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【摘 要】针对中小型企业培训存在的缺陷，论文引入虚拟行动学习的培训方法，分析虚拟行动学习对中小型企业培训的适用性，指出虚拟行动学习能够消除中小型企业培训的时间和空间障碍，并且培训贴合企业实际工作，培训效果直接促进企业的发展，促进企业全员学习，并在此基础上对中小型企业实行虚拟行动学习提出建议。
【Abstract】Aiming at the defects existing in the training of small and medium-sized enterprise， this paper introduces the training method of virtual action learning， analyzes the applicability of virtual action learning to the training of small and medium-sized enterprises， and points out that virtual action learning can eliminate the time and space barriers in the training of small and medium-sized enterprises. The training conforms to the actual work of the enterprise， and the training effect directly promotes the development of the enterprise and promotes the learning of all the enterprise employees. On this basis， the paper puts forward some suggestions for small and medium-sized enterprises to implement virtual action learning.
【關键词】虚拟行动学习;中小型企业;培训
【Keywords】virtual action learning; small and medium-sized enterprises; training
【中图分类号】F272.92;F276.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）10-0134-03
1 虚拟行动学习概述
企业培训是发展的动力，是企业获得竞争优势的关键要素。随着培训越来越受到各个企业的重视，企业培训的方式也越来越多样化。行动学习是由Revans提出的，并采用方程式表达了行动学习的内涵：L=P+Q。其中，P为程序化知识，Q为有洞察力的提问，即行动学习是在理论知识输入的基础上，通过质疑和行动来进行学习的培训方式。
虚拟行动学习是行动学习的一种新形式，是通过一系列可行的互动和协作的通信技术，在虚拟环境中发生的行动学习（Dickenson等，2010）即在虚拟网络中，以学习小组为单位，通过行动实践，对企业实际的问题或任务进行处理和反思。虚拟行动学习的方式包括“同步”，如即时消息、视频或音频会议、论坛等，以及“异步”，如电子邮件、短信、录音、录像等其他基于网络的通信技术。
虚拟行动学习是以团队为单位的，企业将具有不同个人特征的员工组织在一起，首先给团队制定具有挑战性的任务，而这通常是企业正在面对的难题。团队成员通过对问题的不断反思与质疑，形成团队成员一致认为的最优解决路径，并且被赋予权力执行决策，最后对解决结果进行重新反思与质疑，形成一个良性循环的过程。在网络通信技术的支持下，虚拟行动学习团队成员不需要进行长时间多次的会面，而是随时随地能够进行讨论和学习。
2 中小型企业培训存在的问题
2.1 培训方法、内容陈旧
中小型企业培训方法大多采用课堂讲授、讲座等方法，即培训师直接面对员工，以用语言将知识、技能告知给企业员工。这样传统的培训方式虽然便于企业组织人员，但培训效果难以管理。由于课堂授课方式培训参与人数较多，培训师无法个性化地解决员工的培训需求。并且这类培训过程中，培训师对员工知识的单向输入占高比例，互动较少，员工在培训时容易思想开小差，参与度不高，反馈少，培训效果较差。陈旧的培训方法适用于单项的信息传递，例如，新员工企业制度和文化的培训等，而对于员工有深入学习与思考的要求的培训，以上陈旧的方法无法对员工的培训内容转化情况进行监控，在中小型培训当中显然不适用。
