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摘要：文章在理论分析的基础上，通过对酒店行业进行调查，进而对员工关系管理与组织公民行为之间的关系进行梳理。并运用SPSS16.0对收集到的数据进行分析，发现员工关系管理是影响员工组织公民行为产生的关键因素，并作用于组织公平感与组织支持知觉，进而对员工组织公民行为的产生起着间接影响的作用。
关键词：酒店员工关系管理；组织公平感；组织支持知觉；组织公民行为
一、引言
通过对国内外员工关系管理及组织公民行为的相关理论研究发现，员工关系管理与员工组织公民行为之间具有相关关系，但这种相关关系是怎样，很少有理论进行研究。酒店行业是劳动密集性企业，它更需要对员工组织公民行为的正确引导，以使酒店服务质量的最大化。因此，有必要通过实证研究，揭示二者之间的“暗箱”关系。
二、研究思路构建
本文主要采用问卷调查的方法，问卷以酒店员工为研究对象，分为员工关系管理与组织公民行为两部分，其中员工关系管理量表的设计来源于哥本哈根社会心理学问卷与酒店员工关系管理策略，组织公民行为量表设计来源于樊教授在中国文化背景下开发的测量问卷。发放问卷160份，回收144份，剔除无效信息，共收集到有效样本118份，回收率为73.7%，总体情况比较理想。运用SPSS16.0软件，分别对其信度检测，检测结果α系数均大于0.7，说明信度很好。
对员工关系管理量表进行KMO和 Bartlett’s test of sphericity检验，得出KMO值为0.892，sig.=0.000（小于0.05），符合因子分析的条件。采用主成分分析法并直角转轴，进行探索性因素分析。抽取了3个因子，分别将其命名为员工关系保障因素、企业文化因素、人际关系因素。
对组织公民行为量表进行KMO和 Bartlett’s test of sphericity检验，得到KMO值为0.787，处于可接受的范围，Bartlett球体检验结果sig.=0.000，亦完全符合因子分析的条件。采用主成分分析法并直角转轴，进行探索性因素分析，共抽取2个因子，分别命名为利于组织的公民行为与利于个体的公民行为。进而建立二者关系分析思路：
三、问卷结果分析
1、相关性分析结果
员工关系管理及员工关系保障、企业文化管理、人际关系管理分别、与组织公民行为及其两个维度之间显著正向高相关，具体数据分析结果见表1。
员工关系管理及员工关系保障、企业文化管理、人际关系管理分别与组织公平感及组织支持知觉显著正相关。特别是员工关系保障与企业文化管理和二者之间相关性很高，见表2。
表3数据分析结果亦显示组织公平感与组织支持知觉对利于个体、利于组织及总体的公民行为显著正相关。
2、回归分析结果
运用多元回归进入法，员工关系管理均进入了组织公民行为总体及其两个维度的标准回归方程，且F值均达到了显著水平，回归效应显著。说明员工关系管理可以直接正向的促进组织公民行为产生。从回归方程的拟合优度来看，判定系数（R2）均大于0.3，说明在酒店背景下，员工关系管理是利于组织及组织公民行为总体产生的主要因素，而利于个体的公民行为，可能受多重因素的影响，不具有很高的解释量。
运用多元回归进入法（见表5）亦显示，在酒店的背景下，员工关系管理正向促进组织公平感及组织支持知觉产的产生。从拟合优度看，组织公平感与组织支持知觉调整后的判定系数均大于0.3，亦说明员工关系管理是组织公平感及组织支持知觉产生的主要因素，解释量分别达到77%和76%。
同样的方法分析可知，组织公平感、组织支持知觉直接正向促进对利于个体、利于组织及总体的组织公民行为产生。且对利于组织的公民行为和组织公民行为总体具有很高的解释性（见表6、表7）。
Baron和Kenny（1986）曾指出，某一变量要作为中介变量（Mediator），必须对三个方程进行检验：（1）第一个方程检验自变量对中介变量的影响；（2）第二个方程检验自变量对因变量的影响；（3）第三个方程检验自变量和中介变量对因变量的共同影响，当三个变量同时进入回归模型时，自变量对因变量的作用显著性下降或者不再显著。根据这一标准，对组织公平感和组织支持知觉是否在员工关系管理与组织公民行行之间起中介作用进行回归检验。
