下表，可以看出五个维度的Tolerance都很接近于0，所以自变量间的共线性较弱。VIF为方差膨胀因子，大于10，表示该自变量与其他自变量的共线性越强，同样从下表中看出，五个维度的VIF都小于10，所以也可以判断出自变量之间共线性较弱。五个维度的Sig值均小于0.05，所以五个维度都进入回归方程，不需要再进行逐步分析。
五.结论与建议
5.1 结论
本文在前人研究基础上，通过实证研究，探讨了组织承诺与其五个维度之间的关系，通过前面的分析，我们得出如下结论：组织承诺的五个维度均与组织承诺有关系，其中理想承诺对组织承诺影响最大，说明90后员工，他们更注重的组织能否提供各种学习、培训、晋升的机会。经济承诺对任何工作者的组织承诺来说都是比较重要的，对90后员工也不例外，其对90后员工的组织承诺影响依然很大。感情承诺对组织承诺的影响位于中间，感情承诺是发自内心的认同企业的文化，接受企业的理念，在90后员工中，组织文化及领导风格对其组织承诺有比较大的影响。机会承诺对组织承诺的影响偏小，目前90后员工才刚出校门不久，其工作经验、工作能力等方面都很薄弱，外界的机会相对他们来说较少，所以机会承诺对组织承诺影响不是很大。规范承诺对90后员工的组织承诺虽然有关，但它的相关性最小，90员工一般都比较有个性，有自己的看法，他们受公司制度、社会道德等方面的影响较小。通过上述的结论，我们可以有针对性的调整管理方法，增强90后员工的组织承诺。
5.2建议
根据上述的研究结果，在对90后员工的管理工作中，管理者可以采取以下的方法来加强90后员工的组织承诺：
1.严守员工第一的价值观。聘用合适类型的管理者，实践员工第一的价值观。
2.明确你的任务并传达任务。明确自己的任务和思想体系;使这些任务和思想体系具有魅力;实行基于价值观的雇佣政策;着重以价值观为基础的指导和培训。
3.确保组织公正。建立全面的投诉程序;提供广泛的双向沟通。
4.营造一种社区感。建立起以价值观为基础的同一性;达成分享和类似分享的其他方式;重视互助作用、交叉利用和团队合作;把上述几个部分结合起来。
5.支持员工发展。坚持付诸实践;提供第一年的工作挑战;丰富化和授权;内部晋升;提供发展活动;提供给员工股票二不需要抵押。
6.为员工提供合理的薪资待遇。企业在进行薪酬制度设计时，要进行人性化的设置，适当加些特殊的福利待遇，如提供员工宿舍，员工休闲娱乐场所等。
【参考文献】
[1] 陈淑艳，伦倩恩，陈永栓.组织中角色压力对员工创新能力的影响——以情感承诺为中介变量[J].现代商贸工业，2019，40（26）：97-98.
[2] 林枚，李慧芳，曹晓丽.组织变革认知对员工工作绩效的影响机理研究——变革承诺作为中介变量[J].全国流通经济，2018（31）：51-52.
[3] 李润春. 制造业员工薪酬满意度对工作绩效的影响：组织承诺的中介效应[D].天津财经大学，2018.
[4] 李世玉. 能源企业员工组织承诺与工作绩效关系研究[D].东北师范大学，2018.
[5] 杨霞，李雯.组织承诺维度分化视角下变革型领导对员工创造力的影响研究[J].领导科学，2017（32）：50-52.
[6] 宋利，李鲜苗.组织支持、组织承诺与员工创新行为的关系研究[J].知识经济，2017（14）：35-36.
[7] 陈淑艳，伦倩恩，陈永栓.组织中角色压力对员工创新能力的影响——以情感承诺为中介变量[J].现代商贸工业，2019，40（26）：97-98.
[8] 李佳琦. 高承诺组织对员工职业幸福感的影响研究[A]. Advanced Science and Industry Research Center.Proceedings of 2019 International Conference on Education， Management， Economics and Humanities（ICEMEH 2019）[C].Advanced Science and Industry Research Center：Science and Engineering Research Center，2019：6.