企业为了减少成本、方便省事，培训甚至延续前几年的内容，而不是根据企业变化的内外部需求制定，培训内容千篇一律，降低了员工的学习热情，使培训流于形式化。培训内容的陈旧使培训效果大打折扣。
2.2 培训不贴合企业发展
大部分中小型企业不重视培训的组织，未形成企业自有的一套培训体系，在培训前未详尽调查企业的培训需求，而是借鉴其他企业的培训内容。事实上，由于企业发展阶段和企业战略的不同，其他企业的培训内容并不符合自身企业的需求与发展，无法解决企业的实际问题。而一些传统的培训方式又无法满足企业真正的需求，授课式的培训方法所提供的案例与企业的真实状况有所偏差，员工难以身临其境，提供的解决办法难以切实应用于企业本身。 现中小型企业的培训过程着眼于单一的理论培训，不注重与员工之间的互动，往往将培训看作是企业付出的固定成本，使得培训流于形式而起不到真正的效果。企业没有以投资的眼光看待培训，无法认识到良好的培训结果能够给企业带来长期的回报。企业对于培训结果转化的不重视，使得培训效果停留在学习层面，无法内化为员工的能力，最终导致培训无法真正帮助企业发展，培训组织事倍功半。
2.3 高层培训意识缺乏
对于一个企业来说，高层领导是极其重要的，领导处于企业的网络中心，领导的发展水平很大程度上决定了一个企业的发展水平。然而，大部分中小型企业并不重视高层领导的培训。一方面，中小型企业的职能界限不如大型企业明晰，加上中小型企业大多处于成长期，发展不稳定，高层领导需要大量时间精力管理事务，使他们比大型企業中的同行拥有更少的培训发展机会。另一方面，大部分中小型企业未找到适合高层领导培训的方式，传统的培训方式难以使高层领导共同加入，强行组合反而会引起领导层面和员工层面的消极影响。甚至一些中小型企业的培训意识停留在对下层员工技能、知识的培训，然而这类传统单一的授课式培训并不适用于高层领导。高管教育的缺乏，使管理难以与时俱进，企业整体培训效果降低。
3 虚拟行动学习的适用性分析
3.1 消除培训时间、空间障碍
虚拟行动学习是通过一系列通信技术对企业员工进行培训。虚拟行动学习有同步和异步的方式，可以消除培训的时间障碍。同步的学习方式即参与者同时在线，能够顺利开展集中讨论和反思环节，立即响应提出的质疑。异步学习的方式包括短信、邮件、录音、录像等，参与培训者可以延迟提交回复。不仅给予员工培训时间的灵活性，更好地平衡工作和培训的关系，同时可以给予员工时间充分思考回复内容，使员工提交的回复更加严谨、完整。同步和异步方式的结合使用，不仅能够消除培训的时间障碍，同时能够保证培训的顺利开展。
行动学习需要团队成员不定期地进行集中讨论与反思，然而由于员工办公方式、工作性质等因素，难以协调地理位置的集中。而虚拟行动学习将地理位置上分散的个人以虚拟形式聚集，参与培训的员工可以不在同一地点进行共同学习，消除了空间障碍。同时，虚拟行动学习消除了企业场地安排的顾虑，提高了企业的空间资源利用效率，在一定程度上减少了企业培训的成本。
3.2 培训内容贴合企业实际工作
Boydell和Blantern于2007年提出行动学习方程为L=P+Q+R，其中，P为程序化知识，Q为有洞察力的提问，R为关系实践。虚拟行动学习是以问题为导向的培训方法，所提出的课题是以企业的实际工作为基础的。团队成员参与企业实际的项目，在解决问题的过程中进行培训。在虚拟行动学习的过程中，团队成员在指导者的带领下，在程序化知识框架的基础上，对课题进行集中讨论并且反思，并通过不断质疑、解答，循环往复，形成最优解决方案，最后将培训成果应用于企业实际问题的解决，打破了培训“无用论”这一谬误。
虚拟行动学习使企业的培训效果不仅停留在理论层面，而是通过行动，在解决实际问题的过程中验证培训的有效性。团队成员从中学习到的经验，还可以潜移默化到其他类似的实际问题中。虚拟行动学习不仅贴合企业的培训需求，培训内容还贴合企业的实际工作，最直观的效果就是对症下药，解决了中小型企业积压已久的难以解决的问题，直接促进企业的发展。
3.3 促进全员学习