根据前面的数据显示，在酒店背景下，员工关系管理与组织支持知觉存在正向高相关关系，员工关系管理与利于个体、利于组织、和总体的组织公民行为正向高相关，符合前两个标准。但表8数据显示，当员工关系管理与组织公平感和员工关系管理与组织支持知觉作为自变量，组织公民行为作为因变量时，员工关系管理对组织公民行为及其两个维度的回归效应仍显著且并没有显著下降，不符合中介变量的第三个条件。
同样的方法对组织支持知觉的中介作用进行分析，表9数据显示，员工关系管理对组织公民行为总体和利于组织的公民行为的回归效应仍显著，对利于个体的公民行为是Sig.=0.008<0.01，虽有下降，但下降不多，且仍然是显著水平，说明中介作用不明显。
四、研究结论
此次实证分析结果显示：
1）酒店员工关系管理直接正向影响利于个体、利于组织及总体的组织公民行为产生。
2）酒店员工关系管理直接正向促进酒店员工组织公平感和组织支持知觉产生。
3）如果酒店员工对组织的支持感和支持知觉较高，极有可能会做出利于个体、利于组织或总体的组织公民行为。
4）酒店员工的公平感和支持知觉不能在员工关系管理及组织公民行为之间起到中介作用。
5）员工关系管理、组织支持知觉、组织公平感是酒店员工产生利于组织及总体的组织公民行为的关键因素。这是因为员工关系管理是酒店对员工的承诺，这一承诺的高低，是决定员工是否产生较多利于组织的公民行为的主要考量。
（作者单位：三亚学院旅业管理分院）
参考文献：
[1]Konovsky M，Folger R.Predicting behavior：Combining intention with investment [J].Journal of Applied Psychology，1988.
[2]孟太生，刘璞，井润田.基于组织公平的变革型领导行为与组织公民权行为关系的实证研究[J].科研管理，2007，28（6）.
[3]Baron R M，Kenny D A.The moderator-mediator variable distinction in social Psychological research：Conceptual，strategies，and statistical considerations [J].Journal of Personality and Social Psychology，1986，（51）.
[4]裴盈盈.酒店员工关系管理与组织公民行为的关系研究[D].海口：海南大学，2013.
关键词：酒店员工关系管理；组织公平感；组织支持知觉；组织公民行为
一、引言
通过对国内外员工关系管理及组织公民行为的相关理论研究发现，员工关系管理与员工组织公民行为之间具有相关关系，但这种相关关系是怎样，很少有理论进行研究。酒店行业是劳动密集性企业，它更需要对员工组织公民行为的正确引导，以使酒店服务质量的最大化。因此，有必要通过实证研究，揭示二者之间的“暗箱”关系。
二、研究思路构建
本文主要采用问卷调查的方法，问卷以酒店员工为研究对象，分为员工关系管理与组织公民行为两部分，其中员工关系管理量表的设计来源于哥本哈根社会心理学问卷与酒店员工关系管理策略，组织公民行为量表设计来源于樊教授在中国文化背景下开发的测量问卷。发放问卷160份，回收144份，剔除无效信息，共收集到有效样本118份，回收率为73.7%，总体情况比较理想。运用SPSS16.0软件，分别对其信度检测，检测结果α系数均大于0.7，说明信度很好。
对员工关系管理量表进行KMO和 Bartlett’s test of sphericity检验，得出KMO值为0.892，sig.=0.000（小于0.05），符合因子分析的条件。采用主成分分析法并直角转轴，进行探索性因素分析。抽取了3个因子，分别将其命名为员工关系保障因素、企业文化因素、人际关系因素。
对组织公民行为量表进行KMO和 Bartlett’s test of sphericity检验，得到KMO值为0.787，处于可接受的范围，Bartlett球体检验结果sig.=0.000，亦完全符合因子分析的条件。采用主成分分析法并直角转轴，进行探索性因素分析，共抽取2个因子，分别命名为利于组织的公民行为与利于个体的公民行为。进而建立二者关系分析思路：
三、问卷结果分析
1、相关性分析结果
员工关系管理及员工关系保障、企业文化管理、人际关系管理分别、与组织公民行为及其两个维度之间显著正向高相关，具体数据分析结果见表1。