[9] 杨霞，李雯.组织承诺维度分化视角下变革型领导对员工创造力的影响研究[J].领导科学，2017（32）：50-52.
[10] 张黎. “80后”员工工作满意度与组织承诺关系研究[D].东北财经大学，2011.
[11] 郭晟豪，萧鸣政.认同还是承诺？ 国企员工组织中的认同、组织承诺与工作偏离行为[J].商业经济与管理，2017（08）：48-58.
作者简介：崔雪（1989.07—），女，汉族，籍贯：河北承德人，中国人民大学劳动人事学院，15级在读研究生，硕士学位，专业：人力资源管理
【关键词】 装备制造产业 90后员工 组织承诺
一.引言
随着90后员工逐渐成为装备制造行业员工的主体，90后员工的管理问题也随之成为企业界和学术界关注的焦点。但截止到目前，企业对90后员工的管理既没有系统理论可参考，也没有固定模式可遵循。利用90后这一新生力量为企业创造更大的价值，这一课题已成为装备制造产业关注的热点。现如今越来越多的90后踏上社会的舞台，今后其必将成为企业发展的主力军。如何有针对性的对90后这一特殊群体采取行之有效、适时对路的管理模式，已经成为企业目前管理的热点话题。研究这一问题，能够了解目前90后员工的组织承诺，并依此制定出行之有效的提高90后员工组织承诺的管理方法。因此，研究装备制造行业90后员工的组织承诺对于装备制造行业非常有意义。
研究这一问题，能够了解目前装备制造产业90员工的组织承诺水平，进而有效地提出提高90后員工组织承诺的管理方法，进而提高90后员工的绩效水平，从而实现企业利润的最大化。因此对于90后员工的组织承诺的研究具有非常重要的意义。
二.文献综述
2.1 组织承诺
组织承诺是一个颇具争议的问题，至今国内外学者还没有对组织承诺下一个确切的定义。美国的社会学家 （Becker，1960）最早对组织承诺这一概念作出了定义。贝克的主要观点是：员工对组织的投入、付出，迫使其继续留在企业。这种投入和付出程度实则就是员工对组织的承诺程度，员工已经在本企业付出了那么多，一旦他选择离开该组织，那么他之前的付出，将会付诸东流，这也是员工最顾虑的事。
对于组织承诺这一概念国外学者研究的较早。近年来，组织承诺这一概念引起了国内学者的研究兴趣，国内学者王重鸣认为组织承诺是员工在肯定了组织经营理念、文化氛围等的基础上，愿意为公司的经营发展贡献自己的力量，并在此情况下表现出的一定态度和行为;鲁汉玲认为组织承诺是指员工在认同组织目标及其文化的情况下，仍然愿意长期的留在组织中。
2.2 组织承诺的相关研究成果
组织承诺是员工对组织满意度、忠诚度以及归属感的集合，反映的是员工对其所在组织的一种心理态度，是员工对组织在情感上和行动上的投入，可以放映出员工是否愿意继续留在组织的意愿。国内外学者对组织承诺的研究都是从前人的研究中归纳、总结出的，他们并没有实地的调查员工对自己组织承诺的认知。我国学者凌文辁等研究人员，通过设计、发放调查问卷，系统分析国内外学者对组织承诺的研究理论，择优录用，从而确定了我国员工的组织承诺。
三.问卷设计与发放
3.1 信效度检验
运用统计分析软件 SPSS18.0对各变量进行检验分析，结果如下表1所示，我们可以看出KMO值为0.871，大于0.5，所以可以进行因子分析。Sig值为0，小于0.1，所以认为此次采用的调查问卷效度较好。
信度分析是为了进一步分析调查问卷各子问题之间的一致性，本次组织承诺量表的整体Cronbach α系数值为0.963，每个维度的Cronbach α值都比0.70要大，所以量表信度较好。
3.2 问卷发放