在虚拟行动学习的团队当中，提倡没有绝对专家，要求撇去企业职位高低的束缚，所有团队成员是平等的地位，相互质疑，共同反思，从而提高员工培训的参与度，提高员工学习的热情与积极性。虚拟行动学习是一个不断质疑和反思的循环过程，在网络通信技术的支持下，撇去了时间和地点的障碍，虚拟行动学习将培训渗透进企业员工的日常生活当中，使得员工不断在实践中学习、在学习中实践，促使企业学习成为常态化。
虚拟行动学习同样适用于高层领导的培训。相较于传统授课式的培训方式，虚拟行动学习更具灵活性，便于高层领导协调培训与工作的安排。高层领导不仅能够参与员工的虚拟行动学习团队，为员工提供指导，共同努力促进培训的效果转化。高层领导处于团队的中心地位，决策更加有力，其虚拟行动学习培训效果对于企业的发展更具影响力，可解决中小型企业更深更高层次的难题。虚拟行动学习提高了企业员工培训的参与度，激发企业员工培训的兴趣，营造企业全员学习的氛围。
3.4 提高企业创造力
虚拟行动学习要求企业员工对企业实际运行当中遇到的难题提出独到的解决方法。这样的培训不仅能够使员工学习到大量实际解决问题的手段，更重要的是，虚拟行动学习通过认可员工对解决难题的创新想法，激发员工的工作积极性，提高员工化解难题的自信与热情，增加了日后工作中创新想法的产出，并便于与高层领导进行具体沟通，投入实施，从而提高了企业的整体创造力。
虚拟行动学习通过完备先进的通信设备，为员工能够随时随地提出疑惑、解决疑惑提供了保障。伴随疑惑的解决，团队成员之间进行了充分的知识共享。知识是提高企业创新能力的基础，虚拟行动学习能够促进团队成员之间的知识共享，使新知识迅速有效地内化，从而能够提高企业的创新能力。
4 虚拟行动学习实施建议
4.1 完善虚拟行动学习技术
虚拟行动学习能够顺利进行的基础是需要强大稳定的虚拟技术支持。企业需要有完善的软件系统和虚拟学习环境支持虚拟行动学习过程的资源共享、在线协作等，并拥有严密的技术保证虚拟行动学习资料的保密性。同时企业需要保证企业网络保持良好状况，杜绝集中讨论、反思的过程中断的现象。
相对于复杂的操作系统，简洁但强大的操作更有利于企业虚拟行动学习。企业需要不断完善虚拟行动学习技术，建立明确并且简便的操作模式，使所有参与虚拟行动学习的员工能够快速掌握操作技术，减少企业培训的时间成本。完备虚拟行动学习技术，使其成为企业培训的助推器而非拦路虎。 4.2 强化虚拟行动学习意识
强化行动学习意识需要从上至下，渗透整个企业。虚拟行动学习首先需要高层管理者的支持，给予员工采取行动的权利，如此才能够发挥虚拟行动学习的最大效益。只有上级组织渗透虚拟行动学习意识，才能使整个企业员工重视虚拟行动学习。
虚拟行动学习需要覆盖整个企业，虚拟行动学习团队的组成需要来自不同部门的员工。不同部门员工之间的互动、交流，才能够使虚拟行动学习具有完整性，才能够全方位地解决企业的发展难题。虚拟行动学习成功的关键是，员工个人主动学习。虚拟行动学习的过程难以监督，企业应当正确地引导员工进行主动学习，通过宣传、绩效管理等手段，使员工将虚拟行动学习当作是提升自我、帮助企业发展的机会，而不是必须完成的任务。在企业中形成全员学习的氛围，使企业学习常态化。
4.3 加强虚拟行动学习团队多样性
虚拟行动学习培训的准备工作是培训能够成功的关键所在，而团队的配置能够直接影响虚拟行动学习培训过程是否有效。单一配置的团队成员其思维方式较为相似，长此以往会造成团队思维固化，将团队成员一致认为具有通用性的实际问题解决方式，持续运用于不同类型的难题当中，而忽视了变通性。虚拟行动学习的团队需要具有多样性。团队组成需要在性别、年龄、个性特征、工作岗位等方面产生差异化。不同类型的团队成员会给团队注入新的资源、新的想法和新的行事风格，只有这样团队成员才能进行观点的碰撞，不会始终按照一成不变的风格来行事，从而得到企业问题解决的最优途径。同时，多样化团队有利于团队成员进行相互学习，在虚拟行动学习培训当中，具有差异化的团队成员往往能共同产出创新性的观点，并且迅速内化為团队成员的知识，提高学习的效率。因此，企业在组成虚拟行动学习团队小组时，需要进行充分考虑，考察团队成员之间的有效互动性，保障团队成员的多样性，营造创新性的团队氛围。
4.4 增强员工虚拟沟通技能
虚拟空间交流所需的情境、语言、信息接收水平等均与面对面交流不同。虚拟空间交流缺少视觉线索，容易引起沟通双方信息传达的扭曲，导致虚拟行动学习的失败，因此，企业增强员工虚拟沟通技能势在必行。
一方面，企业需要培养员工的倾听能力和感受能力，使员工在个人独立空间内，正确倾听他人的观点;另一方面，企业需要培养员工线上表达能力，正确有效地表述自己的观点，而不引起异议。在这之中，虚拟行动学习指导者起着至关重要的作用，企业应当采取适当措施，增强虚拟行动学习指导者的沟通能力，正确地引导团队成员之间的沟通过程，减少虚拟沟通的语言限制。
