管理层激励制度安排是公司治理问题的核心内容，近年来管理层薪酬的不断攀升和天价薪酬的不断涌现尤其引人注目，迫于国际经济形势的不乐观以及公众的压力，加强对国有企业管理层激励的监督和管制是发达国家经济体的主要趋势。与国外较少的薪酬管制背景不同，政府管制贯穿于我国国有企业薪酬制度改革，在薪酬管制的目标、实现形式、具体手段、管理机构和管理模式等方面，我国与欧美经济体也存在着显著的差异。薪酬管制作为一项能直接影响管理层激励发生变动的政策，政府应该采取哪些手段和方式进行管制，管制的程度如何，政府的薪酬管制政策最终是否达到了预期的效果，目前我国学术界对以上问题存在争议，且缺乏系统和具体的实证检验结果。　　经验证据表明，国外政府在对国有企业管理层薪酬的具体管理方式上，普遍会根据国有企业所有权、功能定位和垄断地位等的不同，实施差异化的薪酬管控模式。2003年11月，国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》指出国有企业管理层的考核原则应为“依法考核、分类考核、约束和激励机制相结合”，对国有企业管理层实施分类考核的思想就被提及。2014年8月，中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，其中最核心的内容是明确了下一步中央国有企业负责人薪酬将采取差异化的薪酬管控模式。2015年12月，国有资产监督管理委员会、国家发展和改革委员会和财政部联合颁布的《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》也明确了应根据不同国有企业的功能定位，实施差异化的考核标准。那么，我国政府根据国有企业的功能定位、政府对国有企业的控制程度以及控制层级所实施的差异化薪酬管制措施会对管理层激励的调整和相关经济后果造成怎样的影响呢？值得我们的关注。　　本文基于委托代理伦、最优契约理论、管理层权力理论和激励理论，通过构建理论框架和实证模型，从政府差异化薪酬管制的视角系统研究了我国国有企业管理层激励的相应调整机制及其经济后果。具体的，我们将薪酬管制政策对管理层激励的水平调整、方向调整、速度调整、结构调整以及对企业管理层薪酬业绩的敏感性、薪酬的粘性、企业业绩的影响融入到一个有机的分析框架中，进行全面系统的研究，同时考虑政府的差异化分类管控模式在管理层激励调整过程中发挥的作用，力图从一个综合的视角检验中国政府薪酬管制政策的有效性，提出相关的政策建议，从而有利于政策制定者全面清晰地了解相关情况。　　本文研究发现，政府的薪酬管制程度会随着国有企业负责人薪酬管理相关政策的出台而发生变动，并且政府会根据国有企业的功能定位、政府对国有企业的控制程度以及控制层级实施差异化的薪酬管制措施，政府实施薪酬管制的动因主要包括了地方市场化程度、财政收入、就业水平、贫富差距、经济增长等因素。在国有企业管理层激励调整方面，政府的薪酬管制政策并没有促使国有企业管理层激励在方向、水平、速度和结构等方面进行预期的调整。在薪酬管制的相关经济后果方面，虽然政府的薪酬管制行为能在一定程度上缩小管理层对薪酬进行自我裁定的空间，降低管理层的薪酬粘性，但政府的薪酬管制同时也会导致管理层薪酬业绩敏感性的下降和企业未来业绩的下降。以上结果表明，我国政府目前的薪酬管制政策整体效率不高，效果有限。我们进一步研究发现，对于主业处于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业以及中央国有企业，政府薪酬管制的上述负向效应显著减弱或消失。　　因此，我国政府应根据国有企业的功能定位、政府的控制程度以及控制层级对国有企业管理层薪酬实施分类的管控模式，针对主业处于非充分竞争行业、政府直接持股、中央管理的国有企业管理层薪酬，政府应加强管制，而对于主业处于充分竞争、政府间接持股、地方管理的国有企业管理层薪酬，政府应放松管制，这种差异化的薪酬管制模式将有利于国有企业目标和价值的实现。本文的研究结论将进一步拓展学术界对于政府干预的认识，促进国有企业管理层激励制度的改革。论文的主要内容如下:　　第一章，绪论。主要介绍了本文的研究背景、研究意义、研究思路、研究方法、研究概念的界定、研究内容和框架，以及研究的特色和可能的创新之处。　　第二章，理论基础与文献综述。本章将对管理层激励调整和政府薪酬管制的相关文献进行梳理，并对现有文献进行简要评价。　　第三章，制度背景分析。重点对我国国有企业管理层薪酬的制度背景进行了分析，首先对我国国有企业管理层激励制度的变迁过程进行了梳理，其次对中美企业的薪酬管制制度进行了比较分析，最后对我国国有企业管理层激励的现状进行了分析，并提出了我国国有企业管理层激励制度中可能存在的突出问题。　　第四章至第八章为实证章节，首先，第四章为差异化薪酬管制特征和政府干预动因的分析，具体研究了政府薪酬管制的特征、手段、程度以及动因;其次，为了考察我国薪酬管制政策下国有企业管理层激励的相应调整情况，我们研究了管理层激励在方向、速度、水平、结构等方面的调整，由此检验薪酬管制政策的执行情况是否符合预期，第五章、第六章、第七章分别对以上调整的相关内容予以研究;最后，为了检验我国的薪酬管制政策是否达到了预期的效果，我们将从企业管理层薪酬业绩的敏感性、薪酬的粘性、企业业绩三个方面实证检验政府差异化薪酬管制政策的有效性。