本研究的目的是探讨组织承诺的五个维度是如何影响90后员工组织承诺的，及其每个维度对组织承诺影响程度的高低。本次调查选择了辽宁省内的装备制造企业的90后员工为主要研究对象，这是出于对研究资源、研究成本、人力、物力等多方面的考虑。由于选择的地区只在辽宁省，则其有一定的地区性，代表性不够强。本问卷通过电子版形式进行调查，将问卷放以邮件的形式发给被调查者（装备制造产业90后员工），被调查者填完问卷后回传回来，剔除掉无效问卷，分析研究有效问卷。
本次问卷共发放150份，收回147份，无效问卷4份，有效问卷143份，问卷回收率为98%，有效问卷率为97%，其有效率及回收率都比较高。
四.调查结果分析
4.1 被调查对象基本信息
样本选定为大连北首电力集团、渤海船舶重工有限责任公司、沈飞集团、沈阳机床和辽宁东工装备制造有限公司的90后员工。参加本次调查的有效人数总共是143人，其中男性106人，女性37人，从数据上可以明显的看出，在装备制造行业中，男性员工远远多于女性员工，这主要是因为本行业的工作强度比较大。根据年龄进行分析，24岁以上的人数为0，20到23岁占绝大多数，说明调查的对象完全都是90后，符合本次调查样本的选择标准。教育程度这一考察指标显示出有67人为大专学历，占总人数的47%，本科以上的人数为0，这一现象很正常，因为2013年才是第一届90后本科生毕业的时节，同时侧面显示出90后一代的文化程度较高。
在单位类型这一题项中，调查结果显示出国企占大多数，这和之前发放问卷选择的对象有关，其次这一数据也反映出一个现实现象，一般知名的大型制造企业都属于国有的。从职位这一题项中，可以看出在本行业的90后员工大多数都是普通员工，由于工作经验少，技术水平有限，所以作为普通员工也很正常。从工作年限这一题项，可以看出90后员工的工作年限都比较短，都是刚踏进社会。
4.2 描述性统计分析
表3为组织承诺的描述性统计数据，由此可以得到以下结论：组织承诺得分为3.91±0.58分，感情承诺得分为4.00±0.47分，规范承诺得分为3.88±0.54分，理想承诺得分为4.34±0.65分，经济承诺得分为3.98±0.74，机会承诺得分为3.55±0.89分。 4.3 相关分析
以组织承诺和感情承诺的相关分析为例，Pearson相关系数为0.957，对应的sig值为0.000，小于显著性水平0.05，不能拒绝两个变量相关的原假设，认为二者存在显著性相关关系，相关系数r大于0.8，说明组织承诺和感情承诺存在正向强相关关系。由此可以一次判断出规范承诺、理想承诺、机会承诺及经济承诺均与组织承诺成正向强相关。其中理想承诺与组织承诺的相关性最强，規范承诺与组织承诺的相关性最弱。接下来进一步对组织承诺五个维度与组织承诺进行回归分析，建立回归模型。
4.4 回归分析
通过SPSS操作得到表Tolerance为容忍度，越接近于0表示该变量与其他自变量的共线性越弱，越接近于1表示改该变量与其他自变量的共线性越弱。通过查看下表，可以看出五个维度的Tolerance都很接近于0，所以自变量间的共线性较弱。VIF为方差膨胀因子，大于10，表示该自变量与其他自变量的共线性越强，同样从下表中看出，五个维度的VIF都小于10，所以也可以判断出自变量之间共线性较弱。五个维度的Sig值均小于0.05，所以五个维度都进入回归方程，不需要再进行逐步分析。
五.结论与建议
5.1 结论
本文在前人研究基础上，通过实证研究，探讨了组织承诺与其五个维度之间的关系，通过前面的分析，我们得出如下结论：组织承诺的五个维度均与组织承诺有关系，其中理想承诺对组织承诺影响最大，说明90后员工，他们更注重的组织能否提供各种学习、培训、晋升的机会。经济承诺对任何工作者的组织承诺来说都是比较重要的，对90后员工也不例外，其对90后员工的组织承诺影响依然很大。感情承诺对组织承诺的影响位于中间，感情承诺是发自内心的认同企业的文化，接受企业的理念，在90后员工中，组织文化及领导风格对其组织承诺有比较大的影响。机会承诺对组织承诺的影响偏小，目前90后员工才刚出校门不久，其工作经验、工作能力等方面都很薄弱，外界的机会相对他们来说较少，所以机会承诺对组织承诺影响不是很大。规范承诺对90后员工的组织承诺虽然有关，但它的相关性最小，90员工一般都比较有个性，有自己的看法，他们受公司制度、社会道德等方面的影响较小。通过上述的结论，我们可以有针对性的调整管理方法，增强90后员工的组织承诺。