4.5 监督虚拟行动学习过程
中小型企业的培训痛点之一是流于形式，培训效果不明显，其中很大一部分原因是企业没有很好地实行培训监督管理。虚拟行动学习是一个较为长期且自由灵活的过程，团队成员无法真实看到彼此所处的情况，不像面对面培训能够实时监督员工是否专注于培训内容，是否认真思考。因此，企业应建立合理的监督机制，有效监督虚拟行动学习过程以及员工的集中程度，确保虚拟行动学习每一个环节的有效性。
企业在监督虚拟学习过程时，应当明确以下几个方面问题：如何确保员工在没有视觉提示的情况下有效倾听;如何明确合理的发言机制，确保集中讨论、反思的有秩序地进行;如何考察员工在接受虚拟行动学习过程时思想的集中程度;如何对每一个阶段的培训效果进行合理评估。只有把握虚拟行动学习过程的有效性，才能够保证虚拟行动学习结果对于员工和企业发展的有效性。
5 结语
虚拟行动学习对于中小型企业来说，是一种适用性较强的培训方式，能够快速促进企业的发展，渗透全员学习意识，构建“学习型组织”。但虚拟行动学习的应用需要企业在实践中不断地进行完善，使其真正贴合企业发展。中小型企业应当根据自身的发展情况，制定个性化的培训体系，全方位提高企业培训的效果，助力企业的成长。
【参考文献】
【1】G. GIAMBONA， D.W. BIRCHALL. An evaluation‐led virtual action learning programme was the theory put into practice？[J]. Educational Media International，2011，48（1）：55-65.
【2】MOLLIE DICKENSON， JOHN BURGOYNE， MIKE PEDLER. Virtual action learning： practices and challenges[J]. Action Learning： Research and Practice，2010，7（1）：59-72.
【3】金环，刘林.探析我国中小企业人力资源管理创新问题[J].知识经济，2019（16）：110-111.
【4】谢雅萍，梁素蓉.行动学习：研究现状与未来展望[J].技术经济，2016，35（1）：61-70.
【Abstract】Aiming at the defects existing in the training of small and medium-sized enterprise， this paper introduces the training method of virtual action learning， analyzes the applicability of virtual action learning to the training of small and medium-sized enterprises， and points out that virtual action learning can eliminate the time and space barriers in the training of small and medium-sized enterprises. The training conforms to the actual work of the enterprise， and the training effect directly promotes the development of the enterprise and promotes the learning of all the enterprise employees. On this basis， the paper puts forward some suggestions for small and medium-sized enterprises to implement virtual action learning.
【關键词】虚拟行动学习;中小型企业;培训
【Keywords】virtual action learning; small and medium-sized enterprises; training