当然，在第四章至第八章的研究中，我们会充分考虑国有企业的功能定位、政府的控制程度以及控制层级等差异化因素对上述问题的影响，这些章节的主要内容如下。　　第四章，利用2003年-2014年沪深两地A股上市公司的相关数据，结合中国自身的制度背景和特点，对我国国有企业的薪酬管制程度进行了衡量，并对政府薪酬管制差异化的管控特征进行了描述性统计分析，同时，我们从区域层面和企业层面两个角度实证检验了政府干预因素对薪酬管制效果的影响。研究发现:(1)薪酬管制程度会随着国有企业负责人薪酬管理相关政策的出台而发生相应的变动。(2)我国政府会根据国有企业的功能定位、政府对国有企业的控制程度以及控制层级实施差异化的薪酬管制措施，主业处于非充分竞争行业、政府直接持股、隶属中央管理的国有企业管理层会受到更强程度的薪酬管制。(3)从区域层面的政府干预因素来看，政府实施薪酬管制的动因主要包括了地方市场化程度、财政收入、就业水平、贫富差距、经济增长等因素。(4)从企业层面的政府干预因素来看，政府实施薪酬管制的动因主要包括了企业对地方财政的贡献程度和对地方就业的贡献程度两个方面。　　第五章，研究了政府薪酬管制政策对管理层激励水平和方向的调整，具体考察了当政府薪酬管制程度上升或下降时，包括货币薪酬、在职消费、股权激励在内的三种管理层激励方式的变动情况。研究发现:(1)政府对国有企业管理层薪酬时而增强管制、时而放松管制的动态干预，会引发管理层激励的非对称性调整，即管制增强时管理层激励会遇到向下的刚性，具体体现在管理层货币薪酬和在职消费的非对称性变动。(2)同时，主业处于非充分竞争行业的国有企业、政府直接持股的国有企业、中央国有企业的管理层激励变动的非对称性程度会更低。　　第六章，研究了政府薪酬管制政策对管理层激励动态调整的影响，从过程和结果两个方面考察了政府薪酬管制程度对管理层激励的调整速度和实际管理层激励偏离目标管理层激励水平的影响。研究发现:(1)在调整速度方面，政府较强的薪酬管制程度，会降低国有企业管理层货币薪酬向最优水平的调整速度，提升在职消费的调整速度。(2)在调整结果方面，政府较强的薪酬管制程度，扩大了管理层实际货币薪酬偏离其最优水平的程度，同时缩小了管理层实际在职消费偏离其最优水平的程度。(3)进一步研究表明，非充分竞争行业的国有企业、政府直接持股的国有企业、中央国有企业管理层的货币薪酬和在职消费实际值偏离它们最优水平的程度都更低。　　第七章，重点考察了政府薪酬管制程度对管理层激励结构以及不同激励方式之间替代性关系的影响。研究发现:(1)在政府薪酬管制程度越高时，国有企业管理层激励的总体水平会受到显著抑制，其货币薪酬和股权激励在总激励中所占的比例也会显著降低。(2)虽然作为替代性激励方式的在职消费在总激励中的占比会显著增加，但在职消费相对于货币薪酬和股权激励的边际效用会降低。(3)进一步研究表明，非充分竞争行业的国有企业、政府直接持股的国有企业和中央国有企业的管理层在职消费的边际效用会更显著的下降。　　第八章，从国有企业管理层薪酬业绩敏感性、管理层薪酬粘性以及管理层激励效果三个方面对我国差异化薪酬管制政策的有效性进行了实证检验。研究发现:(1)无论是用会计业绩指标替代企业业绩，还是用市场业绩指标替代企业业绩，我国国有企业管理层薪酬业绩敏感性都显著存在，政府的薪酬管制行为会显著削弱薪酬业绩的敏感性，但处于非充分竞争行业的国有企业、政府直接持股的国有企业、中央国有企业管理层的薪酬业绩敏感性被削弱的程度不明显。(2)政府的薪酬管制行为能显著降低国有企业管理层的薪酬粘性。(3)政府的薪酬管制会损害企业未来业绩，但薪酬管制对非充分竞争行业的国有企业、政府直接持股的国有企业和中央国有企业管理层激励效果的负向影响程度会减弱。　　第九章，为全文结论、相关政策建议和研究不足之处。　　本文的创新之处主要体现在以下几点:　　在研究视角上，我们不仅系统实证检验了政府薪酬管制政策对管理层激励调整机制的影响和相关经济后果，还考虑了政府根据国有企业功能定位、对国有企业的控制程度和控制层级所实施的差异化分类管控模式在管理层激励调整过程中发挥的作用，拓展了现有关于薪酬管制理论的研究视阈。　　在研究内容上，我们将薪酬管制政策对管理层激励的方向调整、水平调整、速度调整、结构调整以及对企业管理层薪酬业绩敏感性、薪酬粘性、企业业绩的影响融入到一个有机的分析框架中，进行全面系统的研究，从综合视角检验了中国政府薪酬管制政策的有效性。同时，我们考虑了管理层货币薪酬、股权激励、在职消费三项激励方式在薪酬管制政策下的调整机制，从而能对管理层的激励进行更准确的衡量，同时能够检验不同激励方式在调整机制上的差异。　　在研究结论上，我们认为“一刀切”的薪酬管制政策整体效率不高，效果有限，我国政府应根据国有企业的功能定位、政府的控制程度以及控制层级对国有企业管理层薪酬实施分类的管控模式，这样有利于国有企业目标和价值的实现。　　在研究方法上，中国的薪酬管制主要依靠政府的行政命令实现，具有随意和易变的特点。除了静态检验，在文中，我们也将从动态视角考察当政府薪酬管制强度发生变动时，管理层激励在调整幅度上的变动情况，以及薪酬管制政策对管理层激励调整速度的影响。