人力资源的重要性逐渐凸显,众多企业开始建立健全人力资源管理制度,通过掌握优质的人力资源和提高人力资源管理水平,实现企业的可持续发展。企业根据自身的经营发展情况,建立科学完善的管理制度,确定人力资源管理模式和管理要求,深入挖掘人力资源的潜在价值和开发员工核心能力,将企业战略目标、组织目标和员工能力优势相结合,通过开发利用人力资源,让企业掌握更多的竞争优势。因此,众多学者专家分析研究胜任力问题,深入分析探讨企业战略和人力资源管理的内在联系。1950年左右,胜任力概念出现,引起众多企业家的关注,并逐渐应用到人力资源管理工作中。企业构建胜任力模型,指导企业制定科学的发展战略,确定员工的职业生涯规划路径,建立健全绩效考核机制,保证内部选拔公平公正,指导开展人才招聘工作。软件开发企业对优秀人力资源的依赖度较高,属于高新技术企业,技术进步和企业发展都离不开技术人员,要求企业掌握能力较强、专业素质较高的技术人员。实践结果表明,企业创新水平会受到技术人员胜任力的影响,结合胜任力的特征特点,根据技术人员的实际需求,实施有效的激励方案,既能够实现技术人员的个人发展,又有利于企业的全面发展。本文综合采用不同的研究方法,如事件访谈法和问卷调查法等,搜集整理和分析研究与本课题相关的理论研究成果和文献资料后,将天健公司技术员工作为研究对象,构建胜任力模型,设计编写早期调查问卷。之后采用SPSS软件等工具,开展描述性统计分析工作,归纳总结该公司技术人员的胜任力要素,并将其划分为不同的维度,主要包括个人特质、人际协作、专业知识与技能、管理创新能力、任务把控。工作绩效维度包括人际促进、组织奉献和任务绩效。之后构建胜任力模型,提出研究假设和建立关系模型,得到正式调查问卷。由天健公司西南片区技术人员真实填写问卷内容,整理分析问卷的数据信息和验证模型有效性,之后进行回归验证和相关性分析。研究发现,胜任力不同维度和个体工作绩效保持较为紧密的联系,属于正相关关系,不同维度对工作绩效的影响力各不相同,影响较大的胜任力维度是管理创新和协作交际。人际促进、组织奉献和任务绩效等都会受到胜任力不同维度的影响。首先,任务绩效维度,管理创新和个人特点并非该维度的显著影响要素,其次是组织奉献维度,合作交际和管理创新并非该维度的突出影响要素,最后是人际促进,专业技能知识并非该维度的显著影响要素。因此,技术人员要根据天健公司的实际经营发展情况,结合自身工作岗位的性质特征,确定工作绩效的提升路径和发展思路,同时确定胜任力要素提升的有效方法,如建立学习型组织、提供优秀的福利待遇和发展环境、打造轻松自由的工作氛围、建立科学完善的培训体系等。希望本文研究可以指导天健公司有效开展人才招聘工作和提高绩效管理水平,深入挖掘人力资源的潜在价值和实现企业的可持续发展,同时指导其他相似企业有效开展人力资源管理工作,帮助企业建立高素质、专业化的技术团队,掌握更多的人力资源竞争优势,实现企业又好又快发展。