【中图分类号】F272.92;F276.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）10-0134-03
1 虚拟行动学习概述
企业培训是发展的动力，是企业获得竞争优势的关键要素。随着培训越来越受到各个企业的重视，企业培训的方式也越来越多样化。行动学习是由Revans提出的，并采用方程式表达了行动学习的内涵：L=P+Q。其中，P为程序化知识，Q为有洞察力的提问，即行动学习是在理论知识输入的基础上，通过质疑和行动来进行学习的培训方式。
虚拟行动学习是行动学习的一种新形式，是通过一系列可行的互动和协作的通信技术，在虚拟环境中发生的行动学习（Dickenson等，2010）即在虚拟网络中，以学习小组为单位，通过行动实践，对企业实际的问题或任务进行处理和反思。虚拟行动学习的方式包括“同步”，如即时消息、视频或音频会议、论坛等，以及“异步”，如电子邮件、短信、录音、录像等其他基于网络的通信技术。
虚拟行动学习是以团队为单位的，企业将具有不同个人特征的员工组织在一起，首先给团队制定具有挑战性的任务，而这通常是企业正在面对的难题。团队成员通过对问题的不断反思与质疑，形成团队成员一致认为的最优解决路径，并且被赋予权力执行决策，最后对解决结果进行重新反思与质疑，形成一个良性循环的过程。在网络通信技术的支持下，虚拟行动学习团队成员不需要进行长时间多次的会面，而是随时随地能够进行讨论和学习。
2 中小型企业培训存在的问题
2.1 培训方法、内容陈旧
中小型企业培训方法大多采用课堂讲授、讲座等方法，即培训师直接面对员工，以用语言将知识、技能告知给企业员工。这样传统的培训方式虽然便于企业组织人员，但培训效果难以管理。由于课堂授课方式培训参与人数较多，培训师无法个性化地解决员工的培训需求。并且这类培训过程中，培训师对员工知识的单向输入占高比例，互动较少，员工在培训时容易思想开小差，参与度不高，反馈少，培训效果较差。陈旧的培训方法适用于单项的信息传递，例如，新员工企业制度和文化的培训等，而对于员工有深入学习与思考的要求的培训，以上陈旧的方法无法对员工的培训内容转化情况进行监控，在中小型培训当中显然不适用。
企业为了减少成本、方便省事，培训甚至延续前几年的内容，而不是根据企业变化的内外部需求制定，培训内容千篇一律，降低了员工的学习热情，使培训流于形式化。培训内容的陈旧使培训效果大打折扣。
2.2 培训不贴合企业发展
大部分中小型企业不重视培训的组织，未形成企业自有的一套培训体系，在培训前未详尽调查企业的培训需求，而是借鉴其他企业的培训内容。事实上，由于企业发展阶段和企业战略的不同，其他企业的培训内容并不符合自身企业的需求与发展，无法解决企业的实际问题。而一些传统的培训方式又无法满足企业真正的需求，授课式的培训方法所提供的案例与企业的真实状况有所偏差，员工难以身临其境，提供的解决办法难以切实应用于企业本身。 现中小型企业的培训过程着眼于单一的理论培训，不注重与员工之间的互动，往往将培训看作是企业付出的固定成本，使得培训流于形式而起不到真正的效果。企业没有以投资的眼光看待培训，无法认识到良好的培训结果能够给企业带来长期的回报。企业对于培训结果转化的不重视，使得培训效果停留在学习层面，无法内化为员工的能力，最终导致培训无法真正帮助企业发展，培训组织事倍功半。
2.3 高层培训意识缺乏
对于一个企业来说，高层领导是极其重要的，领导处于企业的网络中心，领导的发展水平很大程度上决定了一个企业的发展水平。然而，大部分中小型企业并不重视高层领导的培训。一方面，中小型企业的职能界限不如大型企业明晰，加上中小型企业大多处于成长期，发展不稳定，高层领导需要大量时间精力管理事务，使他们比大型企業中的同行拥有更少的培训发展机会。另一方面，大部分中小型企业未找到适合高层领导培训的方式，传统的培训方式难以使高层领导共同加入，强行组合反而会引起领导层面和员工层面的消极影响。甚至一些中小型企业的培训意识停留在对下层员工技能、知识的培训，然而这类传统单一的授课式培训并不适用于高层领导。高管教育的缺乏，使管理难以与时俱进，企业整体培训效果降低。
3 虚拟行动学习的适用性分析
3.1 消除培训时间、空间障碍