5.2建议
根据上述的研究结果，在对90后员工的管理工作中，管理者可以采取以下的方法来加强90后员工的组织承诺：
1.严守员工第一的价值观。聘用合适类型的管理者，实践员工第一的价值观。
2.明确你的任务并传达任务。明确自己的任务和思想体系;使这些任务和思想体系具有魅力;实行基于价值观的雇佣政策;着重以价值观为基础的指导和培训。
3.确保组织公正。建立全面的投诉程序;提供广泛的双向沟通。
4.营造一种社区感。建立起以价值观为基础的同一性;达成分享和类似分享的其他方式;重视互助作用、交叉利用和团队合作;把上述几个部分结合起来。
5.支持员工发展。坚持付诸实践;提供第一年的工作挑战;丰富化和授权;内部晋升;提供发展活动;提供给员工股票二不需要抵押。
6.为员工提供合理的薪资待遇。企业在进行薪酬制度设计时，要进行人性化的设置，适当加些特殊的福利待遇，如提供员工宿舍，员工休闲娱乐场所等。
【参考文献】
[1] 陈淑艳，伦倩恩，陈永栓.组织中角色压力对员工创新能力的影响——以情感承诺为中介变量[J].现代商贸工业，2019，40（26）：97-98.
[2] 林枚，李慧芳，曹晓丽.组织变革认知对员工工作绩效的影响机理研究——变革承诺作为中介变量[J].全国流通经济，2018（31）：51-52.
[3] 李润春. 制造业员工薪酬满意度对工作绩效的影响：组织承诺的中介效应[D].天津财经大学，2018.
[4] 李世玉. 能源企业员工组织承诺与工作绩效关系研究[D].东北师范大学，2018.
[5] 杨霞，李雯.组织承诺维度分化视角下变革型领导对员工创造力的影响研究[J].领导科学，2017（32）：50-52.
[6] 宋利，李鲜苗.组织支持、组织承诺与员工创新行为的关系研究[J].知识经济，2017（14）：35-36.
[7] 陈淑艳，伦倩恩，陈永栓.组织中角色压力对员工创新能力的影响——以情感承诺为中介变量[J].现代商贸工业，2019，40（26）：97-98.
[8] 李佳琦. 高承诺组织对员工职业幸福感的影响研究[A]. Advanced Science and Industry Research Center.Proceedings of 2019 International Conference on Education， Management， Economics and Humanities（ICEMEH 2019）[C].Advanced Science and Industry Research Center：Science and Engineering Research Center，2019：6.
[9] 杨霞，李雯.组织承诺维度分化视角下变革型领导对员工创造力的影响研究[J].领导科学，2017（32）：50-52.
[10] 张黎. “80后”员工工作满意度与组织承诺关系研究[D].东北财经大学，2011.
[11] 郭晟豪，萧鸣政.认同还是承诺？ 国企员工组织中的认同、组织承诺与工作偏离行为[J].商业经济与管理，2017（08）：48-58.
作者简介：崔雪（1989.07—），女，汉族，籍贯：河北承德人，中国人民大学劳动人事学院，15级在读研究生，硕士学位，专业：人力资源管理