员工关系管理及员工关系保障、企业文化管理、人际关系管理分别与组织公平感及组织支持知觉显著正相关。特别是员工关系保障与企业文化管理和二者之间相关性很高，见表2。
表3数据分析结果亦显示组织公平感与组织支持知觉对利于个体、利于组织及总体的公民行为显著正相关。
2、回归分析结果
运用多元回归进入法，员工关系管理均进入了组织公民行为总体及其两个维度的标准回归方程，且F值均达到了显著水平，回归效应显著。说明员工关系管理可以直接正向的促进组织公民行为产生。从回归方程的拟合优度来看，判定系数（R2）均大于0.3，说明在酒店背景下，员工关系管理是利于组织及组织公民行为总体产生的主要因素，而利于个体的公民行为，可能受多重因素的影响，不具有很高的解释量。
运用多元回归进入法（见表5）亦显示，在酒店的背景下，员工关系管理正向促进组织公平感及组织支持知觉产的产生。从拟合优度看，组织公平感与组织支持知觉调整后的判定系数均大于0.3，亦说明员工关系管理是组织公平感及组织支持知觉产生的主要因素，解释量分别达到77%和76%。
同样的方法分析可知，组织公平感、组织支持知觉直接正向促进对利于个体、利于组织及总体的组织公民行为产生。且对利于组织的公民行为和组织公民行为总体具有很高的解释性（见表6、表7）。
Baron和Kenny（1986）曾指出，某一变量要作为中介变量（Mediator），必须对三个方程进行检验：（1）第一个方程检验自变量对中介变量的影响；（2）第二个方程检验自变量对因变量的影响；（3）第三个方程检验自变量和中介变量对因变量的共同影响，当三个变量同时进入回归模型时，自变量对因变量的作用显著性下降或者不再显著。根据这一标准，对组织公平感和组织支持知觉是否在员工关系管理与组织公民行行之间起中介作用进行回归检验。
根据前面的数据显示，在酒店背景下，员工关系管理与组织支持知觉存在正向高相关关系，员工关系管理与利于个体、利于组织、和总体的组织公民行为正向高相关，符合前两个标准。但表8数据显示，当员工关系管理与组织公平感和员工关系管理与组织支持知觉作为自变量，组织公民行为作为因变量时，员工关系管理对组织公民行为及其两个维度的回归效应仍显著且并没有显著下降，不符合中介变量的第三个条件。
同样的方法对组织支持知觉的中介作用进行分析，表9数据显示，员工关系管理对组织公民行为总体和利于组织的公民行为的回归效应仍显著，对利于个体的公民行为是Sig.=0.008<0.01，虽有下降，但下降不多，且仍然是显著水平，说明中介作用不明显。
四、研究结论
此次实证分析结果显示：
1）酒店员工关系管理直接正向影响利于个体、利于组织及总体的组织公民行为产生。
2）酒店员工关系管理直接正向促进酒店员工组织公平感和组织支持知觉产生。
3）如果酒店员工对组织的支持感和支持知觉较高，极有可能会做出利于个体、利于组织或总体的组织公民行为。
4）酒店员工的公平感和支持知觉不能在员工关系管理及组织公民行为之间起到中介作用。
5）员工关系管理、组织支持知觉、组织公平感是酒店员工产生利于组织及总体的组织公民行为的关键因素。这是因为员工关系管理是酒店对员工的承诺，这一承诺的高低，是决定员工是否产生较多利于组织的公民行为的主要考量。
（作者单位：三亚学院旅业管理分院）
参考文献：
[1]Konovsky M，Folger R.Predicting behavior：Combining intention with investment [J].Journal of Applied Psychology，1988.
[2]孟太生，刘璞，井润田.基于组织公平的变革型领导行为与组织公民权行为关系的实证研究[J].科研管理，2007，28（6）.
[3]Baron R M，Kenny D A.The moderator-mediator variable distinction in social Psychological research：Conceptual，strategies，and statistical considerations [J].Journal of Personality and Social Psychology，1986，（51）.
[4]裴盈盈.酒店员工关系管理与组织公民行为的关系研究[D].海口：海南大学，2013.