虚拟行动学习是通过一系列通信技术对企业员工进行培训。虚拟行动学习有同步和异步的方式，可以消除培训的时间障碍。同步的学习方式即参与者同时在线，能够顺利开展集中讨论和反思环节，立即响应提出的质疑。异步学习的方式包括短信、邮件、录音、录像等，参与培训者可以延迟提交回复。不仅给予员工培训时间的灵活性，更好地平衡工作和培训的关系，同时可以给予员工时间充分思考回复内容，使员工提交的回复更加严谨、完整。同步和异步方式的结合使用，不仅能够消除培训的时间障碍，同时能够保证培训的顺利开展。
行动学习需要团队成员不定期地进行集中讨论与反思，然而由于员工办公方式、工作性质等因素，难以协调地理位置的集中。而虚拟行动学习将地理位置上分散的个人以虚拟形式聚集，参与培训的员工可以不在同一地点进行共同学习，消除了空间障碍。同时，虚拟行动学习消除了企业场地安排的顾虑，提高了企业的空间资源利用效率，在一定程度上减少了企业培训的成本。
3.2 培训内容贴合企业实际工作
Boydell和Blantern于2007年提出行动学习方程为L=P+Q+R，其中，P为程序化知识，Q为有洞察力的提问，R为关系实践。虚拟行动学习是以问题为导向的培训方法，所提出的课题是以企业的实际工作为基础的。团队成员参与企业实际的项目，在解决问题的过程中进行培训。在虚拟行动学习的过程中，团队成员在指导者的带领下，在程序化知识框架的基础上，对课题进行集中讨论并且反思，并通过不断质疑、解答，循环往复，形成最优解决方案，最后将培训成果应用于企业实际问题的解决，打破了培训“无用论”这一谬误。
虚拟行动学习使企业的培训效果不仅停留在理论层面，而是通过行动，在解决实际问题的过程中验证培训的有效性。团队成员从中学习到的经验，还可以潜移默化到其他类似的实际问题中。虚拟行动学习不仅贴合企业的培训需求，培训内容还贴合企业的实际工作，最直观的效果就是对症下药，解决了中小型企业积压已久的难以解决的问题，直接促进企业的发展。
3.3 促进全员学习
在虚拟行动学习的团队当中，提倡没有绝对专家，要求撇去企业职位高低的束缚，所有团队成员是平等的地位，相互质疑，共同反思，从而提高员工培训的参与度，提高员工学习的热情与积极性。虚拟行动学习是一个不断质疑和反思的循环过程，在网络通信技术的支持下，撇去了时间和地点的障碍，虚拟行动学习将培训渗透进企业员工的日常生活当中，使得员工不断在实践中学习、在学习中实践，促使企业学习成为常态化。
虚拟行动学习同样适用于高层领导的培训。相较于传统授课式的培训方式，虚拟行动学习更具灵活性，便于高层领导协调培训与工作的安排。高层领导不仅能够参与员工的虚拟行动学习团队，为员工提供指导，共同努力促进培训的效果转化。高层领导处于团队的中心地位，决策更加有力，其虚拟行动学习培训效果对于企业的发展更具影响力，可解决中小型企业更深更高层次的难题。虚拟行动学习提高了企业员工培训的参与度，激发企业员工培训的兴趣，营造企业全员学习的氛围。
3.4 提高企业创造力
虚拟行动学习要求企业员工对企业实际运行当中遇到的难题提出独到的解决方法。这样的培训不仅能够使员工学习到大量实际解决问题的手段，更重要的是，虚拟行动学习通过认可员工对解决难题的创新想法，激发员工的工作积极性，提高员工化解难题的自信与热情，增加了日后工作中创新想法的产出，并便于与高层领导进行具体沟通，投入实施，从而提高了企业的整体创造力。
虚拟行动学习通过完备先进的通信设备，为员工能够随时随地提出疑惑、解决疑惑提供了保障。伴随疑惑的解决，团队成员之间进行了充分的知识共享。知识是提高企业创新能力的基础，虚拟行动学习能够促进团队成员之间的知识共享，使新知识迅速有效地内化，从而能够提高企业的创新能力。
4 虚拟行动学习实施建议
4.1 完善虚拟行动学习技术
虚拟行动学习能够顺利进行的基础是需要强大稳定的虚拟技术支持。企业需要有完善的软件系统和虚拟学习环境支持虚拟行动学习过程的资源共享、在线协作等，并拥有严密的技术保证虚拟行动学习资料的保密性。同时企业需要保证企业网络保持良好状况，杜绝集中讨论、反思的过程中断的现象。
相对于复杂的操作系统，简洁但强大的操作更有利于企业虚拟行动学习。企业需要不断完善虚拟行动学习技术，建立明确并且简便的操作模式，使所有参与虚拟行动学习的员工能够快速掌握操作技术，减少企业培训的时间成本。完备虚拟行动学习技术，使其成为企业培训的助推器而非拦路虎。 4.2 强化虚拟行动学习意识
强化行动学习意识需要从上至下，渗透整个企业。虚拟行动学习首先需要高层管理者的支持，给予员工采取行动的权利，如此才能够发挥虚拟行动学习的最大效益。只有上级组织渗透虚拟行动学习意识，才能使整个企业员工重视虚拟行动学习。
虚拟行动学习需要覆盖整个企业，虚拟行动学习团队的组成需要来自不同部门的员工。不同部门员工之间的互动、交流，才能够使虚拟行动学习具有完整性，才能够全方位地解决企业的发展难题。虚拟行动学习成功的关键是，员工个人主动学习。虚拟行动学习的过程难以监督，企业应当正确地引导员工进行主动学习，通过宣传、绩效管理等手段，使员工将虚拟行动学习当作是提升自我、帮助企业发展的机会，而不是必须完成的任务。在企业中形成全员学习的氛围，使企业学习常态化。
4.3 加强虚拟行动学习团队多样性
虚拟行动学习培训的准备工作是培训能够成功的关键所在，而团队的配置能够直接影响虚拟行动学习培训过程是否有效。单一配置的团队成员其思维方式较为相似，长此以往会造成团队思维固化，将团队成员一致认为具有通用性的实际问题解决方式，持续运用于不同类型的难题当中，而忽视了变通性。虚拟行动学习的团队需要具有多样性。团队组成需要在性别、年龄、个性特征、工作岗位等方面产生差异化。不同类型的团队成员会给团队注入新的资源、新的想法和新的行事风格，只有这样团队成员才能进行观点的碰撞，不会始终按照一成不变的风格来行事，从而得到企业问题解决的最优途径。同时，多样化团队有利于团队成员进行相互学习，在虚拟行动学习培训当中，具有差异化的团队成员往往能共同产出创新性的观点，并且迅速内化為团队成员的知识，提高学习的效率。因此，企业在组成虚拟行动学习团队小组时，需要进行充分考虑，考察团队成员之间的有效互动性，保障团队成员的多样性，营造创新性的团队氛围。
4.4 增强员工虚拟沟通技能
虚拟空间交流所需的情境、语言、信息接收水平等均与面对面交流不同。虚拟空间交流缺少视觉线索，容易引起沟通双方信息传达的扭曲，导致虚拟行动学习的失败，因此，企业增强员工虚拟沟通技能势在必行。
一方面，企业需要培养员工的倾听能力和感受能力，使员工在个人独立空间内，正确倾听他人的观点;另一方面，企业需要培养员工线上表达能力，正确有效地表述自己的观点，而不引起异议。在这之中，虚拟行动学习指导者起着至关重要的作用，企业应当采取适当措施，增强虚拟行动学习指导者的沟通能力，正确地引导团队成员之间的沟通过程，减少虚拟沟通的语言限制。
4.5 监督虚拟行动学习过程
中小型企业的培训痛点之一是流于形式，培训效果不明显，其中很大一部分原因是企业没有很好地实行培训监督管理。虚拟行动学习是一个较为长期且自由灵活的过程，团队成员无法真实看到彼此所处的情况，不像面对面培训能够实时监督员工是否专注于培训内容，是否认真思考。因此，企业应建立合理的监督机制，有效监督虚拟行动学习过程以及员工的集中程度，确保虚拟行动学习每一个环节的有效性。
企业在监督虚拟学习过程时，应当明确以下几个方面问题：如何确保员工在没有视觉提示的情况下有效倾听;如何明确合理的发言机制，确保集中讨论、反思的有秩序地进行;如何考察员工在接受虚拟行动学习过程时思想的集中程度;如何对每一个阶段的培训效果进行合理评估。只有把握虚拟行动学习过程的有效性，才能够保证虚拟行动学习结果对于员工和企业发展的有效性。
5 结语
虚拟行动学习对于中小型企业来说，是一种适用性较强的培训方式，能够快速促进企业的发展，渗透全员学习意识，构建“学习型组织”。但虚拟行动学习的应用需要企业在实践中不断地进行完善，使其真正贴合企业发展。中小型企业应当根据自身的发展情况，制定个性化的培训体系，全方位提高企业培训的效果，助力企业的成长。
【参考文献】
【1】G. GIAMBONA， D.W. BIRCHALL. An evaluation‐led virtual action learning programme was the theory put into practice？[J]. Educational Media International，2011，48（1）：55-65.
【2】MOLLIE DICKENSON， JOHN BURGOYNE， MIKE PEDLER. Virtual action learning： practices and challenges[J]. Action Learning： Research and Practice，2010，7（1）：59-72.
【3】金环，刘林.探析我国中小企业人力资源管理创新问题[J].知识经济，2019（16）：110-111.
【4】谢雅萍，梁素蓉.行动学习：研究现状与未来展望[J].技术经济，2016，35（1）：61-70.